Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Методы формирования, обоснования и внедрения системы управления персоналом. Их сущность.




Методы формирования:

  • Схемный метод
  • Аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.
  • Экспортно-аналитический
  • Параметрический
  • Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом являетсяблочный методтипизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.
  • Моделирования
  • ФСА
  • Структуризации целей
  • Опытный
  • Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
  • Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
  • Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.
  • Метод 6—5—3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. этого метода заключается в том, что каждый их шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три передает их остальным членам группам, которые, в свою очередь на основе уже предложенных вариантов пишут еще по идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.
  • Морфологический анализ — средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой (Функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения то получим морфологическую матрицу (табл. 2.4). Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Морфологическая матрица способов выполнения функций управления персоналом

Функция управления   Способ реализации функций управления  
            k  
F1   Р11 Р12 Р13 Р14 Р15 Р16   Р1к
F2   Р21 Р22 Р23 Р24 Р25 Р26   Р2к
F3   Р31 Р32 Р33 Р34 Р35 Р36   Р3к
F4   Р41 Р42 Р43 Р44 Р45 Р46   Р4к
F5   Р51 Р52 Р53 Р54 Р55 Р56   Р5к
F6   Р61 Р62 Р63 Р64 Р65 Р66   Р6к
F7   Р71 Р72 Р73 Р74 Р75 Р76   Р7к
F8   Р81 Р82 Р83 Р84 Р85 Р86   Р8к
Fп   Рп1 Рп2 Рп3 Рп4 Рп5 Рп6   Рпк
                                 

Условные обозначения:

F-функция;

n-порядковый номер функции;

Р - способ реализации функции;

k - порядковый номер способа реализации функции.

Методы обоснования:

  • Аналогий
  • Сравнений
  • Нормативный
  • Экспортно-аналитический
  • Моделирование фактического и желаемого со­стояния исследуемого объекта
  • Расчет количественных и качественных показате­лей оценки экономической эффективности пред­лагаемых вариантов
  • ФСА

 

Методы внедрения:

  • Обучение, переподготовка и повыше­ние квалификации работников аппарата управления
  • Материальное и моральное стимули­рование нововведений
  • Привлечений общественных органи­заций
  • ФСА

 

Сущность и содержание дерева целей системы управления организации. Место и значение целей системы управления персоналом в обеспечении главных целей организации.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока:экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На рис. 3.4 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно (см. далее рис. 3.5 и 3.6).

На рис. 3.4 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

1. Организация перспективных научно-технических разработок.

2. Сокращение длительности цикла «исследование — производство».

3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.

4. Обеспечение высокого качества труда.

5. Маркетинг научно-технических разработок.

6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.


Рис. 3.4. Базовое дерево целей системы управления организацией


7. Маркетинг продукции или услуг.

8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.

9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.

10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.

11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

 

31. Выделение двух групп целей системы управления персоналом: цели работника и цели администрации организации. Сходство и различия.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация? какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Итак, с точки зренияработника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Систему целей структурно можно представить следующим образом (рис. 3.5).

С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис. 3.6.

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 3.6 обозначена прибыль организации, отправны моментом в методологии управления персоналом стало осознание топ факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Рис. 3.5. Система целей, позволяющая реализовать

потребности персонала

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.


Рис. 3.6. Система целей администрации организации по отношению к персоналу







Дата добавления: 2015-08-29; просмотров: 6171. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2020 год . (0.004 сек.) русская версия | украинская версия