Сравнительный анализ принципов действия статической и динамической организации.

Проведем сравнительный анализ принципов действия статической и динамической организаций.

Развитие организации в рамках выбранной стратегии происходит под воздействием системы управления, а также принятых норм и правил поведения. Интересы управленческого аппарата и функциональных подразделений противоречивы. Противоречие заключается в том, что система управления в лице администрации заинтересована в унификации поведения подчиненных ей людей и групп. Чем выше уровень унификации, тем легче осуществлять управление, предсказать результат управляющего воздействия и добиться устойчивой и стабильной работы всей системы.

Идеалом управленческого воздействия является хорошо отлаженная машина. Чтобы приблизить каждого отдельно взятого работника организации к этому идеалу, ему предписывается определенная роль в организации, строго регламентируемая должностными инструкциями и функциональными обязанностями. Этому же способствует трудовая дисциплина, нормы поведения и традиции, установившиеся в коллективе. Организация располагает денежными и техническими ресурсами, распоряжение которыми регламентируется системой служебных отношений. Результатом деятельности этой сложной системы взаимоотношений является достижение организацией устойчивости.

В принципе любая организационная система заинтересована в переходе к стабильному, устойчивому состоянию своего существования. Люди в большинстве своем нуждаются в постоянстве норм и связей, так как это снижает риск их профессиональной деятельности, создает уверенность в завтрашнем дне, определяемую постоянной работой, доходом и в конечном счете уровнем социального комфорта. Система управления организацией также стремится к определенной устойчивости в обустройстве и надежном функционировании подчиненного ей объекта управления, имея при этом возможность эффективного контроля над ним.

Переход к устойчивому режиму работы есть объективно существующая встроенная цель развития любой организации. Достижение этой цели равнозначно приобретению новых ресурсов, снижению текучести кадров, уменьшению числа реорганизаций, снижению конфликтности.

Элементы статики присущи любой организационной системе. Среди них состояние финансовых показателей деятельности предприятия на фиксированный момент времени; структурная схема предприятия; распределение властных полномочий; штатное расписание и должностные обязанности. Сюда же следует отнести постоянный ассортимент выпускаемой продукции, устойчивые партнерские связи и другие показатели.

Проблема заключается в том, что организация, достигнув определенной устойчивости, может со временем превратиться в консервативную систему. В этом случае она теряет способность адаптироваться к меняющимся условиям существования, а следовательно, и реализовывать в своей среде технологические и управленческие новации. Перейдя целиком в статическое состояние, организация приобретает инерционность, которую трудно преодолеть, и входит в состояние организационной стагнации.

Термин « стагнация » (лат. stagnum – стоячая вода) применительно к экономике означает застой в производстве, торговле и т.д. В ряде случаев он применяется для обозначения организационных систем, работающих длительное время при относительной неизменности основных показателей своей работы. Для организации это не только постоянный кадровый состав и спокойный социально-психологический климат в коллективе, что само по себе очень хорошо.

Следует обратить внимание на то, что основной отличительной особенностью периода стагнации в работе деловых организаций является постоянство показателей работы, что в целом ряде случаев может рассматриваться не как положительное явление, а как отсутствие прогресса и ослабление реактивной способности. В условиях неустойчивой экономики и активных процессов формирования рыночных отношений стагнация может привести к гибели организации.

Суть противоречия принципов действия статической организации заключается в том, что, с одной стороны, достижение стабильного режима работы является одной из целей ее существования, с другой, неизбежны нововведения, необходимые организации для ее успешного развития и выживания. Эти нововведения определяют переход организации в динамический режим работы.

Итак, основным недостатком организаций статического типа являются их низкие рефлексивные качества. Под рефлексом понимают достаточно устойчивую реакцию организации на конкретные изменения во внешней (а иногда и во внутренней) среде. Другими словами, рефлекс – это реакция системы на возмущающие воздействия.

Низкие рефлективные качества проявляются в неспособности организации адаптироваться к часто меняющимся условиям внешней и внутренней среды, что характерно для многих предприятий, работающих в современных условиях России. Организации статического типа стремятся ограничить и минимизировать возможные изменения их состояния. Изменения проводятся только в случае крайней необходимости, при этом сразу же принимается любое удовлетворительное решение.

