Преимущества молодых специалистов как особе категории рабочей силы

Выпускники учебных заведений относятся к категории рабочей силы на российском рынке труда, которая характеризуя особыми отличительными чертами, сильными и слабыми сторонами.

Главная положительная черта молодых специалистов, которая делает их особенно привлекательными для будущих работодателей, состоит в том, что они являются носителями ноу-хау. Несмотря на неодинаковое качество обучения и калибр учебим заведений, в каждом из них процесс обучения сам по себе стимулирует студентов на активное «добывание» и овладение самыми современными знаниями. Обязательное написание курсов и дипломных проектов сопровождается анализом самого современного опыта в исследуемой области. Поэтому, нанимая на работу бывшего выпускника, работодатель одновременно полув доступ к последним научным достижениям в области его специализации.

Второе существенное преимущество выпускников состоит в их высокой мобильности, обучаемости, адаптивности. Приходя в новый коллектив, вчерашние студенты быстрее входят в курс дела, находят общий язык с коллегами, овладевают навыкам! необходимыми для полноценной работы.

Другая характерная черта выпускников — высокая моитивация к достижению. Они стремятся получить быстрые и значительные результаты. Юношеский задор, «высокий градус» активности поднимают уровень активности и у других сотрудников. Работники, которые вследствие длительной работы на одном месте вышли на некоторый базовый уровень производители и сти труда, вынуждены под влиянием напора со стороны мололи сотрудников подстраивать под них темп своей работы.

Как следствие — растет внутренняя конкуренция между сотрдниками компании. Персоналу приходится доказывать свою состоятельность, полезность, демонстрировать весомые результаты для того, чтобы сохранить привлекательность для работодателя

Еще одно очевидное преимущество этой категории рабочей силы — ее относительная дешевизна по сравнению с другими категориями работников. При прочих равных условиях выпускники соглашаются на заработную плату ниже как минимум на от стандартных запросов сотрудников с опытом работы. Однако, принимая во внимание быструю обучаемость молодых специалистов, легко можно вычислить, когда недостаток опыта и практических навыков будет компенсирован за счет быстрой адаптации и молодой сотрудник начнет производительно трудиться на благо организации.

Следующее преимущество молодых специалистов состоит в том, что они не приносят в организацию конфликта корпоративных культур. Сотрудники с опытом переходят на новую работу с багажом привычек, стереотипов и правил поведения, которые господствовали у их предыдущего работодателя. Этот набор не всегда полезен и привлекателен для новой организации. Неминуемо возникает конфликт культур, который размывает и ослабевает культуру новой организации. Иногда этот вред особенно ощутим при решении вопросов дисциплины. Пример негативного поведения ставит под сомнение те ценности, которые Нли до этого с большим трудом завоеваны и утверждены руководством компании.

И го же время выпускники приходят в новую организацию без трудового опыта, не имея устоявшихся представлений о припципах организации труда. Поэтому они открыты для новой информации и готовы учиться установленным правилам.

Наиболее существенным недостатком выпускников является отсутствие опыта. В связи с этим их не берут на работу на те рабочие места, где цена ошибки высока и нет возможности выделить дополнительное время на повышение квалификации и доподготовку. Однако список таких рабочих мест ограничен, поэтому сейчас российский рынок труда переживает настоящий «бум» по найму выпускников. Высокий спрос на молодых специалистов обусловлен еще и тем фактом, что в последнее деся-Имгшс появилось много новых для России специальностей. Готовых специалистов по новому профилю пока нет, поэтому найм выпускника является единственно возможным решением ка, вых проблем. К одной из таких новейших для российского ка специальностей относится специальность менеджера по управлению персоналом. Подготовка специалистов этого профиля началась немногим более трех лет назад.

Выводы

Управление эффективностью работы сотрудников организации невозможно без учета объективных факторов, которые могают или мешают работе персонала. К одному из важнсйв факторов, который существенно увеличивает производственную отдачу сотрудников на рабочих местах, относится профессиональная пригодность. Она определяет степень предрасположенности и готовности человека к особым видам профессиональи деятельности и складывается из индивидуально-психологических характеристик личности и степени совпадения качеств человека и требований, предъявляемых рабочим местом к идеальному исполнителю.

Индивидуально-психологические особенности личности частично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизнедеятельности человека. Когда психологические особенности исполнителя максимально приближены к специфическим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду.

Другим набором факторов, который влияет на эффсктивность работы сотрудника, является специально организованное его сопровождение в процессе вхождения в новую организацию или в новую должность (адаптация и введение в курс дела). Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее ориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать не тивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значителы психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность.

Молодые специалисты, как специфическая категория рабочей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внимания со стороны работодателя.

Вопросы для самопроверки

1, В чем заключается профессиональная пригодность человека?

2. Перечислите составные части индивидуально-психологических характеристик личности.

1. Охарактеризуйте влияние индивидуально-психологических характе­ристик личности на успешность профессиональной деятельности че­ловека.

4.Как проводится классификация профессий?

5.Что такое формула профессии?

6 Назовите два подхода в определении понятия «адаптация». Какие виды адаптации вы знаете?

7. Какие требования предъявляются при выборе наставника?

8. В чем состоит своеобразие молодых специалистов как особой катего­рии рабочей силы на рынке труда?