Культуры XXI века — главное условие рационализации современного социального управления

 

Современное социальное управление еще далеко от рациональ­ности. Оно во многом носит «вчерашний» характер и не отвечает требованиям времени. Назрела острейшая потребность в его об­новлении, в коренных изменениях, которые позволят влиять на главную причину всеобщего кризиса управления — усугубляющее­ся противоречие между субъектом и объектом управления. Важнейшим условием решения этих проблем является возрастание роли культурного фактора. Его роль в решении современных проблем управления обществом возрастает и будет возрастать. Это объясня­ется рядом обстоятельств.

Во-первых, социальные регуляторы общественной жизни в свя­зи с требованиями информационной революции среди других (эко­номических, юридических, политических) приобретают все большую значимость.

Во-вторых, они становятся все в большей мере системообразующими в совокупности всех взаимодействующих сил в обществе и проникают в деятельность каждого элемента общества, расширяя тем самым зону своего воздействия.

В-третьих, доля интеллектуальной собственности в общей совокупности общественного продукта непрерывно возрастает, достигая в развитых странах до 50 % его общего объема, что повышает значимость и ответственность общества за рациональность исполь­зования его главного ресурса — интеллектуального, частью которо­го и является управленческий ресурс.

Между тем общество, в особенности России, стоит сегодня перед острейшей проблемой, нарастающим противоречием: происходит накопление интеллектуального потенциала, увеличиваются возмож­ности его использования в управленческой деятельности, однако уровень управления падает. Россия только частный случай. Мир переживает системный кризис управления, который угрожает пла­нете непредсказуемыми катастрофами, даже уничтожением всего живого.

Главная проблема культуры — воспроизводство самого челове­ка, его знаний, навыков, материальных и духовных ценностей.

Очевидно, что это возможно только в системе определенных общественных отношений через различные виды деятельности, прежде всего творческой.

Принимая во внимание все вышесказанное, можно выделить элементы управленческой культуры как органичной части общей культуры общества:

— управленческие знания (теория управления, менеджмента), соответствующие сознание, чувства, настроения;

— общественные отношения, прежде всего управленческие, организационные, которые материализуют знания, нормы, образцы в своем содержании и в процессе социализации личности передают ей нормы и ценности общества, в том числе управленческие, делая их устойчивым элементом культуры человека;

— управленческая деятельность, носящая творческий характер, позволяет переводить знания, ценности общества в процессе соци­ализации в устойчивые черты личности, творить как саму личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы к инновационно-управленческой деятельности.

Механизм формирования управленческой культуры может быть представлен следующим образом:

— формирование знаний, управленческих концепций, проек­тов программ и т. д.;

— развитие управленческих отношений;

— мотивация творческой деятельности в сфере управления;

— утверждение уважения в обществе к общественным инсти­тутам, государству, законам, морали, праву;

— разработка и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность, работу общественных институтов.

Подчеркнем, что в управленческой культуре особое значение имеют рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Совершенно очевидно, что особое управ­ленческое действие начинается с познания сути происходящих про­цессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует прежде всего содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть инновационные цели и задачи управления, а затем найти адекватные методы их решения не может быть эффективного управления.

