Премиальная система

С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного зара­ботка на предприятиях применяются поощрительные системы. В рас­смотренных сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах, по которым оплачивается труд большинства рабочих в про­мышленности, премии как составная часть заработной платы способ­ствуют улучшению результатов труда и, следовательно, повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являют­ся фонд заработной платы и прибыль.

Основными задачами системы премирования являются:

• стимулирование выполнения планов и договорных обяза­тельств по поставкам продукции;

• повышение заинтересованности в улучшении качества продукции;

стимулирование повышения производительности труда;

· повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции;

• повышение заинтересованности в экономии всех видов мате­риальных ресурсов;

• стимулирование создания и освоения новой технологии и тех­ники.

Можно выделить три группы поощритель­ных систем.

1. К первой группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполне­ния показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работ­ника или коллектива. Это наиболее распространенные системы, преду­сматривающие дополнительное поощрение за достижение конкретных количественных и качественных параметров, заранее известных работ­нику или коллективу.

2. Ко второй группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с какими-то определенными достижени­ями: вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премирова­ние за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, освоение производственных мощностей, содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для их вто­ричного использования и др. Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы.

3. К третьей группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работ­ников, уровнем их профессионального мастерства, отношением к рабо­те. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующе­го характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон (норм) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объемов работ меньшей численностью. Эти поощрения устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени или высоких профессиональных качеств.

Премиальная система состоит из элементов, находящихся в тес­ной связи между собой. К таким элементам относятся:

· показатели и условия премирования;

· размеры премий;

· круг премируемых работ­ников;

· периодичность премирования;

· порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками.

Показателu премuрованuя представляют собой конкретные показатели, соответствующие задачам производства в данном подраз­делении, выполнение которых зависит отрезультатов работы как отдельного работника, так и группы работников. При выборе показателей премирования для конкретного структурного подразделения или работника следует исходить из роли или значения выполняемых ими (им) функций и возложенных обязанностей, возможности улучшения установленных показателей и их влияния на повышение эффективно­сти производственной деятельности и качество работ и выпускаемой продукции или услуг.

Условия премuрования представляют собой требования к преми­руемым, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер уменьшается.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшение других. Кроме того, чтобы не потерялась связь системы премирования с основными задачами и результатами рабо­ты, их число рекомендуется устанавливать не более трех.

При разработке систем премирования для различных категорий и групп работников, а также при установлении индивидуальных пока­зателей премирования необходимо учитывать назначение и роль каж­дой группы, подразделения и работника в производственном процесс е и в достижении конечных результатов, выполняемые ими функции и поставленные задачи.

Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве, могут быть:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных. заданий;

• рост производительности труда, снижение трудоемкости изде­лий, освоение новых норм выработки (времени и обслуживания);

• повышение качества продукции и выполняемых работ по срав­нению с нормативными и плановыми заданиями;

• соблюдение технологического режима, графиков работы, обес­печение ритмичности производства;

• экономия сырья, материалов, инструментов и других матери­альных ценностей по сравнению с нормами или планом.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживани­ем основного производства, в качестве показателей премирования могут быть:

• обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

· улучшение коэффициента использования оборудования;

· увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокраще­ния затрат на обслуживание и ремонт;

• бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснаст­кой и др.

Руководящие работники предприятия отвечают за осуществле­ние всей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, поэтому для них предусматривается поощрение за каждый из основных показателей хозяйственной деятельности: объем реализованной про­дукции; полученный размер прибыли, уровень рентабельности и др.

Важным элементом любой системы премирования является размер премии. Он должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный раз­мер премии определяется психологическим порогом ощутимости пре­мии и измеряется величиной, равной 8-10% тарифа (оклада). Макси­мальный размер определяется экономической целесообразностью системы и оптимальным уровнем надтарифной части заработной пла­ты. Оптимальным является уровень 35-40% тарифа (оклада).

Периодичность начисления премuй определяется как периодич­ностью выплаты основной заработной платы, так и плановым перио­дом времени, по истечении которого устанавливаются результаты рабо­ты исполнителя и структурного подразделения. При этом следует иметь в виду, что оценку выполнения показателей премирования руко­водителей, специалистов и служащих целесообразно осуществлять нарастающим итогом с начала года. Для рабочих применяется поме­сячная оценка результатов.

Основанием для установления порядка начисления премий явля­ются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также дан­ные оперативного учета. Размер премий определяется: для рабочих ­в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным рас­ценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих - в процентах к заработной плате по должностным окла­дам или в абсолютной сумме. При допущенных производственных упущениях: ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий и др., коллективы и отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично, что оформляется при­казом нанимателя или руководителя структурного подразделения.