Оплата при отклонении от нормальных условий труда

Законодательство предусматривает обязанность работодателя «известить» работника о введении новых или изменении сущест­вующих условий оплаты труда, но при этом не оговаривает, чем вызвана такая потребность. По-видимому, речь в данном случае идет не о произвольном желании работодателя изменить условия оплаты труда, а об «объективных» причинах, связанных с совер­шенствованием организации труда, оснащением производства но­вым оборудованием и т. п. Представляется, что администрация, извещая работника о введении новых или изменении существую­щих условий оплаты труда, должна указать причины таких реорга­низаций. Учитывая, что понятие «условия оплаты труда» может толковаться по-разному, администрация должна конкретизиро­вать, в чем новизна вводимых условий оплаты труда и к чему сводятся изменения действующих.

В целях установления большей определенности следует реко­мендовать письменную форму извещения работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда (с под­писью работника и датой ознакомления с извещением).

Поскольку введение новых условий оплаты труда и изменение действующих относятся к существенным изменениям условий тру-

Глава 11 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

да, отказ работника работать по новым и измененным условиям оплаты труда может служить основанием прекращения с ним тру­дового договора (контракта) по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Статья 149 ТК РФ не дает исчерпывающего перечня работ, которые рассматриваются как отклоняющиеся от нормальных ус­ловий труда. Это создает определенные трудности в практическом применении данной статьи.

Следует полагать, что с правовой точки зрения отклоняющи­мися от нормативных условий труда будут такие работы, которые не соответствуют нормальным требованиям, установленным" тру­довым законодательством, коллективным договором и трудовым договором (контрактом).

В качестве компенсации за работы при отклонении от нор­мальных условий труда законодательство предусматривает соответ­ствующие доплаты сверх основного заработка работника. Установ­ленный законодательством размер доплат следует рассматривать как гарантийный минимум. В коллективном договоре и трудовом договоре (контракте) этот размер может быть увеличен.

Статья 149 ТК РФ, предусматривая, что размер доплат и усло­вия их выплаты фиксируются в коллективных договорах, не исклю­чает регулирования этих вопросов посредством специальных поло­жений, принимаемых администрацией по согласованию с профко­мом предприятия. Эти положения могут действовать самостоятельно либо в качестве приложений к коллективному договору.

При этом важно иметь в виду, что размер доплат, установлен­ный законодательством (гарантийный минимум), подлежит обяза­тельной выплате работнику. Что касается положений колдогово-ров, превышающих размер гарантийного минимума, то они хотя и носят обязательный характер, но реализуются на практике в за­висимости от экономического положения предприятия. Споры по этим вопросам рассматриваются в КТС и суде.