Мир накануне XXI века стоит перед новыми проблемами гло­бального характера, но пока не произошло осмысления их остроты, методы решения остаются прежними, во многом характерными для прошлых столетий. Корень этого противоречия — в отсталости культуры, в том числе управленческой, которая является органиче­ской частью общей культуры человечества. Мир уже вступил в период разнообразия новых национальных культур. Множествен­ность культур — это не основание для усиления конфронтации, а условие для толерантности — взаимной терпимости, взаимопони­мания людей. Образцы «традиционных» и «сильных» культур, ко­торые уже во многом исчерпали себя, нередко силовыми методами навязываются миру, отдельным регионам, что усиливает состояние социальной напряженности на планете. В целях выживания чело­вечества миру еще предстоит совершить ряд прогрессивных изме­нений в организации трудовой деятельности, производственных отношений, в утверждении принципов гражданского общества, самоуправления и т. д. Но эта модернизация цивилизации сегодня невозможна только в условиях ускоренной смены образцов культу­ры, знаний, ценностей, способов освоения действительности. Пока в самой культуре очень много рутинных элементов, устаревших стереотипов, мертвых традиций и т. п., нет понимания и стремления у многих субъектов, ее носителей, сменить образцы и на основе терпимости и живого диалога разных культурных потоков выраба­тывать новые, пронизанные уважением к иным мнениям, обще­ственным институтам, разным государствам и моральным нормам. Процесс модернизации общества необходим, но культурное обнов­ление должно предшествовать ему и во многом обеспечивать его, определять темпы и сроки. Только изменяя «параметры» культуры общества, его отдельных регионов, трудовых ассоциаций, личности, можно вывести общество на новую качественную ступень развития. Но тут нас ждет новое противоречие, связанное с явлением «культурошока», когда человек страдает от столкновения с «чужой» культурой, поменяв культурную среду или в результате наложения новой культуры на старую. В таких условиях может возникнуть культурошок — полная дезорганизация человека в жизненном про­странстве, скажем, при появлении многообразия форм собственно­сти, становлении рыночных отношений, изменении форм контроля и т. д.

Есть ли выход из этого двойного противоречия и какова техно­логия его разрешения?

С одной стороны, культура изменяется быстрее, чем весь общественный строй, общественные отношения. Этому способствуют приоритетные вложения в культуру, науку, образование, в интеллектуальную собственность.

С другой стороны, человек не может резко менять культурную среду, ибо это ведет к чрезмерным стрессовым перегрузкам, подчас ставя под сомнение реализацию гуманистических и этических норм, признанных международным правом и имеющих цель защищать человека как высшую ценность. В разрешении этого конфликта тоже необходимо достижение согласия, толерантности, что возмож­но не на основе голого отрицания прошлых образцов, их подавле­ния, а на базе встраивания новых в старые, использования прошлых культурных традиций с учетом новых требований, новых ценностей. Нарушение этого принципа не только не способствует реформиро­ванию общества, но, наоборот, порождает мощные механизмы сопротивления в сознании, которое является и самым инноваци­онным, и самым консервативным элементом общественной жизни. В ситуации шока в сознании начинают работать собственные консервативные механизмы:

— удерживание прошлого любой ценой потому, что все лучшее уже было;

— перенос опоры не на инновации, а только на «вечные ценности» (нравственные, национальные, религиозные);

— «наркотизация» духовного мира средствами «массовой куль­туры», мистики и т. п.

Возникает один из коренных вопросов современности — как обеспечить доступ «замкнутым» «тоталитарным» культурам к открытому диалогу с другими культурами мира, как добиться их взаимо­обогащения на основе толерантности и обеспечить формирование новой открытой культуры XXI в., в том числе и управленческой?

Интегральная культура строится не на основе подавления, на­вязывания образцов, а на основе согласия и отбора всего лучшего. Она должна объединить, облагородить три типа управленческих культур:

1) административно-командную;

2) информационно-аналитическую;

3) социально ориентированную.

Первая свойственна тоталитарным режимам, основана на жес­тких бюрократических регламентациях, огромном аппарате чинов­ников, мотивации страха, ответственности и господстве админист­ративного права и государственных структур; наблюдается прева­лирование силовых методов, где во многом исключаются механизмы саморегулирования в гражданском обществе, альтернативность ре­шений, инакомыслие и т. д.

Второй тип основан на господстве информационных техноло­гий, компьютерных систем при выборе и принятии управленческих решений, в которых преобладает технократический элемент над гуманитарным, гуманистическим.

Третья — социально ориентированная культура управления, ограничивающая действие рыночных отношений и включающая ча­стично «социальный фактор» в механизм регулирования, способст­вующая раскрытию творческого потенциала человека. Она характе­ризуется не только правовым, административно-командным, ин­формационно-аналитическим типом регулирования, но и включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих граждан, мотивации их труда и всей жизнедеятель­ности.

