Тема 8. Кадровый аспект управления человеческими ресурсами

В условиях социалистических методов хозяйствования численность работников, как в целом, так и разрезе отдельных социально-профессиональных групп, определялась централизованно. В этих условиях кадровые службы предприятий были практически лишены возможности каким-либо образом влиять на решение этого важного вопроса политики предприятия. Не случайно, что в современных условиях, когда многие предприятия вынуждены резко сократить численность работающих, кадровые службы оказываются не в состоянии предложить сколь-либо обоснованные нормативы численности персонала, что пагубно сказывается на ситуации в целом.

По мнению А.Я. Кибанова, кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: Сколько работников, когда и где будут необходимы? Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ? Каких затрат затребуют запланированные кадровые мероприятия?

Планирование квалификационных характеристик персонала.

Требования работодателей при подборе кадров принято делить на квалификационные требования и требования к индивидуальным особенностям личности. Планирование квалификационных требований к персоналу обычно осуществляется через организационное проектирование рабочих мест. Организационный проект рабочего места предполагает разработку следующих требований:

а) психофизиологические требования — требования к состоянию здоровья работника. Например, рабочее место монтажника-высотника предполагает наличие у работника отсутствие у работника такого психофизиологического качества, как высотобоязнь, рабочее место милиционера — наличие стрессоустойчивости и т. п.;

б) правовые требования: какими правами и обязанностями обладает работник на данном рабочем месте;

в) ресурсные требования: какие материальные и информационные ресурсы должны быть в распоряжении работника на данном рабочем месте;

г) квалификационные требования: какими знаниями и умениями должен обладать работник на данном рабочем месте;

д) мотивационные требования — требования к характеру отношения работника к труду, степень самостоятельности работника в процессе осуществления профессиональной деятельности.

Требования к индивидуальным особенностям личности обычно включают в себя: умение работать самостоятельно; соответствие специальности, полученной в вузе, выполняемой работе; статус диплома (какой вуз окончил претендент); опыт работы по данной специальности; пол; возраст; семейное положение; национальность; внешние данные; уровень материальных притязаний.

Методы расчета численности персонала:

В практике управления персоналом принято различать методы рачета численности рядовых сотрудников и методы расчета численности управленческого персонала

1. Метод расчета численности персонала через затраты труда (времени) на выполнение работ, т.е. через трудоемкость.

n

Чраб=Е (Тi х Ппi + Тнпi), где

i=1 Фпол

- Ч раб - численность работников;

- n - количество номенклатурных позиций изделий в производс­твенной программе;

- Тi - трудоемкость процесса изготовления изделия i-номенк­латурной позиции;

- Ппi - производственная программа по изделию i-номенклатур­ной позиции;

- Тнпi - время для изменения величины незавершенного произ­водства в соответствии с производственным циклом изделий i-пози­ции номенклатуры;

- Фпол - полезный фонд одного работника.