Механизм доплат, надбавок и компенсаций

Стимулирующие выплаты могут осуще­ствляться в виде доплат, надбавок и компенсаций. Доплаты призваны обеспечить возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Надбавки сти­мулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалифи­кации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий. Компенсации дают возможность частич­но компенсировать потери в заработке, вызванные причинами, не зави­сящими от предприятия.

В условиях многообразных форм собственности размер и условия выплаты стимулирующих доплат и надбавок (за высокую квалифика­цию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно при заключении коллективных договоров и производятся в пределах имеющихся средств. Государством законодательно регламентируется лишь мини­мальный размер надбавок, компенсаций и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам.

Кроме того, администрация предприятия и профсоюзы при заклю­чении коллективных договоров могут предусмотреть применение ком­пенсационных и других видов выплат в равном по абсолютной вели­чине размере всем работающим (в тех или иных условиях труда) независимо от уровня квалификации. Однако выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты.

Применяемые на предприятиях и в организациях доплаты и надбавки можно разделить па две группы:

1. Доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;

2. Доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах труда.

К первой группе относятся доплаты:

· за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

· за работу в сверхурочное время;

· несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабо­чего дня;

Работа в выходные и нерабочuе праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работающе­го в такие дни, ему может быть предоставлен день отдыха. В этом случае работа внерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, а последующие часы не менее чем в двой­ном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу определяются в коллективном договоре.

Доплаты к заработной плате рабочим и служащим моложе 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего дня устанавливаются в размере, обеспечивающем ее соответствие средней заработной плате работников соответствующих категорий, работающих полный рабочий день. На сдельных работах, где расценка устанавливается на основе технически обоснованных норм, не учитывающих возрастной состав работающих, доплаты устанавливаются по тарифной ставке за время, на которое для них сокращается рабочий день.

Доплаты и надбавки второй группы можно разделить следующим образом.

Доплаты u надбавкu, носящие стимулирующий характер:

• за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

• за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
• рабочим за профессиональное мастерство;
• специалистам за высокие достижения в труде, сложность и напря­женность труда;

• бригадирам, не освобожденным от основной работы.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) и исполнение обя­занностей временно отсутствующею работника устанавливаются в раз­мере, согласованном сторонами при заключении коллективного или тру­дового договора и зависят от сложности, характера труда, объема выпол­ненных работ, степени использования рабочего времени. Для организа­ций, финансируемых из бюджета, они устанавливаются в пределах фонда заработной платы и выплачиваются работникам в размерах, не превыша­ющих тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.

Рабочим могут устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство. Критериями оценки уровня профмастерства рабочего могут быть: стабильное обеспечение высокого качества выпускаемой продукции, строгое соблюдение технологической дисциплины, выпол­нение работ повышенной сложности, обслуживание важнейших участ­ков производства, освоение новых профессий и смежных функций и др. Кому из рабочих устанавливать такие надбавки, решает наниматель. Однако исходя из сложившейся практики такие надбавки устанавли­ваются рабочим, имеющим 3-й разряд и выше.

Надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряжен­ность труда устанавливаются руководителям, специалистам и служа­щим. Их размеры определяются в зависимости от личного вклада кон­кретного работника в результаты труда подразделения или коллектива предприятия в целом.

Доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой компенсируют допол­нительные затраты или возможные потери в заработной плате, обу­словленные затратами на руководство коллективом. Их размеры уста­навливаются, как правило, в зависимости от численности бригады: при численности 5-10 человек - 10%, свыше 10 человек - 15% тарифной ставки 1 разряда или тарифной ставки бригадира.

Доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы:

• за работу по графику с разделением рабочего дня на части пере­рывами не менее 2 ч;

• за многосменный режим работы;
• за высокие квалификационные классы (водителям автомашин, машинистам локомотивов железнодорожного транспорта и т.д.).

Доплаты за работу по графику с разделением рабочего дня на части с двумя и более перерывами общей продолжительностью не более 4 час могут устанавливаться в размере, определяемом нанима­телем как в процентах от тарифной ставки 1- го разряда, так и от тарифной ставки (оклада) работника. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжитель­ности рабочего дня.

Доплаты за многосменный режим работы вводятся взамен допол­нительной оплаты за работу в ночное время. Решение об их введении принимается коллективом предприятия и оговаривается в коллектив­ном договоре.

Надбавки за высокие квалификационные классы устанавливаются водителям и выплачиваются, например, для водителей автомашин в следующих размерах: водителям первого класса, работающим на гру­зовых и легковых автомобилях, а также на автобусах,- в размере 25%, водителям второго класса -10%. Их выплата про изводится за факти­чески отработанное время.

К третьей группе относятся доплаты за условия труда, отлоня­ющиеся от нормальных:

• за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяже­лых условиях труда;

• за интенсивность труда рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

• за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;

· за работу в лесных массивах;

· за перевозки опасных грузов.

Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются на конкретное рабочее место на основе его аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки условий труда в баллах. При последующей рацио­нализации рабочих мест и связанного с этим улучшения условий тру­да надбавки должны уменьшаться или отменяться.

С помощью доплат за интенсивность труда компенсируется более напряженный ритм труда рабочих, занятых на конвейерах, поточ­ных и автоматических линиях. В качестве критерия, принимаемого для установления размера такой доплаты, используется коэффициент заня­тости рабочего активным трудом. Они могут устанавливаться как в процентах к тарифным ставкам рабочих, так и в абсолютных размерах.

Разработка форм участия персонала в прибыли и капитале стала активно применяться на западных предприятиях во второй половине ХХ века. Как отмечают по этому поводу Э.А. Капитонов и В.П. Зинченко, «превращение наемного работника в сохозяина своего производства на основе акционирования, системы мотивирования создает ситуацию прямой зависимости его благосостояния от результатов своего труда, качества продукции и роста прибыли производственной деятельности». Находясь в позиции совладельца, работник сам заинтересован в совершенствовании производства, собственности, хозяйском отношении к расходованию материальных и финансовых ресурсов. Можно выделить два важнейших направления реализации данной функции: система участия персонала в прибылях и участие персонала в акционерном капитале. Использование системы участие в прибыли предполагает установление доли прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Крайне важным здесь является выделение тех категорий персонала, которые реально влияют на процесс образования прибыли. Участие в акционерном капитале производится путем покупки работниками акций организации и получении соответствующих дивидендов. Само же приобретение акций может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе. Следует отметить, что начало 90-х гг. характеризовалось процессом акционирования многих крупных российских предприятий. При этом во многих случаях часть акций передавались сотрудникам предприятий. Однако эффект от акционирования в большинстве случаев оказался невелик, впоследствии основное число работников избавились от своих акций, как правило, по бросовой цене. Вместе с тем есть и позитивный опыт. Как уже говорилось выше, весьма эффективный механизм акционирования был найден на ЗАО Народное предприятие «Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат»