Задача коммивояжера и ее решение методом ветвей и границ

 

Матеріальне стимулювання працівників відіграє важливу роль в сучасних умовах та є одним з чинників економічного зростання суспільства загалом. Провідний український вчений А.М. Колот досліджував питання мотивації праці. На його погляд, мотивація – це сукупність зовнішніх та внутрішніх, усвідомлюваних людиною рушійних сил, які спонукають її до діяльності, визначаючи поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості на досягнення особистих цілей та цілей організації. Матеріальне стимулювання не є сталим, воно постійно збагачується новими елементами. Вагомі новації в організації матеріального стимулювання в зарубіжних фірмах спостерігаються в останні два десятиліття.

Виділяють такі найсуттєвіші складові матеріальної мотивації:

– відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, наближене право вибору в рамках дозволеного законом;

– об'єктивна зацікавленість у сприятливій перспективі власника підприємства, менеджера, найманого працівника. Кожний остерігається втратити своє джерело доходу, прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, в науку, що є однією з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства;

– використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності за виконувану роботу в різноманітних її модифікаціях.

Наразі, потрібно приділяти велику увагу цим чинникам, та шукати найоптимальніші шляхи їх запровадження та ефективного функціонування. Матеріальне стимулювання є одним з важелів впливу на працівників, і чим досконалішим воно є на підприємстві, тим продуктивнішою є робота персоналу.

Особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є також

повсюдне поширення заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення,

освоєння і випуск нової продукції; впровадження нових технологій. Їх

розмір пов’язується з приростом продажу нової продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва.

У багатьох країнах поширені цілком оригінальні системи преміювання. У різних системах оплати праці їх розмір коливається від 5 до 500% і більше від розміру зарплатні. У США, Великобританії, Франції, Німеччині, Голландії, Італії та інших країнах широко застосовують системи “додаткового доходу”, призначення яких – стимулювати додатковою грошовою винагородою понадбазової заробітньої плати збільшення внесків працівників у досягнення основних цілей організації. У зарубіжних фірмах широко застосовують такі форми стимулювання персоналу, як участь у прибутках або в акціонерному капіталі підприємства, призначення яких – створити у працівника почуття прихильності до досягнення організаційних цілей підприємства. Також застосовують системи матеріального заохочення, засновані на теорії бонусів, яка передбачає пряму лінійну залежність заохочення від результату праці бонуси зазвичай становлять від третини до 75–100% заробітку працівника.

Запровадження даних систем матеріальної мотивації персоналу на вітчизняних підприємствах сприятиме заохоченню працівників, що в свою чергу призведе до ефективнішого використання трудового потенціалу. Складним є те, що не можливо розробити один, загальноприйнятий, метод стимулювання, адже, зовнішні фактори, що впливають на працівника змінюють і його вподобання, і чинники впливу на його стимулювання. Тому не потрібно забувати, що кожен працівник є індивідуальним, отже й методи стимулювання повинні відповідати певним вимогам, традиціям та правилам.

Існує думка, що будь-які схеми матеріального стимулювання треба впроваджувати на засадах самофінансування, хоча на практиці цього досягти вдається не завжди, оскільки як система оцінювання результатів праці, так і підготовча робота із упровадження нових схем матеріального заохочення, потребують певних витрат. Зазвичай, ці витрати можуть бути збалансовані за рахунок економії від зростання ефективності виробництва та кращого використання трудового потенціалу працівників. Зарубіжний досвід засвідчує виняткову корисність залучення працівників до управління виробництвом.

Звісно, досвід зарубіжних країн потрібно брати до уваги, але не варто також забувати й про особливості нашої сучасної економіки. В першу чергу треба знайти альтернативні варіанти впровадження матеріально стимулювання, використовуючи зарубіжний досвід, але потрібно узгодити їх, та врахувати всі можливі аспекти подальшого розвитку на вітчизняних підприємствах.

Враховуючи світовий досвід та існуючий стан економіки України, головним завданням удосконалення системи управління витратами на робочу силу є впровадження механізму мотивації високоефективної праці, який забезпечує тісну ув’язку винагороди за працю із зміною продуктивності праці й кінцевими результатами діяльності підприємств. Матеріальне стимулювання є одним з важливих факторів розвитку підприємства, та його ефективного функціонування. На нинішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання вітчизняного і зарубіжного досвіду в сфері розподілу та перерозподілу частини суспільного продукту та матеріального стимулювання.

 

 

Задача коммивояжера и ее решение методом ветвей и границ

Задача коммивояжера – это задача отыскания в полном ориентированном графе гамильтонова контура минимальной длины. Каждой дуге графа приписана положительная длина.

Задача коммивояжера. Коммивояжер должен объехать n городов, побывав в каждом по одному разу, и вернуться в город, из которого он начал путешествие. Известны времена переезда из города i в город j . В какой последовательности он должен объезжать города, чтобы потратить на путешествие минимальное время?