Гарвардська модель
Ще однієї групою засновників концепції управління людськими ресурсами є Гарвардська школа на чолі з Біром і співавторами, у результаті діяльності якої оформилася концепція, названа Боксаллом у 1992 р. «Гарвардською моделлю». В основі даного підходу лежить переконання в тому, що проблеми традиційного управління персоналом можуть бути вирішені тільки при повній поінформованості менеджерів вищої ланки про бажаний ступінь залучення співробітників в організаційний процес, про необхідні умови для їхнього навчання й розвитку та про те, які принципи й методи управління людськими ресурсами можуть сприяти досягненню цих цілей. Без основної ідеології або стратегічного бачення факторів, обумовлених діяльністю винятково менеджерів вищої ланки, управління людськими ресурсами ризикує залишитися лише набором розрізнених дій людей, кожний з яких буде керуватися своєю власною звичною практикою. Бір і його колеги вважали, що «сьогодні вирішення багатьох проблем вимагає більш широкої, всеосяжної й стратегічної перспективи відносно людських ресурсів компанії». Ці проблеми привели до усвідомлення необхідності особливого підходу до управління людьми – підходу, розрахованого на довгострокову перспективу, а також до необхідності сприймати людей як потенційні активи, а не змінні витрати. Саме ці автори вперше сформулювали постулат про те, що управління людськими ресурсами повинне стати функцією лінійних менеджерів. Автори також зазначили, що «у сферу управління людськими ресурсами входять усі ті управлінські рішення й дії, які впливають на характер відносин між організацією і її співробітниками – людськими ресурсами». Гарвардська школа наділяє управління людськими ресурсами двома відмітними характеристиками: 1) лінійні менеджери покладають на себе більше відповідальності за роботу щодо узгодження організаційної стратегії з кадровою політикою; 2) кадрова служба керується місією створення такої політики, яка визначала б розвиток внутрішньоінтегрованої системи кадрової діяльності. На рис. 2.1 представлена Гарвардська модель у викладі Біра й співавторів. Згідно з Боксаллом, перевагами цієї моделі є: • визнання й узгодження широкого діапазону інтересів різних зацікавлених сторін; • визнання важливості компромісів, як явних, так і прихованих між інтересами власників організації й інтересами її працівників, так само як і між інтересами різних зацікавлених сторін; • розширення контексту управління людськими ресурсами із включенням у нього аспектів «посилення впливу працівників», удосконалення організації праці й пророблення супутніх питань, що стосуються стилю управління; • визнання впливу цілої низки зовнішніх факторів на процес вибору організаційної стратегії й пропозиція поєднувати фактори товарного ринку із соціально-культурними факторами; • акцент на пріоритетності активного стратегічного вибору, не підвладного ситуаційному або зовнішньому впливу. Гарвардська модель вплинула на теорію й практику, особливо підкресливши той факт, що управління людськими ресурсами є сферою докладання зусиль усіх керівників компанії, а не тільки менеджерів з персоналу. Концепція стратегічного управління людськими ресурсами була вперше запропонована Фомбруном і співавторами у 1984 р., які стверджували, що ефективне функціонування компанії спирається на три ключові моменти: 1. Місія й стратегія. 2. Організаційна структура. 3. Управління людськими ресурсами. За визначенням цих авторів, стратегія, з одного боку, є процесом, у ході якого формулюється місія компанії й визначаються її цілі, а з іншого - процесом, за допомогою якого компанія використовує свої ресурси для виконання поставлених цілей. Автори також провели відмінність між трьома рівнями роботи менеджерів: • стратегічний рівень – формулювання політики й загальне цілеуважання; • управлінський рівень, що забезпечує наявність і розподіл ресурсів для виконання стратегічного плану; • операційний рівень – управління повсякденними завданнями.
Рис. 2.1. Гарвардська модель управління людськими ресурсами
Однак найважливіший висновок, зроблений Фомбруном і співавторами, полягає в тому, що управління системами людських ресурсів і організаційними структурами повинне бути пов'язане з бізнес-стратегією. Отже, вони наголошували на важливості стратегічної відповідності.
|
