Розробка стратегії управління персоналом здійснюється на основі глибокого систематичного аналізу факторів зовнішнього й внутрішнього середовища, тому може бути представлена цілісна концепція розвитку персоналу й організації в цілому відповідно до її стратегії. До зовнішнього середовища відносяться макросередовище й безпосереднє оточення організації, що мають спрямований вплив і контакти із системою управління персоналом.
Фактори, за якими проводиться аналіз зовнішнього й внутрішнього середовища для розробки стратегії управління персоналом, представлено в табл. 4.1.
Рис.4.1. Послідовність формулювання стратегії управління людськими ресурсами
Таблиця 4.1
Фактори зовнішнього й внутрішнього середовища, що впливають на розробку стратегії управління персоналом
| Середовище
| Фактори
|
 Зовнішнє середовище:
а) макросередовище
| Фактори міжнародного характеру (військова напруженість, наукова активність і т.п.). Політичні фактори (політична стабільність, активність суспільних і профспілкових рухів, кримінальна ситуація в країні).
Економічні фактори {тенденції зміни економічних зв'язків, середньорічні темпи інфляції, структура розподілу доходів населення, податкові показники). Соціально-демографічні фактори (тривалість життя населення, життєвий рівень, народжуваність і смертність, дитяча смертність у відсотках від народжуваності, структура населення по показниках, міграція й ін.). Правові {регулювання в сфері праці й соціального забезпечення). Екологічні. Природно-кліматичні. Науково-технічні. Культурні.
|
|
б) безпосереднє оточення
| Місцевий ринок праці, його структура й динаміка. Кадрова політика конкурентів.
Ринкова інфраструктура (ступінь задоволення потреб організації в ресурсах і стан ринкових структур).
Моніторинг навколишнього середовища (якість зовнішнього середовища). Охорона здоров'я (фондоозброєність, кваліфікація й т.п.).
Наука й освіта (рівень освіти населення, новизна наукових розробок і т.п.).
Культура (ступінь задоволення потреб населення в культурних і подібних об'єктах).
Торгівля.
Громадське харчування.
Транспорт і зв'язок.
Приміське й сільське господарство.
Будівництво й житлово-комунальне господарство.
Побутове забезпечення
|
| Внутрішнє середовище
| Принципи, методи, стиль управління.
Кадровий потенціал організації.
Структура персоналу.
Плинність кадрів і абсентизм,
Рівень ротації персоналу.
Структура знань і навичок персоналу.
Завантаженість працівників.
Продуктивність праці.
Заходи соціального захисту.
Фінанси організації.
Рівень організації виробництва й праці.
Перспективи розвитку техніки й технології в організації.
Організаційна культура.
Рівень розвитку системи управління персоналом й ін.
|
У результаті аналізу зовнішнього й внутрішнього середовища за допомогою методу SWOT (СВОТ) виявляються сильні й слабкі сторони організації у сфері управління персоналом, а також можливості, які вона має, і погрози, яких варто уникати.
Виявлення сильних і слабких сторін відбиває самооцінку організації й дозволяє їй порівняти себе з основними конкурентами на ринку праці й, можливо, на ринку збуту. Оцінювання можна провести за окремими показниками й функціями управління персоналом за допомогою так званого конкурентного профілю (табл. 4.2). Оцінювання окремих показників проводиться методом порівняльного аналізу, а функцій управління— експертним методом.
Сильні й слабкі сторони організації у сфері персоналу такою ж мірою, як загрози й можливості, визначають умови успішного існування організації. Тому в межах стратегічного управління персоналом при аналізі внутрішнього середовища важливо виявити, які сильні й слабкі сторони мають окремі напрямки управління персоналом і система управління персоналом у цілому.
Для вирішення цього завдання використовуються такі відомі в стратегічному управлінні методи й прийоми, як метод SWOT, матриці можливостей, загроз, складання профілю середовища й ін.
Після складання конкретного списку слабких і сильних сторін організації у сфері персоналу, а також загроз і можливостей випливає етап установлення зв'язків між ними. Для цього складається матриця SWOT,запропонована Томпсоном і Стріклендом (рис. 4.2). Ліворуч виділяються два блоки: сильні й слабкі сторони, у які відповідно вписуються всі виявлені в ході попереднього аналізу сторони управління персоналом організації. У верхній частині матриці також виділено два блоки, у які вписані можливості й загрози у сфері
управління персоналом, важливі для конкретної організації.