Последняя ближе всего к интегральной управленческой культуре будущего, в основе которой, несомненно, будет лежать опора на человеческие и природные ресурсы, принципы гуманизма и защиты природы и человека как высших ценностей. Принцип, ошибочно принятый за системообразующий: «Жить — значит потреблять, раз­рушать природу, загрязнять Землю», — исчерпал себя. Нужна новая парадигма культуры и управления: «Жить — значит прежде всего воспроизводить жизнь, участвовать в ее саморегулировании, в ее самопознании, саморазвитии», что значительно сложнее, но другого сегодня не дано^[139].

Можно ли сегодня говорить об общих контурах, чертах управленческой модели будущего, способной ответить на вызовы XXI века? На этот вопрос можно ответить утвердительно потому, что совокупный опыт многих культур позволяет это сделать.

Известно, например, что в Японии управленческая культура — это сплав классической концепции европейского управления и японского традиционализма. Японцы внимательно изучили все известные концепции управления и построили свою собственную. Как страна созерцательности, тесной связи человека с природой, край храмов и садов, как она сумел а усвоить, во многом переработать техническую и гуманитарную культуру Запада, добиться вершин технического прогресса, стать мировой экономической суперзвез­дой, сохранив свою самобытность?

Отвечая на этот вопрос, прежде всего следует подчеркнуть, что в Японии была создана современная система управления и сформи­рована соответствующая культура управления, в которой просмат­риваются тенденции будущей мировой культуры. Уникальность этой системы состоит прежде всего в ориентированности управле­ния на отдаленные цели. Каждая фирма не довольствуется времен­ными успехами, а смотрит в перспективу, солидно укрепляется на рынках. «Забудь о сегодняшнем дне, а думай о завтрашнем», — эта установка стратегии и массового сознания в корне противоположна западному менталитету: «Будет день — будет и пища».

В целом, под стратегией в Японии понимают «готовность к событиям». Основными характеристиками стратегии управления японской фирмы являются:

— ориентация на изменения;

— ориентация на среду и место в среде;

— отсутствие детерминированного курса поведения;

— учет и использование всех возможностей для выживания в меняющемся мире не в конкретный момент, а в длительной перс­пективе;

— выделение в качестве основного ресурса выживания техники и технологии.

Интересно отметить, что сами японцы — люди конкретного мышления, однако требования концептуальной революции в Япо­нии были эффективно освоены и получили приоритет. Обычно управление включает в себя четыре основные функции: планиро­вание, организация, мотивация и контроль. Японцы нашли и освоили свое ключевое звено — управление персоналом. Там раз­работаны уникальные методики подбора, расстановки и обучения персонала управления^[140]. Известный американский специалист в области управления Уильям Оучи японскую систему управления характеризует как совокупность духовных и культурных ценностей, сложившихся естественным путем и логически вытекающих из своеобразия японской нации, как комплекс взаимосвязанных эле­ментов, основой которого служит доверие, тонкое понимание лю­дей, близких, отношения, подобные родственным.

С этим нельзя не согласиться: в центре японского управления действительно стоит человеческий фактор. Технические технологии в японском производстве сопровождаются самыми современными, наукоемкими социальными технологиями мотивации человека к труду и эффективной организации внутригруппового поведения. Японцы в этой области давно перестали быть учениками и сегодня стали примером для всего мира. Японская фирма создает для работника специфическую атмосферу согласия, толерантности, за­щищенности, что стимулирует человека к эффективному труду. Здесь созданы уникальные методики истинно человеческих отно­шений на производстве, которые органично сочетаются с традиционной японской культурой корпоративности, что и составляет основное отличие японского менеджмента, например, от американ­ского, где основное внимание уделяется техническому аспекту организации производства. Наконец, японцы обращаются к кон­ституции принца Сетоку: «Гармония превыше всего, и всякого поощрения и похвалы достойно пресечение несправедливого пове­дения»^[141].

