Сравнительные особенности американской и японской моделей управления персоналом

3. Партнерская (западноевропейская) модель основывается:

 на социальном партнерстве и коллективном договоре;

 предоставлении руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам;

 сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и подчиненными;

 создании благоприятных условий труда;

 поощрении открытого делового общения;

 помощи в поисках работы при увольнениях;

 участии в прибылях;

 постоянном повышении квалификации.

4. Российская модель характеризуется:

 патернализмом;

 ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;

 незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;

 непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами (руководство службами персонала осуществляется доверенными лицами собственника, а не специалистами);

 незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;

 слабым давлением на организацию специалистов извне;

 трудностью увольнения работников (поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а на развитие имеющегося трудового потенциала).

 

Такая модель сформировалась на базе крайне негативных процессов, имеющих место в социально-трудовой сфере России:

 усиления дефицита квалифицированной рабочей силы на фоне повышения роли знаний и постоянного снижения ее качественного (прежде всего образовательного) уровня по сравнению Западом;

 деградации трудового сознания, которая, по данным исследований, произошла у 80% работников;

 резкого ухудшения демографической ситуации в стране;

 несоответствия кадровой политики большинства предприятий требованиям рыночной экономики;

 углубления мотивационного кризиса, вызываемого ростом неудовлетворенности трудом;

 жесткости профессионально-квалификационной структуры отечественного рынка труда, его малой восприимчивостью к изменениям;

 экономической и правовой неподготовленностью персонала к работе в рыночных условиях.

Долгое время в России считалось, что управление персоналом не требует специальной профессиональной подготовки, а менеджером в этой сфере может быть любой опытный руководитель, обладающий жизненным опытом, дисциплиной и здравым смыслом.

В то же время менеджмент персонала имеет в России особое значение потому, что у людей велик иррационализм поведения и значительны национально-культурные различия. Российские люди тяготятся чрезвычайно жестким распорядком, четкостью заданий. Они способны сами себе устанавливать режим и способ действий. Их творчество нацелено на экономию труда  сделать так, чтобы ничего не делать, что позитивно, если идет речь о выполнении лишней работы.

5. Модель «академия» предполагает:

 опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;

 коллективные результаты труда и вознаграждение;

 воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы;

 стимулирование повышения квалификации и развития персонала;

 ориентацию на образование, интеллект.

Модель характерна для государственных организаций. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.

Глава 1.3. Политика и стратегия в области персонала (человеческих ресурсов)