На перетині цих блоків утворюються чотири поля:
• поле I — сильні сторони й загрози;
• поле II — сильні сторони й можливості;
• поле III — слабкі сторони й можливості;
• поле IV — слабкі сторони й загрози.
Завдання фахівця служби управління персоналом полягає в тому, щоб за допомогою цих полів розглянути всі можливі парні комбінації й виділити ті з них, які мають бути враховані при розробці стратегії управління персоналом.
Зокрема, для тих пар, які були обрані з поля II, слід розробляти стратегію по використанню сильних сторін управління персоналом організації для того, щоб одержати віддачу від можливостей, які є в зовнішньому середовищі.
Для пар з поля I стратегія повинна припускати використання
сильних сторін організації у сфері персоналу для усунення
загроз із зовнішнього середовища. Для тих пар, які виявилися на полі
III, стратегія у сфері персоналу повинна бути побудована так, щоб за рахунок можливостей, що з'явилися, у зовнішньому середовищі спробувати подолати наявні у сфері персоналу слабості. І для пар, що перебувають у полі IV, стратегія управління персоналом повинна бути такою, яка б дозволила організації позбутися слабких сторін у
Таблиця 4.2
Порівняння конкурентного профілю (на основі сильних
і слабких сторін) для стратегічного управління персоналом
| Функції управління персоналом і показники
| Оцінка
|
| дуже висока
| висока
| середня
| низька
| дуже низька
|
| Продуктивність праці
|
|  ●
|  ◘
|
|
|
| Витрати на персонал
|
|  ●
|  ◘
|
|
|
| Коефіцієнт плинності
|
|
|  ● ◘
|
|
|
| Планування трудового потенціалу
|
| ●
|
| ◘
|
|
| Відбір і найм
|
|
|   ● ◘
|
|
|
| Адаптація персоналу
|
| 
|  ●
| ◘
|
|
| Підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації
|
|  ◘
|  ●
|
|
|
| Ротація, планування кар'єри
|
| 
|
| ◘ ●
|
|
| Перспективи професійного зростання
|
|  ◘
| 
| ●
|
|
| Розвиток організаційної діяльності
|
|  ◘
|  ●
|
|
|
| Переміщення персоналу всередині організації
|
|
| ◘
| ●
|
|
| Управління комунікаціями
|
|
|  ●
| ◘
|
|
| Соціальний захист
|
|  ◘
|
| ●
|
|
| Техніка безпеки й охорона здоров'я
|
|  ●
|
|  ◘
|
|
| Відносини між керівниками й співробітниками
|
|
| ●
| ◘
|
|
| Технології управління персоналом
|
|  ◘
| ●
|
|
|
| Дисципліна
|
|  ●
|  ◘
|
|
|
| Скорочення й звільнення
|
|  ●
| 
|
| ◘
|
| Робота з пенсіонерами
|
| 
| ◘
|
| ●
|
| Оцінка й оплата праці, мотивація трудової діяльності
|
| ●
| ◘
|
|
|
◘ - позиції організації
● – позиції конкурента
Можливості
Загрози
Сильні й слабкі сторони
| Можливості
1. Наявність кращої стратегії у сфері персоналу й кадрової політики в порівнянні з конкурентами. 2. Вигідне місцезнаходження організації. 3. Можливість залучення більшого числа кандидатів на вакантні посади. 4. Високий рівень продуктивності праці в порівнянні з конкурентами. 5. Висока якість продукції (послуг) за рахунок використання кваліфікованої робочої сили. 6. Сприятливий імідж організації у покупців. 7. Приємні в спілкуванні, доброзичливі співробітники й ін.
| Загрози
1. Несприятлива соціально- економічна політика в країні. 2. Несприятливі демографічні зміни. 3. Погіршення системи социального забезпечення в місті, районі. 4. Слабкі позиції в галузі кадрової політики в порівнянні з конкурентами. 5. Вивільнення робочих місць через скорочення обсягу виробництва продукції, послуг й ін.