Пожалуй, вот основные черты японской модели управления и соответствующей ей управленческой культуры. К. их числу относят­ся:

— долгосрочная стратегия;

— постепенность в формировании инновационной управлен­ческой культуры с сохранением своей самобытности и «встраива­ния» старых элементов в новое содержание;

— быстрое освоение самых передовых образцов мировой тех­нической культуры, в том числе информационных, обучающих, социальных технологий и их успешное использование в собственной культурной среде;

— выделение в качестве приоритетных ресурсов модернизации и развития человеческого фактора и работы с персоналом управле­ния;

— сохранение, поддержание и приумножение нравственных норм культуры, без которых нельзя сделать ни шага в управлении, особенно в период модернизации общества (его реформирования).

Хорошо известно, что нравственность, мораль, наряду с пра­вом, — основные регуляторы общественной жизни, без использо­вания которых нельзя реформировать ни одно общество.

He есть ли в этом смысле опыт Японии в его технологизированном виде, основных принципах и чертах модели прообраз управ­ленческой культуры XXI века?

Традиционно считается, что для формирования культуры управ­ления достаточно экономических знаний и немного правовых. Нередко забывается, что такое понимание менеджмента было ис­черпано уже в 1930-е годы, в период «великой депрессии», или системного кризиса, который охватил тогда западный мир. Именно тогда президент США Рузвельт пророчески заметил в одной из своих приветственных речей, обращенной к губернаторам штатов в Белом доме: «Сохранение наших национальных богатств является только частностью по отношению к более общему вопросу производитель­ности национального труда»^[142].

Что же включалось в понимание производительности националь­ного труда? Прежде всего «человеческий ресурс», формирующийся тогда взгляд на управление, как на вид человеческой деятельности, где поиск лучших, более компетентных людей для выполнения функций — начиная от президентов крупных компаний и до до­машней прислуги включительно — никогда не были более настоя­тельными, чем в то время, и спрос на знающих, хорошо обученных людей никогда не превосходил в большей мере ограниченности предложения^[143].

Именно в 30-е годы в понятие «хорошее обучение» прочно вошло усвоение разных отраслей знаний: от социологии, политики, мора­ли, истории, психологии, теории сложных систем до информатики, логики, математики, технологии прогнозирования и т. д. С тех пор культура управления понимается как многознание, использование данных многих наук, их самых передовых достижений и перевод интегральных данных на язык выработки и принятия управленче­ских решений. Поэтому в сферу управления, во-первых, пришли представители разных отраслей знания, во-вторых, стало осущест­вляться непрерывное обновление накопленных знаний, постоянное переобучение персонала управления.

Что же становится приоритетным в обучении и постоянном пополнении знаний управляющих? Оказывается, даже не экономи­ка, не право, не технические технологии, а поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенци­ала как менеджера, так и каждого работника, культура человеческого общения. Словом, знание и понимание человека, форм его поведе­ния в социальной организации — важнейший элемент управленческой культуры и суть управленческой революции, которую пережи­вает мир, что, несомненно, составит основу новой культуры XXI века.

Многие иностранцы, посещающие японские фирмы, удивляют­ся, как японцы, используя ту же технологию, те же оборудование и сырье, что применяются в Европе и США, добиваются более высокого качества продукции. Японцы считают, что качество про­дукции дают не станки, а люди, но это не находит понимания у иностранцев.

Руководители японских фирм обнаружили секрет овладения энергией людей и использования их потенциалов с большей эффек­тивностью, чем кто бы то ни был. Эти секреты реализуют хорошо обученные и талантливые организаторы — управляющие. В высоко­развитых странах их готовят специальные средние и высшие учеб­ные заведения, государственные и частные школы, лицеи и колледжи.

Эта профессия требует настолько большой самоотдачи, что состояние стресса как результат чрезмерных умственных перегрузок немцы в обиходе шутливо называют «болезнью менеджера».

Каждая страна располагает ограниченным числом управляю­щих, считается, что это «золотой фонд нации». В числе типичных социально-психологических черт личности этой профессии иссле­дователями называются инициативность, высокая работоспособ­ность и т. п. Но главные среди них — творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям. Эти черты среди всех традиционных ценностей выделяют фигуру преобразующего лидера, суперталанта организации дела, способного создавать новые организационные структуры, решать неординарные задачи.

