Управление по компетенциям

И настоящее время получил широкое распространение но­вый подход в области управления персоналом, который носит название «управление по компетенциям». Под компетенцией понимаются все знания, навыки и виды поведения работника, необходимые для успешной реализации задач деятельности организации.

Как указывает М. Армстронг, «компетентными работниками являются те, кто удовлетворяет ожиданиям относительно показателям труда. Они способны использовать свои знания, навыки и свойства личности для достижения установленных целей и стандартов»1.

Управление по компетенциям — совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые определяются путем сранения потребностей предприятия с наличными ресурсами.

Потребности организации — это необходимый количественный и качественный состав персонала в соответствии с выбранной стратегией развития организации. Под ресурсами подразумеваются работники организации с определенным уровнем компетенции, их желаниями, мотивами, устремлениями. В результате сравнения потребностей и ресурсов организации могут осуществляться перестановки, передвижения, набор, обучение персонала и др.

Индивидуальный трудовой потенциал работника проявляется в различных видах его компетентности, которые можно использовать как критерии оценки уровня его профессионально-должностной подготовки. Существуют следующие виды компетентности сотрудника.

1. Должностная (позиционная) компетентность — качества сотрудника, обеспечивающие эффективное выполнение им требований рабочего места, должности. Позиционная (должностная) компетентность — наиболее общее понятие, характеризующее индивидуальный трудовой потенциал работника. Она включает профессиональную, социальную, профессиональную, методическую и временную компетентности2.

2. Профессиональная компетентность означает «техническую» подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией, например, программиста, инженера-автомеханика, врача и т. д. Она предполагает знание сотрудником специфики той сферы деятельности, в которой он работает. Конкретные показатели профессиональной компетентноети непосредственно зависят должности и специфики труда.

3. Социальная компетентность отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности и характеризует умение специалиста работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками: коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами для достижения поставленных целей. Она коренится в коммуникативных способностях работника и проявляется в культуре делового общения.

Применительно к руководителям особенно важную значимость в социальной компетентности имеет ее целевая направленность — способность успешно реализовывать собственные цели и планы в социальном взаимодействии, учитывая особенности ситуации, цели и интересы деловых партнеров.

Главными индикаторами социальной компетентности являются:

1) готовность налаживать коммуникации и умение ели других: открытость, готовность к контактам, желание или других людей, добиваться целей путем убеждения, координации и разъяснений, без угроз и санкций;

2) адекватное восприятие коммуникационного партнера: способность правильно воспринимать людей и интерпретировать их внешний вид, мимику, жестикуляцию, взгляд, невербальные аспекты разговора (эмоциональную интонацию, темп речи, акцент и т. д.);

3) способность к синхронизации и гармонизации контакта с другими людьми: умение подстраиваться под собеседника, определять, когда и кто должен говорить, вызывать доверие и т. п. С помощью этой способности удается держать под контролем процесс коммуникации;

4) умение должным образом «подать себя» и уверенность в себе. Кто хочет действовать компетентно, должен быть хладнокровным, уметь контролировать себя, достойно, без самовозвеличивания и вместе с тем без смущения представляться другим людям, производить впечатление уверенного в себе, своих целях и действиях человека;

5) знание эффективных техник деловых (в том числе межличностных) коммуникаций, умение использовать их на практике, в реальной работе. Например, знание техники ведения переговоров способствует разрешению конфликтов.

При необходимости эти индикаторы социальной компетентности можно детализировать.

Помимо профессиональной и социальной компетентности цшммоиленность современного специалиста характеризует методическая компетентность. Она предполагает способность к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации разнообразной информации, структурированию проблем, различению главного от второстепенного, выделению приоритетов, видению целого — общего состояния дел. Значение методической компетентности особенно велико для руководителей. Причем чем выше уровень руководства, тем большей методичес­кой компетентности он требует.

Необходимым условием успешного проявления любой формы компетентности является временная компетентность (тайм - менеджмент). Она означает умение эффективно управлять и временем (тайм-менеджмент), т. е. адекватно воспринимать, ра­пы ю распределять и использовать время для достижения организационных и личных целей. Главными показателями временной компетентности являются: способность правильно определять свою деятельность во временном контексте — по отношению к прошлому, настоящему и будущему («чувство времени»), точно устанавливать временные затраты для тех или иных заданий, оптимально конструировать программу достижения цели во временном континууме (пространстве), контролировать временной график выполнения заданий.

Помимо должностной компетенции выделяют организационную компетенцию и индивидуальную компетенцию. Организационная компетенция — это рациональное сочетание рассматриваемых на небольшом промежутке времени знаний и способностей которыми обладают работники организации.

Индивидуальная компетенция рассматривается как трехфакторная модель, основными переменными которой являются:

• знания — результат полученного образования и повышения квалификации;

• навыки — результат опыта работы и обучения;

• способы общения и взаимодействие в группе — закрепившиеся индивидуально психологические особенности личности.

Западные специалисты в круг индивидуальных компетень включают следующий набор:

• поведенческие аспекты, которые влияют на эффективность работы;

• любые индивидуальные характеристики, которые можно измерить или достоверно подсчитать и относительно которых можно утверждать, что они значимы для различения эффективного и неэффективного выполнения работ;

• основные способности и основные возможности, необходимые, чтобы хорошо делать определенную работу;

• все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые побуждают сотрудника хорошо выполнять свою работу;

• основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы1.

Как видно из этого перечня, существует несколько факторе компетентности, которые получены в результате анализа ключевых аспектов поведения. Безусловно, следует разделять общие и специфические компетенции. Общие компетенции, согласно теории управления по компетенциям, должны присутствовать у всехработников. К ним в первую очередь относятся:

• умение управлять собой (целеустремленность, соревновательность и т. п.);

• управление задачами (обязательность, внимание к деталям);

• взаимодействие в коллективе (готовность к сотрудничеству, открытость и т. п.);

• анализ информации (понимание инструкций, интерпретация данных и т. п.).

Помимо этого у каждой группы профессий существуют еще и специфические компетенции. Например, для руководителей сред­него звена выделяют такие специфические компетенции, как:

· понимание целей и деятельности руководства;

· управление подчиненными;

· правление человеческими ресурсами;

· лидерство.

Управление по компетенциям включает, прежде всего, созда­ние карт компетенций для разных групп профессий и даже рабо­чих мест. Далее определяется, насколько имеющиеся сотрудники соответствуют этим требованиям. Если выявляется несоответствиепо каким-либо компетенциям, разрабатывается специальная программа обучения для развития необходимого навыка или восполнения знаний. В данном контексте управление компетен­цией — это процесс направления усилий персонала компании на иоспроизводство и развитие внутренних конкурентных пре­имуществ.