|
Тип стратегії
|
Стратегія управління людськими ресурсами
|
Складові стратегії управління
людськими ресурсами
|
| Підприємницька стратегія
Ухвалюють проекти з високим ступенем фінансового ризику, мінімальною кількістю дій. Ресурсне забезпечення всіх вимог замовника. У центрі уваги - швидке здійснення найближчих заходів, навіть без відповідного пророблення
| Пошук і залучення працівників-новаторів, ініціативних, контактних, з довгочасною орієнтацією, готових ризикувати, які не бояться відповідальності. Важливо, щоб провідні співробітники не мінялися
| Відбір і розміщення кадрів: пошук людей, здатних йти на ризик і доводити справу до кінця Винагороди: на конкурентній основі, безсторонні, по можливості задовольняючі смакам працівника. Оцінка: ґрунтується на результатах, не занадто тверда. Розвиток особистості: неформальний, орієнтований на наставника.
Планування переміщень: у центрі — інтерес співробітників. Добір робочого місця, відповідного до інтересів працівника
|
| Стратегія динамічного зростання
Ступінь ризику менший. Постійне зіставлення поточних цілей і створення фундаменту для майбутнього. Політика організації й процедури фіксуються письмово, оскільки вони тут необхідні й для більш строгого контролю, і як основа подальшого розвитку організації
| Співробітники повинні бути організаційно закріплені, мати гнучкість у мінливих умовах, бути проблемно-орієнтованими й працювати в тісному співробітництві з іншими
| Відбір і розміщення кадрів: пошук гнучких і відданих людей, здатних ризикувати. Винагороди: слушні й безсторонні. Оцінка: ґрунтується на чітко застережених критеріях. Розвиток особистості: акцент на якісному зростанні рівня й сфери діяльності. Планування переміщення: ураховуються реальні на сьогодня можливості й різноманітні форми службового просування
|
| Стратегія прибутковості
У центрі уваги — збереження наявного рівня прибутків. Зусилля, що вимагають фінансових витрат, скромні, можливо навіть припинення наймання. Управлінська система добре розвинена, діє велика система різного роду процедурних правил
| Орієнтується на критерії кількості й ефективності у сфері персоналу; строки — короткочасні; результати — при відносно низькому рівні ризику й мінімальному рівні організаційної закріпленості працівників
| Відбір і розміщення кадрів: надзвичайно тверді. Винагороди: ґрунтуються на заслугах, старшинстві й внутрішньорганізаційних уявленнях про справедливість. Оцінка: вузька, орієнтована на результат, ретельно продумана. Розвиток особистості: акцент на компетентність у сфері поставлених завдань, експерти — у вузькій галузі
|
| Ліквідаційна стратегія
Продаж активів, усунення можливостей збитків, у майбутньому скорочення працівників — наскільки це можливо. Майже або зовсім не приділяється увага спробам врятувати підприємство, оскільки очікується подальше падіння прибутків
| Орієнтована на потребу в працівниках на короткий час, вузької орієнтації, без великої прихильності організації
| Набір працівників — малоймовірний через скорочення штатів.Оплата: заснована на заслугах, що повільно росте, без додаткових стимулів. Оцінка: жорстка, формальна, заснована на управлінських критеріях. Розвиток, навчання: обмежені, засновані на службовій необхідності. Просування: ті, хто мають необхідні навички, мають і можливість просування
|
| Стратегія круговороту (циклічна)
Основне — врятувати підприємство. Заходи щодо скорочення витрат і персоналу здійснюються з метою вижити найближчим часом і знайти стабільність на тривалу перспективу. Моральний стан персоналу — досить пригноблений
| Співробітники повинні бути гнучкими в умовах змін, орієнтуватися на більші цілі й далекі перспективи
| Потрібні різнобічно розвинені працівники. Оплата: система стимулів і перевірки заслуг. Оцінка: за результатом. Навчання: великі можливості, але ретельний відбір претендентів. Просування: різноманітні форми
|
1. Моделі, на основі яких формуються стратегії управління людськими ресурсами
2. Підходи до розробки стратегії управління людськими ресурсами
3. Основні аспекти формулювання (визначення) стратегії управління людськими ресурсами
4. Елементи стратегічного аналізу людських ресурсів як передумова розробки стратегії управління ними.
5. Розробка системи стратегічного управління людськими ресурсами
