Направления и формы профессионального бучения

Существуют различные направления профессионального обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем организации. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации являются:

1) первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы предприятия. В Советском Союзе существовала хорошо разработанная и четко продуманная система первичного профессионального обучения, которая осуществлялась на двух уровнях: среднее профессиональное образование (профессионально-технические училища — ПТУ) и высшее профессиональное образование (высшие технические учебные заведения — ВТУ-Зы). И ПТУ, и ВТУЗы создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, знакомиться с лучшими наставниками, формировать целостную картину производственного процесса.

Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенапран. ную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работника совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

После экономических реформ, которые начались в России вслед за распадом СССР, данная система была частично утрачена. Большинство предприятий находились в плачевном финансовом состоянии и не могли позволить содержать на своем балансе учебные заведения на фоне массового сокращения рабочих мест и сворачивания производства. Теперь же, отечественное производство возрождается, ощущается острая нехватка работников рабочих специальностей и инженерно-технического персонала. Поэтому некоторые крупные предприятия и промышленные холдинги приступили к возрождению сиси первичного обучения, открывая ПТУ и ВТУЗы;

2) обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже в том случае если подбор и найм работника был произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано прежде всего с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей;

3) обучение для повышения общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют повышенные требования к общей деловой эрудированности и подготовленности специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия;

4) обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, име-более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее корпоративные ценности;

5) обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед внедрением новых технологий в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех иппальностей по овладению компьютерной грамотностью. То самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации1.

Помимо направлений профессионального обучения и повышения квалификации, С. Марр и Г. Шмидт выделяют несколько форм повышения квалификации, которые отличаются друг от a по разным параметрам. Рассмотрим основные из них.

1. В зависимости от того, кто проводит программу повышения и шфикации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренними. При этом не име-шачения, где именно проводятся эти мероприятия. К внутри­фирменному повышению квалификации относятся самообучение, обмен опытом, организация семинаров силами собственных сотрудников.

Внутрифирменное повышение квалификации, по мнению С. Марра и Г. Шмидта, обладает рядом следующих преимуществ:

1) лучший учет потребностей в специфическом для данной фирмы виде повышения квалификации;

2) активизация внутрифирменного взаимодействия за счет обмена опытом между коллегами;

3 ) развитие «корпоративного духа»;

4) относительно однородный состав участников, меньше расходы и лучшие возможности контроля1.

Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнего) осуществляется в учебных заведениях. В настоящее время изредч ка применяется межфирменное повышение квалификации, когда несколько независимых организаций объединяются для проведения общих учебных мероприятий.

К внешнему повышению квалификации прибегают в том случае, если число участников слишком мало или если в организации нет необходимых знаний и умений. Внешнее обучение необходимо и тогда, когда особенно важна атмосфера раскованности в процессе обучения, например при прохождении разных видов психологического тренинга.

Внешнее обучение применяется, когда:

• необходимы редкие знания;

• нет необходимости массового воспроизводства программ обучения;

• необходимы уникальные знания (например, в ситуации расширения бизнеса);

• необходимо дополнительное поощрение некоторых сотрудников (например, оплата получения степени или второго высшего образования).

Внутреннее обучение применяют при:

• необходимости массового регулярного воспроизведения одинаковых учебных программ (например, для продавцов)

• высоких показателях текучести кадров на определенных позициях для поддержания необходимого уровня простого знания;

• наличии в организации уникальных разаработок.

2. В зависимости от характера связи с практической деят ностью выделяют повышение квалификации на рабочем месп повышение квалификации вне рабочего места.

Дж. Иванцевич и А. А. Лобанов к видам обучения на ра чем месте относят:

• инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов раоты);

• ротацию (перемещение на другую должность с целью приобретения новых знаний);

 

• ученичество и наставничество (оказание помощи и ознакомление с опытом)1.

Обучение на рабочем месте характеризуется тесной связью с повседневной работой, облегчает адаптацию сотрудника, но оно узкоспециально, не дает возможность абстрагироваться от сегод­няшней ситуации и выйти за рамки традиционного поведения. Дня этих целей более эффективными являются программы обу­чения вне рабочего места.

Данная форма повышения квалификации предполагает систематическую передачу опыта или навыков работы. К этой форме чаще всего прибегают в процессе адаптации новых сотрудников или старых сотрудников, но на новом месте; при замене Итрудования или внедрении новых технологий работы. Таким образом, повышение квалификации на рабочем месте является составной частью мероприятий по планированию карьеры сотрудников и организации их карьерного роста.

Повышение квалификации вне рабочего места (с отрывом от производства) решает в первую очередь задачи, связанные с овладением новейшими технологиями и знаниями в соответствующей профессиональной области. На семинарах, тренингах, практических занятиях на тренажерах и муляжах происходит систематизация, обзор и передача свежей информации, последних достижений.

К и идам обучения вне рабочего места относятся:

• лекция;

• семинар;

• практические ситуации (анализ и групповое обсуждение реальных ситуаций);

• деловые игры, тренинги (моделирование поведения при исполнении профессиональных функций).

Более серьезным бывает подход к повышению квалификации сотрудников в организациях, где запланировано систематического самостоятельное обучение по индивидуальному плану, результаты которого рассматриваются и оцениваются при аттестации (участие в семинарах, стажировка на предприятиях, в научных организациях, обучение в целевой аспирантуре, переподготовка — получение новой специальности в вузах).

3. В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации.

Самой распространенной формой неорганизованного повышения квалификации является самоподготовка или самообучение. Главная роль в этом процессе отводится периодичес знакомству с профессиональной литературой и посещс профильных выставок. Специалисты по управлению персоналом считают, что в некоторых областях (компьютерные те; логии, бухгалтерский учет, юриспруденция) систематическое чтение профессиональных журналов, в которых отражаются следние достижения в науке и практике, изменения законодательства, является обязательным условием поддержания фессиональной компетентности сотрудника.

В то же время некоторые организации пытаются придат мообучению более систематизированный характер. Для этого производится подписка на соответствующие профессиональные издания, выделяется специальное рабочее время. Например, распространена практика устраивать «час чтения» в понедельник утром, когда работники только входят в трудовой процесс после выходных дней. В этом случае рабочее время, которое в обычной ситуации тратится на «раскачку», в данном случае используется более рационально.

4. В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации.

Повышение квалификации в профессиональной области осуществляется с помощью тренингов, семинаров и др; форм, которые рассматривались выше.

Отработка необходимого поведения — особая отрасль повышения квалификации. Наиболее распространенным инструментов в этом случае является психологический тренинг, насыщенный имитационными играми и упражнениями. Имитационные упражнения позволяют увидеть, а затем и изменить поведение работника на рабочем месте. Они имитируют реальные рабочие ситуации и помогают участникам в комфортной и безопасной ситуации игры отработать более действенные виды реакции и поведения. Это позволяет оценить эффективность уже сложжившихся моделей поведения, а затем поработать над решением выявленных проблем.

Проблемно-ориентированное повышение квалификации направлено на развитие навыков и восполнение знаний в конкретных учких областях. Подобные мероприятия проводятся в зависимости от появления проблем в организации, например при повышении процента брака, при снижении объемов продаж, при увеличении потока жалоб со стороны потребителей и т. д. Очень часто эти мероприятия вплетаются в более широкомасштабную программу по обновлению и усовершенствованию организации.

5. В зависимости от целевых групп выделяют повышение ква-Щфикации руководящих работников, общее повышение квалифика-ши работников организации и открытые программы повышения тарификации (для всех сотрудников без ограничений, они могут быть рассчитаны даже на членов их семей).