Формы и методы подготовки и повышения квалификации кадров

Традиционно выделяют две основные формы подготовки и повышения квалификации персонала: обучение без отрыва от производства (обучение с использованием внутренних ресурсов) и обучение с отрывом от работы в специализирован­ных учебных заведениях, центрах подготовки кадров (обучение с использованием внешних ресурсов). Обе формы обучения имеют свои преимущества и недостатки.

Компании используют модель обучения внутри предприятия по следующим причинам: есть возможность учесть корпоративную специфику; экономятся значительные средства; сохраняются корпоративные «тайны».

При этом модель имеет следующие ограничения: отсутствие источников развития систем обучения внутри компании; невозможность генерировать и продвигать новые продукты без интеллектуальных «вливаний» извне; рутинизация работы сотрудников по подготовке и повышению квалификации пер­сонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных модулей; ограниченность аудитории, которая может обучать­ся посредством внутренних ресурсов; невозмож­ность обучать топ-менеджмент. Основной задачей при построении внутрифирменного обучения является организация постоянно действующей системы подготовки и повышения квалификации, которая позволила бы достигнуть соответствия профессионального уровня сотрудников реальным задачам компании.

Основными методами подготовки и повышения квалификации без отрыва от произ­водства являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником или специально подготов­ленным инструктором непосредственно на рабочем мес­те. По времени инструктаж непродолжителен и направ­лен на изучение какой-то конкретной операции или про­цедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности, широко используется на всех уровнях современной организации.

Ротация – метод подготовки и повышения квалификации кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотруд­ника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется тогда, когда сотруднику необходи­ма многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Кроме сугубо обучаю­щего эффекта, ротация оказывает положительное воздей­ствие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, выз­ванный однообразными производственными функциями, расширять социальные контакты. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, свя­занные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям.

Суть метода ротации заключается в том, что сотрудника отправляют на определенный срок в другое подразделение компании для приобретения новых рабочих навыков. Данный метод подготовки и повышения квалификации позволяет сотруднику приобрести новый опыт работы, дает возможность личного развития, повышает адаптивность сотрудника к изменениям и тем самым удовлетворяет потребность в самореализации. Для компании такой подход к подготовке и повышению квалификации персонала полезен с точки зрения улучшения командной работы, он повышает мотивацию персонала и в итоге компания получает боле мотивированного и разносторонне обученного сотрудника.

Ученичество и наставничество – метод передачи зна­ний и навыков от опытного и компетентного сотрудни­ка менее опытному и компетентному в процессе их обще­ния. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специа­листов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они мо­гут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически не­возможно стать по указанию сверху.

При достаточном запасе теоретических знаний вари­ант подготовки и повышения квалификации на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует мень­ших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако та­кое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам. Такая форма подготовки и повышения квалификации часто бывает слишком специальной для развития потенциала сотруд­ника, формирования принципиально новых поведенчес­ких и профессиональных компетенций, поскольку не дает возможности абстрагироваться от сегодняшней си­туации на рабочем месте и выйти за рамки традиционно­го поведения.

Вторая форма подготовки и повышения квалификации – вне рабочего места – так­же имеет определенные достоинства и недостатки. Мо­дель обучения вне рабочего места позволяет: пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; решать актуальные проблемы подготовки и повышения квалификации персонала.

Вместе с тем она имеет свои ограничения: при использовании только внешних ресурсов подготовки и повышения квалификации у организации не удерживаются накоплен­ные корпоративные компетенции; растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию; транзакционные издержки.

Основными методами подготовки и повышения квалификации вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, де­ловые игры, тренинги, самообучение.

Лекция (разновидности: лекция-беседа, лекция-дискус­сия, лекция-диалог, лекция-презентация) – традиционный метод подготовки и повышения квалификации, один из основных видов учебных заня­тий. Лекция решает важную задачу – за довольно корот­кий промежуток времени дать определенную сумму зна­ний, донести до слушателей информацию, изложить фак­тический материал, дать глубокий анализ темы. Она позволяет развить множество новых идей в течение одно­го занятия, расставить необходимые акценты. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, посколь­ку лектор работает с десятками слушателей. Ограничен­ность лекций как средства профессиональной подготовки и повышения квалификации связана с тем, что слушатели являются пассивными уча­стниками происходящего, их роль сводится к восприятию и самостоятельному осмыслению материала. В результате – отсутствие обратной связи, лектор не контролирует степень восприятия материала и не может внести коррек­тивы в ход обучения. Чтобы лекция прошла успешно, следует уделить внимание подготовке к ней: раздать план и тезисы, раздаточный материал и список использован­ной литературы. Во многом успех лекции зависит от внут­реннего настроя лектора, от его желания увлечь слушате­лей, пробудить у них интерес к теме.

Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или само­стоятельную тему. Их цель – закрепить знания по дан­ному вопросу. Семинар требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в своей формулировке должны быть конкретными, проблемными, связующи­ми теорию с практической работой слушателей. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на коллективное обсуждение проблемы.

Практические занятия (кейсы). Данный метод подготовки и повышения квалификации предполагает анализ и групповое обсуждение гипо­тетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т. д. В ос­нове рассмотрения практических ситуаций лежит групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют актив­ную роль, ведущий направляет и контролирует их рабо­ту. Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить на­выки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практи­ческих ситуаций от обучающихся требуется определен­ный уровень теоретических знаний и профессионализма.

Деловые игры – метод подготовки и повышения квалификации, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Его цель – найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, под­ходов, идей как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Кроме того, за несколько часов, отведенных на деловую игру, возможно имитировать процесс, кото­рый длится в реальной жизни месяцы и годы. Каждый участвующий в игре видит процесс в динамике, а также последствия принимаемых решений.

Ролевые игры также становятся все более популярным при обучении руководителей разных уровней и кандидатов на занятие руководящих должностей. Чаще всего ролевые игры используются в ходе тренингов различного рода.

Игры могут имитировать как глобаль­ные процессы (управление регионом, городом, предпри­ятием или организацией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управ­ленческих и поведенческих навыков. Они менее эффек­тивны для усвоения теоретических знаний и овладения навыками профессии. Деловые игры дорогостоящи, для их подготовки требуются специальные навыки и много време­ни; необходим тщательный разбор игры, имеющий чрезвы­чайное значение для эффективности этого вида обучения, подбор специально подготовленных модераторов.

Тренинги являются методом подготовки и повышения квалификации, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, со­здание психологической готовности к деятельности. Различают функционально-поведенческие тренинги, задачей которых является воспроизводство и усвоение уже известного профессионального опыта (знаний, уме­ний, навыков), и консультативные тренинги, имеющие преобразующую направленность на развитие нового про­фессионального опыта.

Наиболее распространенные тренинговые области – командообразование; продвижение товаров и услуг; стра­тегическое планирование; управление бизнесом и орга­низационное развитие; управление структурным подраз­делением; личностный рост и профессиональное разви­тие; корпоративная культура; тайм-менеджмент.

Самостоятельное обучение – самый простой вид подготовки и повышения квалификации, требующий только желания и возможностей обу­чающихся. Эффективно использование вспомогательных средств: аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ, в том числе компьютерных. Ос­новной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся сам определя­ет скорость обучения, число повторений, продолжитель­ность занятий, контролирует важные параметры процес­са обучения. Однако индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи (обучающийся предоставлен самому себе). Развитие персональных компьюте­ров и их мультимедиаприложений позволяет в значитель­ной мере преодолеть этот недостаток.

В последнее время в связи с реализацией подготовки и повышения квалификации как функции кадрового менеджмента все чаще говорят о коучинге. Однако определенного взгляда у российских те­оретиков и практиков кадровой работы на сущность, со­держание, предмет, объект, место коучинга в системе кад­рового менеджмента не выработано. Коучинг понимают или как психологическое сопровождение управленческой деятельности высшего руководства организации, или как непрерывное и индивидуальное консультирование со­трудников организации по имеющимся проблемам. Коучинг – новая, эксклюзивная услуга на российском рын­ке, которая не имеет устоявшейся технологии.

Основное отличие коучинга от наставничества заключается в том, что наставник передает опыт и информацию, а коуч (руководитель) задает вопросы и тем самым старается изменить некоторые аспекты поведения своего подопечного. Если обучение происходит через коучинг, то для руководителя это возможность получить подтверждение своей значимости и авторитета, а для сотрудника, помимо удовлетворения от потребности в общении, есть возможность обнаружить новые возможности для самореализации

Симбиозом форм подготовки и повышения квалификации персонала на рабочем месте и вне рабочего места являются корпоративные учебные центры (университеты), которые успешно функционируют в пе­редовых компаниях мира и России. Их задачами являют­ся сбор, систематизация и стандартизация корпоратив­ных знаний, разработка и развитие методик и решений в области подготовки и повышения квалификации, управление внутренними ресурсами и координация внешних ресурсов обучения.