Заметим, что такая манера поведения была свойственна, в основном, большим организациям, успешно работавшим в течение длительного времени в достаточно стабильных условиях планового ведения хозяйства. Переход России к новым рыночным отношениям, связанный с экономической нестабильностью и отсутствием сформировавшейся рыночной структуры, привел к тому, что деловые организации статического типа оказались нежизнеспособными в силу их несоответствия объективным потребностям общественного развития. Это привело к гибели многих крупных организаций или к их разукрупнению, т.е. к распаду на несколько более мелких и относительно жизнеспособных организаций.

Особенно интенсивно процесс деления организаций протекал в ходе приватизации и акционирования. Структурные изменения в организации проводятся зачастую только в том случае, когда организация сталкивается с проблемами, представляющими реальную угрозу ее дальнейшему существованию.

В процессе перехода к новым рыночным отношениям на смену большинству организаций статического типа пришли организации, действующие по принципу динамически развивающихся систем. Для них характерна быстрая приспособляемость к любым изменениям во внешней и внутренней среде. С этой целью система управления деловой организацией ведет систематический анализ внешней среды и постоянно контролирует свое внутреннее состояние.

Деятельность организации может изменяться под влиянием многих, иногда совершенно неожиданных обстоятельств. Тем не менее, можно выделить пять основных признаков грядущих перемен:

• 
  политические или демографические изменения;
• 
  быстрый рост отрасли, к которой относится предприятие;
• 
  несоответствие Вашего дела объективным потребностям;
• 
  изменение технологий работы в отрасли;
• 
  изменения в восприятии или смена моды.

Следует отметить, что основная задача системы управления деловой организацией динамического типа состоит не столько в реагировании на изменения, произошедшие во внешней среде, сколько в попытке предвидеть грядущие изменения и заблаговременно подготовиться к ним.

В реальной действительности определить принцип действия относительно благополучной организации достаточно сложно, тем более что процесс перехода статической организации к режиму стагнации и потеря системой управления реактивных способностей могут происходить достаточно незаметно.

Объективная оценка адаптивных способностей деловой организации может быть выполнена в процессе исследования ее рефлексивных возможностей.

Важнейшей задачей рефлексивного анализа является оценка времени, в течение которого система достигает устойчивого состояния. Этот период принято называть временем отработки входного воздействия с учетом запаздывания реакции системы (задержка во времени). Динамические организации достаточно легко осуществляют перестройку системы и быстро настраиваются на новый режим работы. Для статических организаций характерно отсутствие реакции вообще или запаздывание реакции системы на произошедшие изменения.

Определенная информация о реактивных способностях организации может быть получена в процессе наблюдения за ее действиями в прошлом. Однако для организации этого недостаточно, так как важно не только оценивать происшедшие ранее события, но и уметь предвидеть будущее и выбрать наиболее эффективный способ развития. Для оценки возможного поведения организации при изменениях во внутренней и внешней среде проводятся натурные и вычислительные эксперименты.

При изучении статических и динамических свойств организационных систем используются различные виды анализа (см. Приложение №5).

Можно выделить ряд объективных признаков организации, действующей по динамическому принципу:

• 
  целевая установка, отвечающая объективным потребностям общества;
• 
  гибкая организационная структура;
• 
  работа системы управления по принципу перебора альтернативных решений и выбора наиболее эффективного варианта управления с точки зрения достижения поставленной цели.

Необходимыми свойствами, на которые должны настраиваться органы управления динамически развивающихся организаций, ориентированных на работу в условиях глобального рынка, являются:

• 
  Лидерство. Традиционная концепция лидерства включает в себя строго формализованную деятельность руководителя, в обязанности которого входят: формулировка задачи, предоставление подчиненным необходимых ресурсов для решения задачи, поощрение за достижение позитивных результатов и порицание за недостаточную производительность. При этом действия подчиненных должны быть направлены на выполнение распоряжений формального лидера.
• 
  Развитие организации. Традиционная концепция планирования динамики развития деловой организации базируется на распределении заданий и определения сроков их выполнения. Планирование развития организации должно базироваться на общем видении цели.
• 
  Ориентация на потребителя. Наиболее важным аспектом взаимодействия динамически развивающейся организации с внешней средой является качество производимой продукции или уровень обслуживания клиентов.
• 
  Новые технологии. В условиях слабо развитого рынка, при среднем уровне конкуренции и относительном постоянстве среды ведения бизнеса обновление производства происходит по мере морального старения оборудования. Развитие рыночных отношений, насыщение рынка товарами и усиление конкуренции вынуждают организации, руководствующиеся динамическими принципами, стремится к совершенствованию и постоянному улучшению всех этапов технологического процесса и процедур ведения бизнеса.
• 
  Структура управления организацией. Традиционная концепция управления подразумевает наличие централизованной структуры и определенной иерархии руководства организацией, предусматривающей вертикальное распределение властных полномочий и подчинение исполнителей лицам, занимающим более высокий пост.

