Типология Г. Хофштеде

Это буквы -g, -ng, -d, -n, -b, -m, -', -r, -l, -s. Когда эти буквы являются приписными, все они теряют присущий им звук " а ".
-ng, -n, -m, -r, -l произносятся как обычно.
-g произносится как -k.
-b произносится как -p.
-d, -' и -s не произносятся.

Кроме того, вне зависимости от того, произносятся они или нет, -d, -n, -l и -s также изменияют предшествующую им гласную: а становится похожей на e в английском слове "met"; u становится похожей на французкое u во французком слове "pur"; о становится похожей на французкое eu в слове "seul". С другой стороны, i и e не меняются.

 

Типология Г. Хофштеде

 

Голландский ученый, профессор антропологии Гирт Хофштеде проводил исследование с 1960 по 1980 гг., в ходе которого опросил более 60 тыс. респондентов в 70 странах мира. Он изучал следующие параметры трудового поведения работников:

> степень удовлетворенности: трудом, коллегами, руководством;

> жизненные цели;

> особенности восприятия трудностей и проблем, возникающих в процессе трудовой деятельности;

> верования и профессиональные предпочтения.

При этом он учитывал половозрастные и профессиональные осо­бенности. В силу закрытости Советского Союза российские (совет­ские) предприятия не были охвачены данным исследованием, но это не означает, что организационная культура российских предприятий не может быть типологизирована в соответствии с концепцией Г. Хофштеде.

В результате проведенных исследований сформулированы четыре факторные модели ценностей, определяющих национальные органи­зационные культуры:

1) индивидуализм-коллективизм;

2) дистанция власти;

3) стремление к избежанию неопределенности;

4) маскулинизация — феминизация.

1. Признак «индивидуализм — коллективизм» характеризует национальные особенности интеграции индивидов в группы, степень взаимозависимости членов коллектива и меру ответственности орга­низации за своих сотрудников (табл. 2.5).

Индивидуализм как ценность проявляется в том, что люди опре­деляют себя как индивидуальность и заботятся только о себе, своей семье и своих родственниках.

Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей своих членов, обеспечивает им поддержку и безопасность в обмен на их преданность.

2. Признак «дистанция власти» характеризует типичный для данной страны уровень демократичности стиля управления, сте­пень участия сотрудников в процессе принятия решений. Это при­знак демонстрирует степень, в которой наименее наделенный вла­стью в организации сотрудник спокойно принимает неравноправие в распределении власти и считает такое неравенство нормальным (табл. 2.6).

Для каждой организации характерна своя степень социально одобряемого неравенства статусов работников. При отнесении орга­низации к определенной категории по признаку «дистанция власти» необходимо определиться с ответами на следующие вопросы:

> до какой степени подчиненный понимает, что его начальник име­ет больше власти?

> прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому что он более информирован?

> выполняет ли сотрудник работу таким образом потому, что это наилучший способ ее выполнения или потому, что так хочет его начальник?

> как часто работник говорит коллегам и клиентам: «От меня ни­чего не зависит; я выполняю то, что приказал мой начальник».

3. Признак «стремление к избежанию неопределенности» пока­зывает, стремятся ли сотрудники организации иметь четко установ­ленные правила поведения и жестко определенные стандарты работы или они предпочитают определенную свободу во взаимодействии с другими членами организации и выполнении работы (табл. 2.7).

Культуры с высоким индексом стремления к избежанию неопре­деленности характеризуются активностью, агрессивностью, эмоцио­нальностью и нетерпимостью.

Культуры с низким индексом к избежанию неопределенности — рефлексивностью, бесстрастностью, большей толерантностью и мень­шей агрессивностью.

4. Признак «маскулинность-феминность» отражает мотивационную направленность персонала либо на независимость и экономический эффект (маскулинный признак), либо на взаимозависимость и социальное равновесие (феминный признак) (табл. 2.8).

