Условия и критерии эффективности подготовки и повышения квалификации

Одним из наиболее сложных вопросов в управлении подготовкой и повышением квалификации является оценка эффективности обучения, а также выбор критериев эффективности.

Существуют некоторые основные требования, обес­печивающие эффективность подготовки и повышения квалификации персонала в организации:

– подготовка и повышение квалификации персонала в организации должны носить опережающий характер по отношению к потребно­стям практики. Не должно возникать барьера меж­ду накоплением знаний персонала и их внедрением и эффективным использованием;

– подготовка и повышение квалификации должны быть непрерывными. Ежегодный износ знаний сегодня в среднем достигает 10-15%. Примерно за 40 лет профессиональной деятельно­сти каждый специалист должен повышать свою квалификацию от 5 до 8 раз;

– для подготовки и повышения квалификации нужна мотивация. Люди должны по­нимать цели подготовки и повышения квалификации, каким образом подготовка и повышение квалификации по­высит производительность их работы, их собствен­ное удовлетворение своей работой и цену на рынке;

– ориентация на целевую подготовку, переподготовку, повышение квалификации персонала организации, а не на универсальную подготовку. Подготовка и повышение квалификации в орга­низации, как правило, «накладывается» на первич­ное профессиональное образование, совершенствуя приобретенные в вузе знания, умения и навыки;

– в подготовку и повышение квалификации должны быть вовлечены все члены орга­низации, вместе с тем индивидуальная подготовка сотрудников должна быть дифференцированной в зависимости от базового образования, от опыта работы, от результатов входного тестирования, от причины обучения;

– формы и методы подготовки и повышения квалификации персонала должны быть разнообразными;

– руководство организации должно создать климат,
благоприятствующий подготовке и повышению квалификации. Это подразумевает поощрение обучающихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны препода­вателей. Важным моментом может оказаться созда­ние определенной физической среды;

– если знания и навыки, приобретаемые посредством
подготовки и повышения квалификации, являются сложными, то процесс подготовки и повышения квалификации следует разбить на последовательные этапы. Участник обучения должен иметь возможность от­работать на практике навыки, приобретаемые на каждом этапе обучения, только затем двигаться дальше;

– сотрудники организации должны чувствовать об­ратную связь по отношению к результатам подготовки и повышения квалификации (например, в продвижении человека по карьер­ной лестнице).

В научных работах пока не сложилось единого пони­мания категории «эффективность подготовки и повышения квалификации», сохрани­лись различные подходы к определению ее критериев, отсутствует надежная методика определения эффектив­ности обучения. Показатели, непосредственно характе­ризующие качество подготовки кадров, делятся на объек­тивные и субъективные. К объективным показателям относятся: число и харак­тер прослушанных курсов, степень усвоения и новизна изученного материала. Эти показатели можно получить в ходе входного и выходного контроля знаний слушателей, анализа тематических планов и программ занятий, успева­емости и качества защиты выпускных работ. Субъективные показатели: степень удовлетвореннос­ти слушателей процессом и итогами обучения, их оцен­ка соответствия полученных знаний поставленным перед ними целям и задачам.

Оценить эффективность каждой отдельной программы сложно, поскольку влияние ее на конечные результаты деятельности опосредовано многи­ми факторами. Опосредованным показателем является использование полученных знаний на практике.

Критерии эффективности должны быть установлены до начала обучения, доведены до сведения обучающихся, обучающих и организующих процесс подготовку и повышение квалификации в организации. Полезным и необходимым является проведение повторной оценки эффективности подготовки и повышения квалификации прошедших его сотрудников путем анализа из­менений в результатах их работы через определенный период времени, что дает возможность оценить дол­госрочный эффект программы.

Если сотрудник после обучения получил знания, которые полезны только для него и не привнес ничего нового в компанию, то можно сказать, что обучение было подобрано некачественно. Даже если сам сотрудник высоко оценил результат пройденного обучения, работа менеджера по персоналу не может быть признана эффективной, поскольку развивающие программы не повлияли на результативность компании.

На сегодняшний день одной из наиболее удачных методик оценки эффективности подготовки и повышения квалификации является расчет возврата инвестиций (ROI), предложенный Джеком Филипсом. Схема расчета ROI представлена в таблице 8.1.

