Задание. Разрубить тушку на порционные частиРазрубить тушку на порционные части. Обжарить мясо, как и полагается, с двух сторон до корочки, предварительно посолив и поперчив. Морковь нашинковать соломкой, лук - полукольцами и положить в сковороду к мясу, продолжая обжаривание. Влить сливки и тушить примерно час. В самом конце можно добавить приправы или пряности по вкусу, или ограничиться обычным черным перцем и солью. Перед подачей кролика посыпать порубленной зеленью. Кролик с оливками и апельсином Кролик по этому рецепту - изысканное, нежное и сочное мясо. Ваши гости останутся довольны необычным сочетанием кролика, оливок, апельсинов и душистого розмарина. Ингредиенты: Приготовление:
Кадровая политика Задание. Изучите приведенный ниже материал «Положение о кадровой политике Spring Consulting» и сформулируйте выводы по следующим вопросам. 1. Какие основные разделы содержит Положение о кадровой политике. 2. Охарактеризуйте содержание каждого раздела Положения о кадровой политике. 3. Определите, какие документы (локальные нормативные акты) разрабатывает организация для реализации кадровой политики. Используйте Интернет-ресурсы или данные известной Вам организации (например, в которой Вы работаете), приведите примеры Положения о кадровой политике и других Положений, на которые приведены ссылки в приведенном материале.
Положение о кадровой политике Spring Consulting 1 Общие положения 1.1 Положение о кадровой политике – это внутренний документ, который регламентирует и регулирует деятельность головного офиса и филиалов _____________ (далее Компания) в вопросах управления персоналом, определяет основные цели, принципы, приоритеты и механизмы работы с персоналом. 1.2 Кадровую политику Компании можно определить как: - целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов Компании и ее сотрудников. - целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей Компании в трудовых ресурсах необходимого качества и количества, которая осуществляется через систему методов управления персоналом. - целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию потенциала сотрудников Компании. 1.3 Цель документа – это описание основных процессов управления персоналом и их взаимодействия, а именно: - поиск и подбор персонала на вакантные должности; - процесс адаптации новых сотрудников; - система наставничества; - оценка и аттестация персонала; - формирование кадрового резерва и работа с ним; - обучение и развитие персонала; - мотивация и стимулирование персонала; - кадровое делопроизводство и документооборот; - формирование и поддержание единой корпоративной культуры в Компании. 1.4 Задача документа – определить кадровую политику Компании, программы действий по основным вопросам управления персоналом, совокупность методов и средств по их реализации, а также определить систему управления кадровой политикой и контроль за ее реализацией. 1.5 Настоящее Положение о кадровой политике в Компании неразрывно связано со следующими положениями и документами: - «Положение об адаптации персонала»; - «Положение о системе наставничества»; - «Положение о компенсациях и льготах для сотрудников»; - «Положение о мотивации персонала»; - «Положение о системе обучения»; - «Положение о кадровом резерве»; - «Положение о корпоративной библиотеке»; - «Положение об аттестации персонала»; - «Правила внутреннего трудового распорядка»; - Корпоративный кодекс; - Офисный справочник. 1.6 Основные принципы формирования кадровой политики Компании: - тесная связь со стратегией Компании; - стабильность – ориентированность на учет и защиту интересов персонала, поддержание корпоративной культуры; - гибкость и динамичность – возможность корректирования в соответствии с изменением тактики Компании, требований бизнеса и экономической ситуации; - экономическая обоснованность – издержки на персонал должны исходить из реальных финансовых возможностей Компании; - стандартизация – выработка и поддержание единых стандартов в кадровой политике, как необходимое условие достижения общих целей развития Компании; - модернизация – привлечение современных технологий в управлении и исследовании человеческих ресурсов; - взаимосвязанность процессов кадровой политики; - ориентированность на долговременное планирование, что является одним из условий стабильной работы Компании и достижения перспективных задач развития; - значимость роли кадров (персонала), поскольку кадры являются основным ресурсом Компании, они приводят в движение средства Компании; - индивидуальный подход к сотрудникам. 