Таблица 2.5

Характеристика индивидуалистской и коллективистской культур организации

Параметры культуры	Индивидуалистская культура организации	Коллективистская культура организации
Вмешательство в личную жизнь	Сотрудники не желают вмешательства в личную жизнь	Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных проблем
Влияние организации на самочувствие сотрудников	Слабое	Сильное
Защита интересов	Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы	Сотрудники ожидают, что предприятие будет отстаивать их интересы
Функционирование предприятия	Индивидуальная инициа­тива каждого члена орга­низации	Чувство долга и лояль­ность сотрудников
Продвижение по службе	Внутри или вне организа­ции на основе личной компетенции и рыночной стоимости индивида	Исключительно внутри организации в соответст­вии со стажем
Мотивация	Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп	Руководство использует традиционные формы
Социальные связи	Дистанционность	Сплоченность

 

Таблицаа 2.6

Характеристика культур по признаку дистанции от власти

Параметры культуры	Культура с высоким уровнем дистанции власти	Культура с низким уровнем дистанции власти
Частота выражения под­чиненными своего несо­гласия	Низкая	Высокая
Предпочтение стиля управления	Авторитарный (дирек­тивный)	Демократический
Восприятие неравенства	Неравенство людей	Неравенство ролей
Отношение к руководителям	Подчиненные рассмат­ривают своих руководи­телей как «других» лю­дей, людей иного, чем они сами, типа	Подчиненные рассматри­вают свое высшее руко­водство в качестве таких же, как они, людей
Доступность руководства	Высшее руководство недоступно	Высшие руководители доступны
Отношение к праву	Приказы не обсуждают­ся: нравы те, у кого власть; сила предшеству­ет праву	В организации право пер­венствует по отношению к силе
Структура организации	Многоуровневая, с тен­денцией к централизации	Плоская, с тенденцией к децентрализации
Размер управленческого аппарата	Большая численность управляюще-онролирующих инстанций	Управляюще-контролирующий аппарат относи­тельно малочислен
Дифференциация возна­граждения	Большая	Сравнительно небольшая
Квалификация работни­ков низшего уровня	Низкая	Высокая
Статус рабочих и служа­щих	Служащие обладают более высоким статусом по сравнению с рабочими	Рабочие и служащие обладают одинаковым статусом

 

 

Таблица 2.7

Характеристика культур с высоким и низким уровнями избегания неопределенности

Параметры культуры	Культура с низким уровнем избегания неопределенности	Культура с высоким уровнем избегания не­определенности
Отношение к времени	Готовность персонала жить сегодняшним днем	У работников большая тревога за будущее
Предпочитаемый размер организации	Работники предпочита­ют небольшие организа­ции	Работники предпочитают крупные организации
Возраст менеджеров среднего уровня	Молодой	Средний и пожилой
Мотивация на достижение цели	Устойчивая	Низкая
Отношение к успеху	Надежда на успех	Боязнь неуспеха
Готовность к риску	Большая	Слабая
Предпочитаем ый тип карьеры	Предпочтение карьеры управленца карьере специалиста	Предпочтение карьеры специалиста карьере управленца
Квалификация руководителя	Руководитель не является специалистом в области управления	Руководитель является специалистом в области управления
Отношение к конфликтам	Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние	Конфликты в организа­ции нежелательны
Конкуренция между работниками	Нормальное и продук­тивное явление	Соперничество не приветствуется
Готовность к компромиссу с оппонентами	Высокая	Низкая
Готовность к неопределенности в работе	Высокая	Низкая

 

Таблица 2.8

Характеристика «мужской» и «женской» культур организации

Параметры культуры	«Мужская» культура организации	«Женская» культура организации
Роль мужчины и женщи­ны	Мужчина должен зараба­тывать, а женщина — воспитывать детей	Мужчина не обязательно должен зарабатывать, он может заниматься воспи­танием детей
Доминирование	Мужчина должен доми­нировать в любой ситуа­ции	Различия между полами не влияет на занятие вла­стных позиций
Главная ценность	Успех — единственное, что значимо в жизни	Качество жизни
Жизнь и работа	Жить для работы	Работать, чтобы жить
Что является важным	Деньги и хорошие мате­риальные условия	Мужчины и окружение
Стремление	Всегда быть лучшим	Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других
Отношение к свободе	Независимость	Солидарность
Чувство	Уважать тех, кто добился успеха	Сочувствие неудачникам
Принятие решений	Логика	Интуиция