 

Таблица 8.1

Методика расчета ROI Джека Филипса	Содержание этапа
Четкое определение целей мероприятия	Установление основных целей: - определить достигаются ли цели данным решением - установить сильные и слабые стороны процесса - установить отношение прибыль/издержки для проекта - установить, кто извлечет пользу от проекта - собрать данные, способствующие продвижению проекта
Разработка плана подсчета стоимости проекта и выявление основных показателей	Разработка плана анализа ROI: - определить методы изолирования эффектов - определить методы конвертации данных в денежное выражение - определить категории издержек - определить ожидаемые нематериальные выгоды - определить цели финального отчета - определение других влияний и проблем Разработка плана проекта: действия, сроки и ответственность Разработка плана сбора данных: - установка единиц измерения и выявления основных данных - приведение в соответствие уровней определения стоимости с целями - определение инструментов, необходимых для определения стоимости - определение источников данных - определение времени, необходимого на подсчет стоимости
Сбор данных в процессе внедрения	- вопросники обратной связи - написание тестов и упражнений - критерии для тестов - демонстрация выполнения - наблюдение выполнения - оценка группой - самооценка - упражнения на развитие навыков
Сбор данных после применения решения	- опросники - вопросники - наблюдение за работой - интервью - задания, имеющие отношения к решению - план улучшений
Изолирование эффектов	- контрольные группы - метод прогноза - оценка влияния участников - оценка влияния менеджмента - использование экспертов - оценка влияния других факторов
Конвертация данных в денежный эквивалент	- время сотрудников - компенсация - оценки участников - оценка менеджмента - оценка персонала - цена качества - снижение издержек

 

При внешней простоте данной методики осуществить оценку результатов подготовки и повышения квалификации достаточно сложно. Одна из трудностей заключается в том, что для определения добавленной стоимости обучения, его итоги нужно изолировать от действия других факторов. Это можно сделать следующими способами:

– сравнить одни и те же производственные показатели у сотрудников, прошедших обучение, и тех, кто не посещал образовательные мероприятия (метод сравнения с контрольной группой);

– провести анализ динамики изменений интересующего показателя за год;

– воспользоваться методами экспертной оценки (метод Дельфи, опросники, SWOT-анализ).

Естественно каждый способ имеет свои преимущества и недостатки. Использование сразу нескольких методов повышает точность расчета и одновременно увеличивает стоимость самой процедуры, а в конечном итоге и всего инвестиционного проекта, соответственно, уменьшает возврат инвестиций. Тем не менее, оценка эффективности инвестиций в подготовку и повышение квалификации целесообразна и информативная, но только в том случае, если она проводится регулярно и является составной частью процесса развития персонала.

Успешно подобранная программа подготовки и повышения квалификации персонала способствует формированию штата профессионалом, обладающих хорошими способностями и сильной мотивацией к выполнению целей и задач, стоящих перед организацией. Естественно, это приводит к росту производительности, а значите, и к увеличению ценности человеческого ресурса компании. Следовательно, одним из показателей эффективности подготовки и повышения квалификации персонала выступает производительность труда.

К основным показателям эффективности подготовки и повышения квалификации можно отнести также следующее:

· усвоение – сотрудники могут транслировать полученный материал окружающим работникам;

· поведение – в работе используется более 30% инструментов, знаний, приобретенного опыта и навыков;

· результат – например, увеличение объема продаж.

Оценка обучения обычно проводится по следующим критериям:

· эмоциональная оценка пройденного обучения сразу после обучения;

· осознанная оценка через неделю;

· поведенческая оценка, которая заключается в использовании знаний в повседневной деятельности;

· готовность передавать полученные знания коллегам;

· внедрение новых технологий в собственную производственную практику Одним из показателей эффективности подготовки и повышения квалификации может стать и объем продаж. Для оценки эффективности подготовки и повышения квалификации можно использовать следующую формулу:

Кк = ОП / СО, (2)

где ОП – объем продаж,

СО – стоимость обучения.

Результат такого расчета показывает, насколько правильно подобрана программа обучения, чем больше коэффициент, тем выгоднее программа для организации.

Одним из критериев эффективности подготовки и повышения квалификации выступает также качество работы, особенно подходит данный критерий при оценке эффективности обучения инженерно-технических работников, так как указывает, насколько эффективно они выполняют свои обязанности. Критериями качества в данном случае могут быть такие количественные показатели, как количество ошибок в документах. В отношении работников, занимающихся обслуживанием клиентов, показателями качества могут быть количество претензий, для производственных работников – количество рекламаций.

Важнейшим показателем эффективности организации системы подготовки и повышения квалификации является профессионализм персонала, который характеризуется комплексом показателей, среди которых выделяются формальный уровень образования, степень соответствия профессии полученному образованию, степень соответствия уровня образования выполняемой работе, динамика уровня образования, стаж работы (продолжительность периода совершенствования профессиональных навыков и умений).

В качестве показателя эффективности подготовки и повышения квалификации выделяют удовлетворенность персонала обучением, который предлагается оценивать на основе применения опроса: анкетирования или интервьюирования сотрудников, прошедших обучение. Данный показатель характеризует социальную эффективность подготовки и повышения квалификации персонала предприятия.