1.7 Внутренние и внешние факторы, которые влияют на формирование кадровой политики: § требования и стратегия развития Компании; § финансовые возможности Компании, определяемый ею допустимый уровень издержек на управление персоналом; § количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их развития в перспективе; § ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по специальностям Компании, условия предложений); § спрос на специалистов со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; § требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. 2. Основные задачи кадровой политики 2.1 Стратегия развития Компании характеризуется изменением организационной структуры и каждого подразделения в отдельности, ростом количества персонала, увеличением ФЗП и инвестиций в процессы управления персоналом. Для создания эффективного руководства данными процессами необходимо решать следующие задачи: - оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений Компании; - создание эффективной системы мотивации сотрудников Компании; - создание и поддержание жесткого организационного порядка в Компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины; - создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев; - установление порядка и формы ведения кадрового делопроизводства; - формирование и укрепление деловой корпоративной культуры Компании. 2.2 Оптимизация кадрового состава Компании Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников - осуществление должностных перемещений сотрудников внутри Компании. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций. Оптимизация кадрового состава осуществляется следующим образом: определяется необходимый и достаточный количественный состав подразделений, исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ; 2.3 Создание эффективной системы мотивации труда Задача создания и развития эффективной системы мотивации заключается в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника Компании в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми. Основным компонентом системы мотивации сотрудников Компании является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения означает одинаковый уровень заработной платы у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие равные уровни результативности деятельности. Денежное вознаграждение в Компании состоит из двух частей: постоянной гарантированной части, выступающей в виде должностного оклада и переменной премиальной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей Компании. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников Компании регламентируются внутренними нормативными документами — «Положение об оплате труда сотрудников Компании» и «Положение о системе мотивации». 2.4 Создание и поддержание жесткого организационного порядка в Компании Важнейшим условием достижения стратегических целей Компании является безусловное выполнение всеми сотрудниками Компании своих должностных обязанностей, жесткое соблюдение трудовой дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий. Правила поведения регламентируются «Правилами внутреннего трудового распорядка», этические нормы делового поведения в Компании «Корпоративным Кодексом», должностные обязанности, права и ответственность в должностных инструкциях, положениях об отделах Компании. 2.5 Создание и развитие в Компании системы обучения и повышения квалификации Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников Компании должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги, корпоративный учебный центр. 2.6 Установление порядка и формы ведения кадрового делопроизводства Отдел по работе с персоналом отвечает за разработку правил, приемов и процедур работы с персоналом, сбор и администрирования данных по персоналу. Для стандартизации процедур работы с кадровыми документами и формирования единого механизма кадрового документооборота Отделом по работе с персоналом осуществляется разработка образцов кадровых документов и процедур кадрового документооборота в Компании. 2.7 Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры Компании Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через корпоративные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников Компании чувства общности, принадлежности к Компании, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа осуществляется через различные направления деятельности Отдела внешних связей, отдела рекламы и PR, отдела по работе с персоналом и других подразделений Компании. 2.8 Основная ответственность за эффективную реализацию кадровой политики Компании возлагается на Отдел по работе с персоналом, который в тесном взаимодействии с подразделениями и руководителями, будет осуществлять поставленные кадровые задачи. 3 Процессы управления персоналом 3.1 Подбор персонала – система мероприятий по поиску, установлению идентичности кандидатов на вакансии требованиям должности и Компании, по приему персонала с целью удовлетворения потребности Компании в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Регламентируется «Положением о подборе персонала». 