Занятость и трудоустройство

Во Всеобщей декларации прав человека говорится о защите от безработицы в связи с осуществлением права на труд. В Между­народном пакте об экономических, социальных и культурных правах достижение полной производительной занятости также рассматривается как средство обеспечения на практике права на труд (см. выше).

Эти общие положения развернуты и конкретизированы в актах МОТ. Среди них можно выделить акты общего действия и акты, относящиеся к определенным группам трудящихся: инвалидам, женщинам, молодежи, пожилым работникам, трудящимся-мигран­там или к определенным отраслям: сельскому хозяйству, морскому судоходству.

Конвенция № 122 провозглашает в качестве главной цели го­сударственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной заня­тости трудоспособного населения в целях стимулирования эконо­мического роста и развития, повышения уровня жизни, удовле­творения потребностей в рабочей силе и решения проблем безра­ботицы. Эта политика должна быть направлена на обеспечение как можно более продуктивной работой всех, кто готов присту­пить к ней и ищет ее, а также свободы выбора занятости и ши­роких возможностей для каждого трудящегося получить подготов­ку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден.

Конвенция № 168 определяет методы содействия занятости, включая профессиональную подготовку и профессиональную ори­ентацию.

Важная роль в осуществлении государственной политики за­нятости принадлежит государственным и частным биржам труда, службам занятости или бюро по найму. Конвенции № 2 и 88 обя­зывают государства создавать бесплатные бюро занятости, основ­ная цель которых — обеспечить воздействие на рынок труда для достижения и поддержания полной занятости.

Конвенция № 181 и Рекомендация № 188 посвящены частным агентствам занятости.

В целях обеспечения стабильной занятости, недопущения про­извола предпринимателей в актах МОТ установлены критерии за­конного прекращения трудовых отношений и предусмотрена за­щита работников против произвольных увольнений, а также увольнений в связи с признанием предприятия банкротом.

Раздел V. МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

Согласно Конвенции № 158, увольнение по инициативе пред­принимателя допускается лишь при наличии законных основа­ний, связанных со способностями или поведением работника или вызванных производственной необходимостью.

Следующие причины не признаются законным основанием увольнения: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; намерение стать представителем трудящихся, вы­полнение функций представителя трудящихся (в том числе в про­шлом); подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства, или обращение в административные органы; раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или со­циальное происхождение; отсутствие на работе в период пребыва­ния в отпуске по материнству, а также в связи с болезнью или травмой.

Рекомендация № 166 добавила к этому перечню возраст (в за­висимости от норм, касающихся выхода на пенсию), прохожде­ние обязательной военной службы, выполнение других граждан­ских обязанностей.

Работник, который считает, что его уволили неправильно, мо­жет обжаловать это решение в суд или иной компетентный орган, который выносит решение об обоснованности увольнения.

Конвенция № 158 не считает возможным возложение бремени доказывания необоснованности увольнения на работника. Такое бремя может возлагаться исключительно на предпринимателя, либо суд может выносить решение об обоснованности (необосно­ванности) увольнения с учетом представленных сторонами дока­зательств.

Если суд (или иной компетентный орган) признает увольнение необоснованным и если он в соответствии с национальным зако­нодательством или практикой не считает возможным отменить ре­шение об увольнении и восстановить трудящегося на прежней ра­боте, судебное решение возлагает на предпринимателя обязанность выплаты трудящемуся соответствующего возмещения. Установлено право работника на предупреждение об увольнении за разумный срок или на денежную компенсацию вместо предупреждения, если только работник не совершил серьезного дисциплинарного про­ступка. Еще одно право увольняемого работника — получение вы­ходного пособия, размер которого зависит прежде всего от стажа работы и размера заработной платы и которое выплачивается не­посредственно предпринимателем или из фонда, созданного за счет взносов предпринимателей.

Национальное законодательство может предусмотреть, что при увольнении за серьезный проступок выходное пособие не выплачива­ется.

Глава 20. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

Специфика регулирования увольнений по экономическим при­чинам заключается в том, что предприниматель обязан предоставить представителям трудящихся информацию о планируемых увольне­ниях, провести консультации о мерах по их предотвращению и смягчению их последствий, сообщить о предполагаемых увольне­ниях компетентному государственному органу, предоставив ему со­ответствующую информацию. Национальное законодательство мо­жет ограничить это обязательство предпринимателя коллективными увольнениями, начиная с определенного числа уволенных.

§ 5. Условия труда

С точки зрения требований международных трудовых стандар­тов государства должны стремиться к установлению 40-часовой рабочей недели без какого бы то ни было сокращения заработной платы (Конвенция №47 и Рекомендация № 116).

Часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, акты МОТ рассматривают как сверхурочные, которые допускаются лишь в определенных случаях и пределах и подлежат дополнительной оплате (не менее чем на 25% выше, чем за работу нормальной продолжительности). За исключением случаев непреодолимой силы, компетентные государственные ор­ганы в каждой стране должны устанавливать предельное число сверхурочных работ, которое может быть проработано в течение определенного периода времени.