Традиционный лидер отличается прежде всего тем, что не только сохраняет существующий порядок в организации, осуществляет контроль, полагается на систему и т. п., но и осуществляет иннова­ции, развивает существующий порядок, завоевывает доверие людей.

По вопросам типологии лидерства на Западе имеется большая литература. Это понятно: обнаружилась острая нужда в руководи­телях нового типа, способных к инновациям, жесткой борьбе на рынке, одним словом выигрывающих сражение.

На что же опираются в своей подготовке лидеры разного типа в решении традиционных и инновационных вопросов управления?

Постепенно преодолевается господствовавшее ранее представ­ление, что «капитаны промышленности рождаются, а не делаются», стоит только добыть «настоящего» человека, а методы деятельности сами приложатся. Приходит понимание, что даже выдающийся человек, лидер не может конкурировать с несколькими традицион­ными менеджерами, обыкновенными людьми, которые действуют на основе принципов организационной культуры, начинающей зани­мать важное место в управленческой культуре в целом.

Организационная культура — система формальных и нефор­мальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, инди­видуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающаяся стилем руковод­ства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и целями ее развития.

Каждый управляющий входит в такую организацию или их совокупность и должен хорошо освоить принципы их функциони­рования и развития, иначе никакие природные данные и высокие личностные качества управляющему не помогут.

Организация рассматривается как открытая система: ее успех связывается прежде всего с тем, насколько удачно она приспосаб­ливается к внешнему окружению, умеет вовремя распознать угрозу, устойчива к «ударам судьбы», не упускает возможности, возникаю­щие в собственной среде, извлекает максимум выгод из имеющихся возможностей.

Построение системы управления есть прежде всего ответ на разные воздействия со стороны внешней и внутренней среды.

Характером организации определяется и стиль управления. На­пример, если среда и технологии стабильны, цели определены, люди по своему складу технократы, исполнители, а не творцы, для такой организации вполне подходит традиционный стиль управления, а инновационный не нужен или будет отвергнут.

По мере усложнения внешней и внутренней среды, технологий, появления разнообразия целей или их изменения меняется и стиль управления.

В современных условиях, когда динамика перемен нередко ставит организацию в кризисную ситуацию, могут оказаться полез­ными выводы специалистов о необходимости отказаться от догм в ношении к кризисам. Преодолеть кризис, выйти из него с наименьшими потерями можно, только будучи к нему готовым, имея твердый план действий. Система управления должна предусматривать анализ готовности предприятия (организации, региона) к действиям в различных кризисных ситуациях; выявление областей действия организаций, наименее устойчивых в условиях кризиса; создание постоянной группы управления кризисом; назначение ответственных за планирование действий в условиях любых реально возможных кризисных ситуаций; обучение персонала действиям в условиях кризиса и регулярную проверку его готовности к дейст­виям; моделирование кризисных ситуаций; создание постоянного центра управления кризисом. Главным условием готовности орга­низации к кризису является назначение постоянного лица, ответственного за руководство действиями организации в кризисных ситуациях.

Кризис может быть обращен на пользу организации, если использовать его для проведения тех мероприятий по перестройке системы управления ею, которые давно назрели, но по каким-либо причинам тормозятся и постоянно откладываются.

Важно знать наиболее часто возникающие кризисные ситуации, чтобы своевременно предупреждать или правильно реагировать на них. Они могут быть вызваны:

— применением технологии, не отвечающей требованиям рын­ка;

— недостаточной концентрацией производства и распыленно­стью людских ресурсов;

— быстрым производственным ростом и отставанием ряда систем управления;

— стратегическими ошибками;

— кадровыми просчетами;

— неправильной реализацией принципа делегирования своих полномочий (по мнению специалистов, на первом этапе руководи­тель предприятия должен принимать активное участие в решении всех управленческих вопросов, однако в определенный момент, не слишком рано, но и не слишком поздно, он должен передать часть своих прав другим менеджерам);

— слишком большими административными расходами на реорганизацию, доминированием внутренних проблем над внешними, потерей первоначальной динамики и мотивации, неудачным воп­лощением целей отдельных организаций в единую стратегию.

Один из самых невостребованных среди интеллектуальных ре­сурсов в России как на федеральном, так и на региональном уровнях

— ресурс интеллектуальных систем.