3.2 Кадровое делопроизводство – систематическая и планомерная деятельность, которая охватывает вопросы документирования и организации работы с документами (документооборот) в процессе управленческой деятельности. 3.3 Процесс адаптации новых сотрудников - специальная система мероприятий по введению нового сотрудника в Компанию, процесс знакомства сотрудника с деятельностью и структурой Компании, определения его роли в структуре, освоения функциональных обязанностей, а также приведение в соответствие с корпоративными требованиями поведения сотрудника. Регламентируется «Положением об адаптации персонала». 3.4 Система наставничества - форма индивидуальной работы с принятыми сотрудниками в Компании в целях их быстрейшего вхождения в должность и овладения функциональными обязанностями, развития профессиональной и творческой активности адаптации в коллективе Компании. Регламентируется «Положением о системе наставничества» 3.5 Аттестация персонала – регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств сотрудников, оценка работы персонала, их трудовых показателей, соответствия занимаемой должности, которая проводится с целью оптимизации управления персоналом, улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Регламентируется «Положением об аттестации персонала» 3.6 Формирование кадрового резерва и работа с ним - формирование групп перспективных специалистов для планового замещения вакантных должностей, обладающих высокими профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами и способных реализовать на высоком качественном уровне задачи стратегического развития Компании, прошедшие аттестационный и конкурсный отбор для систематической целевой подготовки. Регламентируется «Положением о кадровом резерве». 3.7 Обучение и развитие персонала - комплекс мероприятий, направленных на повышение уровня профессиональной подготовки сотрудников Компании, который включает в себя получение сотрудниками теоретических знаний и практических навыков, обмен профессиональным опытом, повышение квалификации по основным компетенциям, необходимым сотруднику для успешного выполнения должностных (функциональных) обязанностей, и обеспечивающих соответствие сотрудника существующим и перспективным задачам, которые ставит перед ним Компания. Регламентируется «Положением о системе обучения». 3.8 Мотивация и стимулирование персонала – совокупность приемов и способов, побуждающих персонал к эффективной трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Регламентируется «Положением о компенсациях и льготах для сотрудников». 3.9 Формирование и поддержание единой корпоративной культуры в Компании - система наиболее важных принципов, отношений, поведенческих норм, принимаемых сотрудниками Компании и выражающихся в заявляемых Компанией ценностных ориентациях, задающих сотрудникам ориентиры их поведения и действий в ведении бизнеса и помогающие поддерживать высокий уровень мотивации, лояльности и приверженности персонала к Компании. Регламентируется «Корпоративным кодексом». 3.10 Все процессы управления тесно взаимосвязаны и составляют единую систему управления персоналом в Компании. Через организацию этих процессов реализуется общая кадровая политика Компании, ее основные задачи. В реализации процессов управления персоналом принимают участие руководители и сотрудники разных уровней. 4 Взаимодействие при реализации кадровой политики 4.1 Правление Компании: - определяет общую стратегию развития Компании в целом и направления работы с персоналом в частности; - инициирует новые проекты в области управления персоналом. 4.2 Руководители структурных подразделений: - принимают активное участие в реализации основных направлений кадровой политики Компании и содействуют в этом Отделу по работе с персоналом; - подготавливают предложения по совершенствованию процессов управления персоналом 4.3 Отдел по работе с персоналом: - осуществляет общее руководство (координирует, оказывает методическую помощь), осуществляет общий контроль над работой с персоналом в обособленных структурных подразделениях совместно с Руководителями структурных подразделений 4.4 Сотрудники Компании: - выполняют функциональные обязанности, соответственно своей должности, планами и программами структурных подразделений; - принимают активное участие в мероприятиях, организованных Отделом по работе с персоналом в соответствии с кадровой политикой Компании под руководством или по поручению Руководителя структурного подразделения. 5 Эффективность реализации кадровой политики 5.1 Оценка эффективности кадровой политики проводится с целью: § определения адекватности построения и реализации того или иного процесса управления персоналом. отдельных его этапов или всего комплекса этих процессов потребностям и стратегии Компании; § уровня и полноты реализации кадровой политики; § определение рациональности расходования средств, вложенных в персонал. 