Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации. Характеристика качественного и количественного состава службы управления персоналом.
Кадровое планирование – целенаправленная, научнообоснованная деятельность орг-ии, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и требованиями орг-ии. Сущность – предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование помогает в определении задач, стратегии и целей кадровой политики и стремится обеспечить их выполнение определяя будущие кадровые мероприятия. Для орг-ии важно располагать в нужном месте, качестве и количестве персоналом, необходимым для решения стоящих задач и в условиях определенных резервов. Планирование кадров – перспективная концепция будущих мест в отношении кадров с учетом предстоящих расходов. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации и повышения производительности труда. Людей привлекают не только материальный фактор, но и созданные условия профессионального развития. Следовательно, одна из важнейших задач при планировании персонала – учет интересов работников, т.е. кадровое планирование должно быть интегрировано в общий процесс развития организации. Цели и задачи кадрового планирования: · Выработка кадровой стратегии: - разработка основ будущей кадровой политики - создание возможного должностного и профессионального продвижения - обеспечение развития кадров с учетом выполнения новых более квалифицированных задач · Определение конкретных целей орг-ии и каждого конкретного работника · Максимальное сближение целей орг-ии с целями каждого работника этой орг-ии · Разработка конкретного плана мероприятий для реализации конкретных целей
Определение потребности в персонале организации - это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации. Виды потребности в персонале: § потребность в обучении персонала; § качественная потребность в персонале; § количественная потребность в персонале; § потребность отдельного работника - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у сотрудника побуждение к действию. Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются решения о потребности в них - количестве и качестве, времени и продолжительности, а также месте.
Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения количественной потребности используются разнообразные методы Количественные методы: § Многофакторного корреляционного анализа § Экономико-математические методы § Метод сравнений § Экспертный метод § Метод прямого расчета § Метод трудоемкости.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Разработка качественной потребности в персонале является преимущественно разработкой требований к персоналу. Требования: § Результативность труда (качество выполнения основных служебных обязанностей, выполнение заданий в срок, выполнение количественных показателей труда). § Способности (факторы, которые обеспечивают результативность труда: уровень образования, объем имеющихся знаний, опыт работы в условиях двойного подчинения). § Свойства (общечеловеческие свойства, обусловленные конкретной должностью, способность к восприятию различного вида нагрузок). § Профессиональное поведение (готовность к труду, личная инициатива, навыки сотрудничества и взаимопомощи, выполнение обязанностей сверх регламентированных должностной инструкцией или описанием должности). § Мотивационные установки сотрудника (побудительные мотивы к выбору конкретной должности или конкретного вида деятельности, стремление сделать карьеру, стремление к саморазвитию, самовыражению).
|
