Увольнение сотрудников

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды увольнений

Увольнение по собственному желанию	Увольнение по инициативе администрации предприятия	Увольнение по инициативе иных органов
	Увольнение в связи с ликвидацией предприятия	Увольнение в связи с призывом на военную службу
	Увольнение в связи с сокращением численности	Увольнение в связи с вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы
	Увольнение за систематическое неисполнение работником своих должностных обязанностей
	Увольнение за прогул без уважительной причины
	Увольнение при неявке на работу в течение более четырех месяцев вследствие временной нетрудоспособности
	Увольнение вследствие восстановления на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу
	Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения
	Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения

 

В случае увольнения работника по инициативе предприятия он должен быть письменно предупрежден об этом не позднее, чем за два месяца до увольнения.

В случае увольнения работника по собственному желанию он должен письменно предупредить об этом администрацию не менее, чем за две недели.

В день увольнения администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и осуществить с ним полный расчет.

Деловая оценка персонала. Возрастание стоимости рабочей силы, а соответственно, и возрастание профессиональных требований к работникам создают объективную необходимость разработки и внедрения в практику управления персоналом процедуры оценки работников с точки зрения количества и качества производимого ими продукта и в конечном итоге с точки зрения соответствия каждого работника занимаемой должности. По данным А.А. Татарникова, в США уже в начале 50-х гг. процедуре формальной оценки на предприятиях подвергалось 30 млн. человек, а к настоящему времени уже 3/4 американских компаний применяют формальные системы оценок. Деловая оценка персонала обычно определяется как «целенаправленный процесс установления качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места».

В отечественной литературе технологии деловой оценки персонала обсуждались в работах Г.Х. Попова, П.А. Папулова, В.С. Дудченко, А.К. Зайцева, В.В. Щербины, В.К. Тарасова, В.Н. Панферова, Э.С. Чугуновой. Однако широкого практического применения процедура оценки персонала на российских предприятиях пока не получила. В немалой степени это опять-таки объясняется отсутствием в службах управления персоналом квалифицированных специалистов, владеющих технологиями оценки.

Реализация процедуры деловой оценки персонала в сегодняшних условиях предполагает выработку показателей качества производимого на данном рабочем месте продукта, определение критериев замера этих показателей. Предполагается, что именно показатели качества производимого продукта должны играть в этих условиях ключевую роль при определении пригодности работника и перспектив его дальнейшего движения.

Анализ литературы позволил нам выделить основные кадровые ситуации, в которых необходима оценка компетенции персонала. Мы назвали данные ситуации ключевыми, поскольку они подобраны с точки зрения охвата карьерного цикла работника в организации. К ключевым кадровым ситуациям мы отнесли:

· оценка не работающего в организации кандидата, претендующего на вакантную должность;

· текущая периодическая оценка работника;

· оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную должность (горизонтальное или вертикальное передвижение работника).

· оценка сотрудника организации, претендующего включение в резерв предприятия

Основные цели текущей оценки компетенции персонала:

· дифференцирование заработной платы;

· планирование профессионального обучения;

· ротация персонала;

· определение степени рациональности использования кадров;

· формирование кадрового резерва;

· повышение мотивации сотрудников;

· соответствие занимаемой должности.

Причем текущая оценка персонала может преследовать как одну из перечисленных целей, так и одновременно несколько.

М.И. Магура и М.Б. Курбатова выделяют пять основных групп целей оценки:

· административные цели - получение информации для принятия решений по оплате труда, переводу на другую должность, увольнению и т.д.;

· управленческие цели - получение информации для работы непосредственного руководителя со своими подчиненными: кому делегировать полномочия, кого и как мотивировать и т.д.;

· обратная связь - предоставление информации работнику о том, как его самого, его поведение и деятельность оценивает организация;

· развитие работников - получение информации для планирования обучения работника, его карьерного роста, мотивация человека на самообучение и самообразование и т.д.;

· совершенствование процесса управления персоналом - получение информации об эффективности кадровых мероприятий, о расстановке персонала и т.д.

· Содержание оценки компетенции персонала включает в себя 2 составляющие оценка деловых и личностных качеств работников;

· оценка труда (определение совокупности оцениваемых показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом).

Системы деловой оценки персонала выполняют ряд весьма важных функций.

· стимулирование работы персонала;

· установление справедливого соотношения между количеством и качеством труда и заработной платой персонала;

· получение информации об уровне профессионального развития персонала и планирование на этой основе соответствующего профессионального обучения;

· оценка потенциала роста и развития работника;

· снижение степени деструктивной конфликтности в проектных группах, а также создание благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными (однородные критерии предполагают объективность в оценке);

· мониторинг динамики изменения оцениваемых показателей и сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

А.П. Егоршин выделяет три способа деловой оценки персонала

1. Оценка потенциала работника. Под потенциалом работника он понимает его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, здоровье и работоспособность работника, уровень его общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада — качество, сложность и результативность труда работника и степень его соответствия требованиям рабочего места.

3. Аттестация кадров — комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. В российской практике сложилось три типа аттестации по принадлежности: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников

По форме проведения аттестация может осуществляться в виде:

- квалификационного экзамена;

- собеседования;

- зачета;

- написания реферата;

- письменного или компьютерного тестирования;

- творческих отчетов, защиты научно-методической или опытно-экспериментальной разработки.

По срокам проведения в современных нормативных актах различают аттестацию, проводимую:

- один раз в год; - один раз в два года; - один раз в три года;

- один раз в пять лет.

По целям проведения можно выделить аттестацию:

- на право занятия должности;

- на соответствие занимаемой должности;

- на право повышения квалификационной категории.

Следует отметить, что эффективность функции деловой оценки персонала определяется рядом условий. Назовем важнейшие из них.

1. Наличие в организации профессионально - квалификационных требований по замещаемой должности.

2. Наличие должностных обязанностей, изложенных в должностной инс­трукции или описании должности.

3. Четкость критериев и индикаторов, по которым происходит оценка.

4. Наличие компетентных формальных субъектов оценки (непосредственный руководи­тель, члены аттестационной и квалификационной комиссий).

5. Приглашение к участию в деловой оценке квалифицированных и независимых (т.е. неформальных) субъ­ектов оценки (эксперты, ученые, представители профсоюзных органов и других общественных объединений персонала).

6. Открытость и понятность установленных критериев, процедур и применяемых методов оценки.

7. Наличие механизма реализации выводов, сделанных на основании оценки.

8.Обеспечение конфиденциальности результатов оценки.