5.2 Для оценки эффективности реализации кадровой политики проводятся следующие процедуры: - сбор обратной связи от участников процессов управления персонала посредством проведения анкетирования, тестирований и комплексных исследований социально-психологического климата в коллективе; - систематический контроль и анализ процессов управления персонала в ходе их реализации и после их завершения; - оценка изменений результатов работы сотрудников. Целесообразность применения оценочных процедур определяется в каждом отдельном случае Отделом по работе с персоналом. 5.3 Основными критериями оценки кадровой политики можно назвать следующие показатели: - гибкость проводимой политики; - полнота реализации процессов управления персоналом; - качественный и количественный состав персонала Компании; - уровень мотивации персонала; 5.4 Оценка эффективности кадровой политики производится: § непосредственно после завершения определенного процесса или их комплекса; § при необходимости по запросу Председателя правления Компании Отдел по работе с персоналом проводит оценку (мониторинг) отдельных процессов управления персоналом или их комплекса совместно с Руководителями структурных подразделений; § во время подведения итогов года, завершения определенного периода в работе Компании и реализации ее стратегии. 6 Заключительные положения 6.1 Положение распространяется на все Департаменты и структурные подразделения Компании (включая региональную сеть. 6.2 Настоящее Положение действует в рамках ТК РФ и других законодательных актов РФ в области трудовых отношений. 6.3 Положение о кадровой политике разрабатывается Отделом по работе с персоналом и может пересматриваться, изменяться, дополняться Отделом по работе с персоналом, если это будет обусловлено требованиями бизнеса, изменениями в стратегии развития Компании. 6.4 Настоящее Положение вводится в действие с момента утверждения его Правлением Компании. 6.5 Все принятые Приложения и дополнения к данному Положению являются его неотъемлемой частью и должны соблюдаться сотрудниками Компании равно, как и само Положение.
Мини-кейс «Кадровая политика» Система взаимоотношений «работник-работодатель» обязательно затрагивает интересы обеих сторон. Используя традиционные характеристики состояния сложной системы (полное соответствие, частичное и конфронтация) определите типы организационно-экономических отношений в системе по следующим позициям: • цель собственника, • цель топ-менеджмента, • цель менеджмента среднего звена, • цель исполнителя. Как данные характеристики должны быть учтены в формировании кадровой политики, адекватной интересам конкурентоспособности данного бизнеса? Определите вид эффективной кадровой политики для каждого варианта, основную цель HR-менеджмента и принципы построения систем найма, отбора и оценки персонала. Оцените приведённые примеры с точки зрения условий для создания безопасности бизнеса и лояльности персонала. Вариант 1. Цель собственника – развитие бизнеса при обязательном условии повышения жизненного и профессионального уровня работников. Цель топ-менеджмента – поддержание конкурентоспособности бизнеса в условиях быстро изменяющейся внешней среды. Цель менеджмента среднего звена - повышение текущего дохода собственника и наёмных работников. Цель операционного менеджмента – распределение ресурсов в пространстве и во времени, минимизация внутриорганизационных потерь. Цель исполнителя – прирост уровня жизни при условии роста стоимости компании. Вариант 2. Цель собственника – сохранение стоимости бизнеса (уровень жизни работников не имеет принципиального значения). Цель топ-менеджмента – поддержание уровня доходов и сохранение собственных рабочих мест и преференций. Цель менеджмента среднего звена – организация эффективной работы при условии справедливости организационно-экономических отношений. Цель операционного менеджмента – поддержание уровня собственного дохода при снижении эффективности системы стимулирования труда. Цель исполнителя – получение вознаграждения за труд с учётом стоимости трудовых ресурсов на региональном рынке. Вариант 3. Цель собственника – постепенное сворачивание бизнеса (стратегия сокращения). Цель топ-менеджмента – поддержание («до последнего») своего уровня дохода. Цель менеджмента среднего звена – постепенное выведение активов и поиск новых объектов приложения собственных сил. Цель операционного менеджмента – минимизация собственных усилий при оценке ситуации как «несправедливой». Цель исполнителя – поиск дополнительных источников возмещения возможных потерь при вероятном сокращении персонала.
|