С недавнего времени объектом международно-правового регу­лирования труда стало неполное рабочее время.

Согласно Конвенции № 175 (1994 г.) государства обязаны ус­тановить равную защиту и равную охрану труда лиц, занятых не­полное и полное рабочее время. Это относится к праву на орга­низацию, на коллективные договоры, а также к безопасности и гигиене труда, к запрету дискриминации, к охране материнства, к порядку увольнений, к ежегодным оплачиваемым отпускам и оплачиваемым праздничным дням, к оплате болезни. Нацио­нальное законодательство должно исключить снижение базисной заработной платы (тарифных ставок) работников только из-за того, что они заняты неполное рабочее время. Денежное возна­граждение не полностью занятых должно определяться пропор­ционально рабочему времени или выработке. Не полностью заня­тые, чье рабочее время ниже определенного порога, могут быть исключены национальным законодательством из действия поло­жений Конвенции в отношении охраны материнства, увольнений, оплачиваемых ежегодных отпусков, праздничных дней, оплаты болезни. Государства обязаны обеспечить добровольность перехо­да с полного рабочего времени на неполное и наоборот. Конвен­ция применяется ко всем частично занятым, однако ратифициро-

I

Раздел V МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

вавшим ее государствам предоставляется право исключить из сферы ее действия определенные категории работников или опре­деленные предприятия, если применение к ним положений Кон­венции создает существенные проблемы экономического или иного характера.

В отношении времени отдыха установлены международные стандарты продолжительности еженедельного отдыха, оплачивае­мых отпусков для отдыха, оплачиваемых учебных отпусков.

Основным актом МОТ о ежегодных оплачиваемых отпусках является Конвенция № 132, согласно которой продолжительность отпуска должна составлять не менее 3 недель за каждый год ра­боты. Минимальный период работы, необходимый для приобре­тения права на отпуск, составляет 6 месяцев. Отсутствие на рабо­те по таким причинам, как болезнь, несчастный случай на произ­водстве или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы, дающий право на отпуск. Воскресные и празднич­ные дни, а также время болезни в отпуск не включаются. За вре­мя отпуска должны выплачиваться отпускные, равные, по край­ней мере, средней заработной плате. Деление отпуска на части разрешается, но при этом продолжительность каждой части не может быть менее 2 недель.

Работник, проработавший минимальный период, требуемый для предоставления отпуска, и увольняющийся с работы, вправе получить после прекращения работы оплачиваемый отпуск, про­порциональный продолжительности его работы, либо денежную компенсацию. Соглашение об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой денежной компенсацией признается недейст­вительным или запрещается. Национальное законодательство мо­жет устанавливать специальные правила в отношении тех случаев, когда работающее по найму лицо занимается в период отпуска оплачиваемой деятельностью, противоречащей цели отпуска, т. е. отдыху, восстановлению сил.

Акты МОТ во вопросам заработной платы посвящены пре­имущественно процедуре и принципам установления государст­венного минимума заработной платы и обеспечению ее охраны в целях защиты материальных интересов работников.

Конвенция № 131 обязывает государства ввести систему уста­новления минимальной заработной платы, охватывающую группы работников, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным.

Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подле­жит понижению: неприменение этого положения влечет за собой соответствующие уголовные или другие санкции. При этом должна полностью уважаться свобода ведения коллективных договоров.

Глава 20 МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

При определении минимальной заработной платы предлагается учитывать: потребности трудящихся и их семей, принимая во вни­мание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жиз­ни, социальные пособия, сравнительный уровень жизни различных социальных групп и экономические соображения, включая требо­вания экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня за­нятости. Определена необходимость создания специальной про­цедуры, позволяющей устанавливать и время от времени пересмат­ривать размер минимальной заработной платы.

Охране заработной платы посвящены Конвенция № 95 и Ре­комендация № 85. В них содержатся правила, касающиеся поряд­ка выплаты заработной платы, запрета стеснять трудящихся в свободном распоряжении своим заработком; охраны заработной платы от чрезмерных вычетов; ограничения ареста заработной платы, ее цессии (передачи требования); защиты заработной пла­ты в случае банкротства предприятия или ликвидации его в су­дебном порядке по иной причине; регулярности выплат. Преду­смотрено, что удержания из заработной платы должны быть огра­ничены пределом, необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи. Удержания из заработной платы в по­рядке возмещения ущерба, нанесенного имуществу предпринима­теля, должны разрешаться только при доказанности вины работ­ника. Сумма таких удержаний должна быть умеренной и не пре­вышать стоимости причиненного ущерба. Максимальные сроки выплаты заработной платы: для трудящихся с почасовым, поден­ным или понедельным исчислением заработной платы — не реже 2 раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней; для служащих — не реже 1 раза в месяц; для работни­ков-сдельщиков — не реже 2 раз в месяц через промежутки вре­мени, не превышающие 16 дней. При каждой выплате заработной платы трудящиеся должны информироваться об общей сумме за­работанного вознаграждения, обо всех удержаниях, о сумме зара­ботной платы, причитающейся к выдаче.