Классификация видов адаптации

Вступление работника в новую должность неизбежно сопро­вождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.

С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условия­ми груда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим А. П. Егоршин различает два процесса маптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адаптация персонала — это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника — это приспособление индивидуу­ма к рабочему месту и трудовому коллективу»2. Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются и на одновременно происходящих процесса привыкания. Поэто­му процесс адаптации можно определить как взаимное приспо­собление сотрудника и организации. И возможность долгосроч­ного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление.

Как и любой управленческий феномен, адаптация имей свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации. Распространено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной — адаптацию работников при последующей смене работы.

Однако в работах некоторых авторов говорится, что первич­ная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную организацию, а вторичная — в случае перехода сотрудники на другую должность или в другое подразделение1.

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. В то же время нельзя забывать и о первичной адаптации молодых сотрудников, так как они представляют собой весьма интересную категорию рабочей силы. Эта группа специалистов может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях дифицита работников многих профессий, но при этом нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны администрации.

В основе следующей классификации лежит деление на виды адаптации в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется2.

Как видно из рис. 14, по отношению к объекту виды адаптв ции можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящей время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание ycловий для такой адаптации требует значительных финансовый затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адапв тация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней фирми не обязательно.

Рис. 14. Виды адаптации

Внепроизводственная адаптация включает:

1)адаптацию к новым бытовым условиям;

2)адаптацию к непроизводственному (неформальному) общению с коллегами;

3)адаптацию в период отдыха.

Производственная адаптация включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации, а именно:

• профессиональную адаптацию;

• психофизиологическую;

• социально-психологическую;

• организационно-административную;

• экономическую;

• санитарно-гигиеническую.

Профессиональная адаптация — это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и мктивном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей про­фессии.

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том как происходит рабочий процесс. Профессиональная адаптации оценивается как по объективным, так и по субъективным показателям. К объективным показателям относятся: выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков, а к субъективным — мотивы выбора процессии, эмоциональная оценкав планы относительно изменения и сохранения профессии1.

Психофизиологическая адаптация — это приспособление к «трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния»2. Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Несмотря на кажущуюся простоту этого элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинствЯ несчастных случаев на производстве происходит впервые дни работы сотрудника именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация — приспособление новичка к коллективу. Она состоит в освоении социально-психологических особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника в систев му взаимоотношений в организации, в ее коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами.

В ситуации с молодым специалистом, первый развышедший на работу или имеющим небольшой трудовой опыт, социаль­но-психологическая адаптация не имеет большого значения, по­скольку у этой категории сотрудников еще не выработаны социальные навыки. Они могут легко впитывать все корпоративные стандарты организации, которые не будут блокироваться предыдущими нормами. Кроме того, на первом месте при адаптации монодых специалистов стоит освоение профессиональных уме­нии, и межличностные отношения формируются в большинстве случаев под влиянием опеки и обучения более опытным наставником

Иные условия складываются, когда на новое рабочее место приходит профессионал с большим опытом работы в других организациях. Он приносит с собой не только деловые качества и пиапие своего дела, но все те ценности, нормы, которые им при­обретены на предыдущем месте работы. И в этом случае новому кловеку приходится зачастую «ломать» уже существующие сте-котипы взаимоотношений в коллективе, возможно возникнове­ние «конфликта культур».

Организационно-административная адаптация — приспособление к сложившейся структуре предприятия, «особенностям оркшизационного механизма управления, месту своего подраз­деления и должности в общей системе целей»1. На наш взгляд, июбое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и разделение ее целей.

Экономическая адаптация — привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения. Она позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.

Санитарно-гигиеническая адаптация — приспособление к Распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

Помимо этих компонентов различают активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы и |менить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимо-кметвия и деятельности, которые он должен освоить)», и пассивную, «когда он не стремится к такому воздействию и измене­нию»2. Первый вид адаптации наиболее эффективен, поскольку ом влечет за собой обоюдное изменение как состояния работни­ка, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная среда несет отрицательные элементы, а адаптации происходит пассивно, ее результаты будут регрессивными.

Еще один немаловажный аспект — обсуждение вопроса обуспешности и эффективности адаптации. Существует ряд ycловий, которые необходимо выполнять для того, чтобы мероприятия по адаптации прошли успешно и принесли желаемый псиЯ жительный эффект.

Успешность адаптации зависит от ряда следующих условий:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

• объективность деловой оценки персонала (как при отборе так и в процессе трудовой адаптации работников);

• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

• наличие отработанной системы внедрения новшеств;

• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.1