Управленческий интеллект становится важнейшим ресурсом общества и является частью общей культуры как общества, так и отдельной личности. Во многом это явилось следствием разделения сферы труда по управлению на две: государственную и менеджер­скую, которые конкурируют между собой на здоровой основе.

В этих интеллектуальных системах управления организуются и взаимодействуют личности, которые выступают носителями интел­лекта. К тому же они постоянно совершенствуют свои интеллекту­альные возможности, поэтому игнорировать интеллект как качество личности не правомерно ни с точки зрения науки, ни с точки зрения практики организации управленческой деятельности. Необходимо помнить, что осуществляется организация не только средств, уме­ния, навыков, способов взаимодействия и организационных струк­тур, но и личностей. Важную роль здесь играет индивидуальная, групповая и коллективная рефлексия, посредством которой проис­ходит осознание интеллектуальной культуры в качестве особого феномена.

Такое осознание выступает самосознанием личности, группы, коллектива. Оно является и составной частью мировоззрения спе­циалиста. С позиции своего мировоззрения личность видит и понимает мир, в котором живет и действует, с этих же позиций и принимает системные решения. Поэтому в рамках вопроса об управленческом интеллекте необходимо обратиться к самосозна­нию личности. Интеллектуальное самосознание формируется на основе не только личного опыта, но и достижений науки о познании мышления, оно является и составной частью интеллектуальной собственности. Важно подчеркнуть, что в интеллектуальном само­сознании сочетаются фактическое представление специалистов об управленческой деятельности и научные сведения о совершенство­вании и развитии самой этой деятельности, используемых в ней средств и способов взаимодействия. Видимо, в этом состоит суть возникших управленческих интеллектуальных систем, о чем шла речь выше.

Однако необходимо обладать не только данным компонентом самосознания, но и развитой способностью к рефлексивному ана­лизу и прогнозированию собственных интеллектуальных возмож­ностей.

Благодаря рефлексии самосознание предстает живым инстру­ментом самоорганизации личности. И это относится не только к умениям и навыкам, но и к вовлечению в поле своих возможностей новых методов, знаковых систем, вычислительных и измерительных средств, организационных структур и способов взаимодействия в интеллектуальных системах управления. Для этого нужны модели, формируемые на основе достижений науки об интеллектуальной деятельности. Однако модели могут оказаться недостаточными для эффективного развития и использования интеллекта специалиста. Кроме того, специалист должен обладать развитой интеллектуаль­ной потребностью, уметь совершенствовать свои интеллектуальные возможности. Такая потребность должна формироваться особым образом в организованной социальной среде — начинаться с ран­них этапов обучения и воспитываться в течение общеобразователь­ной и профессиональной подготовки специалиста по управлению. Все сказанное свидетельствует о необходимости управления разви­тием управленческого интеллекта. Смысл такого управления состо­ит в стимулировании и охране личностей, развивающих свои интеллектуальные возможности. Это необходимо прежде всего по­тому, что интеллект стал национальным ресурсом. В современном мире на передовые рубежи будет выходить та страна, которая найдет возможности максимального развития интеллекта своих специали­стов и интеллектуального потенциала управления.Следовательно, стимулирование и охрана интеллектуального развития общества — стратегическая цель социального управления.

Важно обратить внимание на такое понятие, как интеллекту­альная культура специалиста управления, который должен обладать целым рядом профессиональных знаний, методологическим мыш­лением, способствующим успехам в управленческой деятельности. В этой культуре, как показывают исследования, пока отсутствует органическая связь между гуманитарным пластом, обеспечивающим грамотное социальное программирование, и техническим, позволя­ющим осуществлять системный анализ и информационно-анали­тическое обеспечение. Вопросы интеллектуальной культуры специалиста пока только обсуждаются в научной литературе, дела­ются первые шаги в этом отношении, а жизнь уже требует четкого механизма ее формирования потому, что другого выхода из интел­лектуально неуправляемой ситуации просто нет.