 

Признак маскулинности-феминности тесно связан с осмыслением традиционных социальных ролей мужчины и женщины. Это проявля­ется в следующих национальных закономерностях поведения персо­нала:

> мужчина, как правило, демонстрируя силу, должен обеспечивать жизнь семьи, а женщина — заниматься улучшением качества жизни. Следовательно, мужская роль применительно к организа­ции предполагает жизнь для работы, а женская— работу ради жизни

> маскулинные культуры более жестко, чем феминные, определяют гендерные роли. Например, гораздо легче женщине быть летчиком или прокурором, а мужчине взять отпуск по уходу за ребенком в феминном («женском») обществе, чем в маскулинном («муж­ском»);

> по-разному понимается гуманизация труда: в организациях с «мужской» культурой это мыслится как возможность быть при­знанным, самореализоваться, сделать карьеру; в организациях с «женской» культурой она рассматривается как наличие постоян­ного внимания к сотрудникам, хороших отношений между члена­ми организации;

> различны способы разрешения конфликтов: в «мужских» органи­зациях конфликт имеет характер открытого и жесткого противо­стояния, которое обычно доводится до логического конца. В «женских» организациях конфликт имеет скрытый характер и урегулирование отношений осуществляется путем переговоров. Для каждой национальной организационной культуры характерно

определенное сочетание перечисленных признаков. Так, японская культура отличается высокой степенью коллективизма, тяготением к неравномерному распределению власти, неприятием неопределенно­сти, мужественностью.

Для норвежской культуры характерны преобладание ценностей индивидуализма, стремление к равномерному распределению власти, низкое сопротивление неопределенности и женственность.

По параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм-коллек­тивизм» Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Швеция, Дания, Австралия попадают в одну категорию. Для всех них характерны низ­кая дистанция власти и индивидуализм.

В другую категорию попадают Пакистан, Турция, Тайвань, Ко­лумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония. Для них характерны высокая дистанция власти и коллекти­визм.

Анализируя российскую деловую культуру по степени проявле­ния вышеназванных четырех параметров, эксперты пришли к выводу, что для российских предприятий характерны:

> значительная дистанция власти;

> высокая степень неприятия неопределенности;

> средние показатели по признаку «индивидуализм-коллективизм»;

> господство «женских» ценностей.

Модель Ф. Клухольма — Ф. Стродберга

Ф. Клухольм и Ф. Стродберг определили шесть базисных призна­ков национального своеобразия организационных культур:

1. Отношение к окружающей среде. Варианты отношения — порабощенность внешней средой (Средний Восток), гармония со сре­дой (Дальний Восток), доминирование над средой (США, Канада);

2. Временная ориентация ценностей (временной фокус культу­ры). Варианты ориентации — на прошлое, будущее или настоящее (для США характерна ориентация на настоящее и близкое будущее; для Японии — долгосрочный взгляд в будущее; для Среднего Восто­ка — обращенность в прошлое, традиционное хозяйствование);

3. Оценка природы человека. Варианты — человек от природы зол, добр либо сочетает в себе и то, и другое;

4. Ориентация жизнедеятельности. Варианты ориентации — действовать, т.е. трудиться и ждать вознаграждений (США); сущест­вовать, т.е. жить моментом, получать эмоциональное удовлетворение (Мексика); контролировать, т.е. удовлетворять потребности путем отделения себя от объекта удовлетворения (Франция);

5. Фокус ответственности. Варианты — персональная ответ­ственность за себя (США); фокус на группе, групповой ответствен­ности, гармонии, лояльности (Япония, Израиль); фокус на принад­лежности к определенному уровню иерархии, аристократизм (Вели­кобритания, Франция);Концепция рабочего пространства. Варианты — открытое, публичное пространство рабочей деятельности (Япония — концен­трация рабочих и менеджеров в общем помещении, отсутствие от­дельных столов); частное использование рабочего пространства (США — отдельные офисы, обсуждения за закрытыми дверями), смешанная ориентация (разделение общего офиса при помощи пере­городок характерно для европейских стран).