 

 

4 Уровни структуры организационной культуры:

· 1. Поверхностный (символический) - включает в себя видимые внешние факторы: технологию, архитектуру, использование пространства и времени, язык, лозунги.

· 2. Подповерхностный - ценностные ориентиры, убеждения и верования членов организации, требующие более тщательного знакомства.

· 3. Глубинные - скрытые базовые предположения, которые подсознательно направляют поведение людей.

Содержание организационной культуры:

· 1. Характеристики: осознание себя и своего места в организации.

· 2. Коммуникационные системы и язык общения.

· 3. Внешний вид и представление о себе на работе.

· 4. Культура принятия пищи и традиции в этой сфере.

· 5. Осознание времени и отношение к нему и его использованию.

· 6. Взаимоотношения.

· 7. Ценности и нормы.

· 8. Процесс развития работников.

· 9. Мотивация и трудовая этика.

В настоящее время в системе управления в большей степени используется понятие корпоративная культура. Корпоративная культура - совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации. Это образ мышления, действия, существования. Корпоративная культура - это система формальных и неформальных правил, норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности условиями труда, уровнем идентификации работника с коллективом организации и перспективой его развития.

Культура организации - совокупность традиций, норм, обычаев, убеждений на предмет положительных и отрицательных явлений, происходящих в организации и в обществе в целом. Формирование организационной культуры зависит от ряда факторов. К их числу можно отнести отраслевую принадлежность фирмы, историю становления и развития ценностей в организации, степени влияния менеджеров и неформальных лидеров.

Основные направления организационной культуры:

1. Отношение к целям и задачам, стоящим перед работниками. Данное направление может быть изучено благодаря более глубокому взгляду на функции мотивации труда и контроля. Неадекватное отношение к целям и задачам может являться следствием недостатка квалификации, низкой мотивации к труду, ошибочными формами контроля.

2. Отношение между работниками организации в сфере коммуникационной политики. Важным вопросом является использование профессиональных, специальных терминов, неформальных коммуникаций. Данное направление организационной культуры способствует лучшему взаимопониманию и более высокой производительности труда.

3. Отношение работников к временному ресурсу организации. Данный вопрос может быть рассмотрен в двух аспектах:

· - те рабочие места, которые напрямую связаны с определенным технологическим циклом работы, требуют достаточно жесткого подхода к вопросам отношения к временному ресурсу. Здесь должен строго соблюдаться распорядок дня, технологические перерывы, а также продуманы вопросы дублирования функций работника на случай отсутствия.

· - там, где допустимо использование параметров целей, как ключевого фактора управления, соблюдение временного регламента может быть более гибким (коммерческая, юридическая служба, бухгалтерия).

4. Отношение персонала к технологическому оборудованию, предметам и средствам труда. Исследования подтверждают прямую зависимость производительности труда и поддержания в исправности тех. оборудования. С этой целью необходимо проводить политику планово-профилактических ремонтов, поддержания чистоты, порядка и связанных с этим вопросов мотивации труда.

5. Отношение персонала к нововведениям, оценка мотивации труда при нововведениях. Инновации являются неотъемлемой частью современного менеджмента. В то же время, исследования доказывают существование определенной инерционности поведения персонала в политике инноваций. Практика управления предлагает вовлечение наиболее подготовленных работников, неформальных лидеров в процесс разработки инноваций.

6. Наличие малых социальных групп, формируемых по тому или иному признаку, их влияние на эффективность управления. Менеджмент организации призван использовать малые социальные группы в структурном проектировании, а также в процессе распределения работ.

7. Отношение к профессиональной и организационной карьере.

В целом, культура организаций насчитывает свыше 20 направлений своего существования. Это и отношение людей к социальным и экономическим явлениям, политическим событиям, семейно-бытовым ситуациям. Знание и управление процессами, происходящими в рамках культуры организации способствует поддержанию на должном уровне показателей производительности труда, объема продаж, культуры обслуживания, качества производимых товаров и услуг.