|
| Сильні сторони
1. Розвинена система управління персоналом. 2. Високий рівень компетентності керівників. 3. Високий рівень кваліфікації фахівців. 4. Наявність інноваційного потенціалу в персоналу. 5. Достатні фінансові ресурси, що виділяютьсяі для служби управління персоналом. 6. Високий рівень задоволеності працею у співробітників. 7. Розвинена система мотивування персоналу до трудової діяльності. 8. Наявність системи соціального захисту. 9. Гарні умови праці. 10. Переваги в рівні оплати праці в порівнянні з конкурентами й ін.
|
поле II
|
поле I
|
| Слабкі сторони
1.Відсутність стратегічних установок у сфері персоналу. 2. Недолік управлінського таланту й глибини володіння проблемами управління персоналом. 3. Відсутність необхідного рівня компетентності й кваліфікації. 4. Слабке фінансування заходів з управління персоналом. 5. Наявність вакантних посад. 6. Застарілі посадові інструкції й вимоги до співробітників. 7. Низький рівень оплати праці й відсутність системи винагород. 8. Відставання від конкурентів у галузі соціального забезпечення. 9. Застаріла система оцінювання результатів праці персоналу. 10. Відсутність системи службового просування й ін.
|
поле III
|
поле IV
|
Рис. 4.2. Матриця Томпсона-Стрікленда
сфері персоналу й спробувати запобігти навислій над нею загрозі, що виходить із зовнішнього середовища.
Так, якщо персонал організації відрізняється високим рівнем
кваліфікації й наявністю інноваційного потенціалу й у той же час у масштабах району, міста погіршується система соціального забезпечення (поле I), стратегія управління персоналом повинна бути спрямована на пошук додаткових фінансових і інших джерел та вживання заходів зі збереження й розвитку соціальної інфраструктури даної організації, посилення й розширення видів соціальної допомоги та підтримки своїх працівників для того, щоб зберегти їхню чисельність і потенціал, уникнути відтоку фахівців в інші райони й регіони.
Або, наприклад, якщо в організації недостатньо фінансуються заходи у сфері управління персоналом, спрямовані на розвиток, навчання своїх працівників, але організація має вигідне місце розташування, а отже, можливості залучення більшого числа кандидатів на вакантні посади й відповідно відбір кращих з них (поле III),то при розробці стратегії управління персоналом керівники організації повинні передбачити додаткове виділення коштів, зокрема на навчання, та інші заходи щодо
розвитку персоналу з метою залучення й закріплення в організації найбільш кваліфікованих працівників із числа претендентів на вакантні посади.
Характеристики сильних і слабких сторін, можливостей і загроз у галузі персоналу будуть індивідуальними для кожної організації залежно від конкретної ситуації, у якій вона перебуває. Тому при виборі стратегії управління персоналом необхідно розглянути всі можливі парні комбінації за допомогою матриці SWOT,виділити ті з них, які будуть найбільш сприятливими й повинні бути обов'язково враховані при розробці стратегії.
Отже, стратегія управління персоналом може охоплювати різні аспекти управління персоналом організації: удосконалення структури персоналу (за віком, категоріями, професіями, кваліфікацією і т.д.); оптимізацію чисельності персоналу з урахуванням його динаміки; підвищення ефективності витрат на персонал, що включають оплату праці, винагороди, витрати на навчання й інші грошові витрати; розвиток персоналу (адаптацію, навчання, службове просування); заходи соціального захисту, гарантій, соціального забезпечення (пенсійне, медичне, соціальне страхування, соціальні компенсації, соціально-культурне й побутове забезпечення й ін.); розвиток організаційної культури (норм, традицій, правил поведінки в колективі й т.п.); удосконалення системи управління персоналом організації (складу й змісту функцій, оргструктури, кадрового, інформаційного забезпечення й ін.) і т.д.
При розробці стратегії управління персоналом повинен ураховуватися досягнутий рівень по всіх зазначених напрямках і з урахуванням аналізу зовнішнього й внутрішнього середовища організації й факторів, що впливають на їхню зміну, а також з урахуванням стратегії організації в цілому повинен бути визначений той рівень, досягнення якого дозволить реалізувати стратегію організації.