В настоящее время самое существенное значение в аспекте защиты развития интеллектуальной собственности приобретает формирование и использование научного и образовательного по­тенциала управленца. Наряду с техническим и информационным, они составляют важные компоненты интеллектуального потенциала общества в целом. Увеличение интеллектуального потенциала уп­равления связано, во-первых, с той степенью эффективности уп­равленческого результата, которая необходима или прогнозируется. Решение этой задачи всей совокупностью методов исследований, прежде всего статистических и социологических, во многом явля­ется еще задачей будущего.

Одним из принципов и механизмов формирования управленче­ской культуры является опора на «живые знания» — суждения экспертов по той или иной управленческой проблеме.

Объем услуг сферы управленческого консультирования очень быстро растет. Например, в США он составляет в настоящее время более 3,5 млрд. долларов с ежегодным ростом на 15 %. В этой сфере в США работает около 50 тыс. высококвалифицированных консу­льтантов, объединенных в 3 крупные и 4 мелкие ассоциации.

Управленческое консультирование — профессиональная по­мощь руководителям в решении сложных, неординарных проблем, в изменении стратегии развития, в выявлении дополнительных источников роста и т. п. Консультант подсказывает и создает интеллектуальные условия для решения проблем самими членами организации, как бы запускает механизм самоорганизации и саморазвития. Консультант — социальный менеджер, носитель общесоциальных и общечеловеческих ценностей, он хорошо ориентируется в различных сферах общественной жизни (от производства, политики, экономики до культуры, экологии, психологии и т. п.).

В ходе консультирования при комплексной оценке ситуации в организации он использует все знания, которые накопил за свою жизнь. Для решения наиболее сложных проблем он привлекает экспертов и специалистов самого высокого класса. Так отрабаты­вается механизм включения управленческой науки в практику управления на ее разных уровнях, начиная с каждой фирмы.

Выводы

1. Мировой опыт свидетельствует, что только на основе всех перечисленных принципов, технологий можно управлять обще­ственной жизнью с учетом национальных интересов, сохранения истоков культуры и их развития, а не вопреки им (не через разрушение национальной самобытности). Поэтому управленческая культура органически включает в себя механизмы достижения согласия, соблюдения определенных правил (нравственных, юридических) в условиях здоровой конкуренции, а не конфронтации на основе социального управления.

2. Деклараций о целенаправленности управления, его перспек­тивности, человечности было немало, достаточно и сегодня, но следует подчеркнуть, что культура — не только слово, но и реальное управленческое поведение, действие людей, способы общения, которые материализуются в интеллектуальных продуктах, органи­зационных, информационных и управленческих технологиях. Раз­рыв между словом и делом порождает двойную мораль и служит средством дестабилизации общества. Преодоление этих пороков лежит на пути освоения теории и практики управления, что нераз­рывно связано с формированием новой культуры XXI века, прежде всего управленческой и организационной.

3. Носителями такой культуры являются как общество в целом, так и его отдельные социальные группы, прежде всего интеллигенция, отдельные личности. Они подвержены культур­ным влияниям в опережающем режиме потому, что прежде всего одаренные личности создают ее современные образцы. Поэтому весьма перспективной является идея формирования современной политической и управленческой элиты, которая способна влиять на общественную жизнь упреждающе, прогностически, опираясь на профессиональные знания, творческое воображение, нетради­ционное восприятие.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Современная управленческая культура: сущность, структурные элементы.

2. Содержание и главные тенденции современной управленческой культуры.

3. Общие принципы формирования управленческой культуры.

4. Возможности допрофессионального выявления и развития управленческих способностей в раннем возрасте. Есть ли они? Если есть, то какие?

Литература

Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

Маслова Н.В. Ноосферное образование. М., 1999.

Современная управленческая культура: пути формирования в процессе допрофессиональной подготовки учащихся в гимназии. М.— Н. Новгород, 1999.

Швырев А.В. Технология творческого решения проблемы (эвристический подход, или книга для тех, кто хочет думать своей головой). Белгород, 1995.

Яспер К. Смысл и назначение истории /Пер. с нем. М., 1992.

Японский менеджмент: Конспект лекций по теории управления /Пер. с англ. М., 1971.