1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.
- Либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении персоналом.
- Либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами.
- Либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей — сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).
|
| Заместитель генерального директора
по управлению персоналом
|
|
|
|
|
|
|
|
| Отдел кадров
|
| Отдел труда и заработной платы
|
| Отдел (сектор) социального развития
|
|
|
|
|
|
|
| Сектор планирования и развития кадров
|
| Разработка системы оплаты труда
|
| Планирование социального развития предприятия
|
|
|
|
|
|
|
| Оформление движения кадров
|
| Координация тарифов и зарплаты
|
| Планирование социальных услуг, предоставляемых персоналу
|
|
|
|
|
|
|
| Группа учета, анализа и информации о кадрах
|
| Совершенствование управления и организационных структур
|
| Медицинское обслуживание
|
|
|
|
|
|
|
| Сектор подготовки и переподготовки кадров
|
| Подготовка коллективных договоров
|
| Работа с профсоюзами
|
|
|
|
|
|
|
| Группа подготовки и переподготовки
|
| Экономика и психология труда
|
|
|
| руководителей и специалистов, резерва на руководящие должности
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Группа подготовки и переподготовки рабочих
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Планирование поступления молодых специалистов и подрастающего поколения
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Связь с советами трудовых коллективов
|
|
|
|
|
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
Рис. 6.1. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия
2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.
Более точно количество сотрудников (Ч), необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле:
Ч = 
,
где Т 1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч; К 1 — численность персонала; Ф п — фонд оплаты труда.
Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует табл. 6.1.1.
Таблица 6.1. Штаб служб управления персоналом
| Отрасль и размер предприятия
| Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы
| Число сотрудников кадровой службы
|
| Обрабатывающая
|
|
|
| до 500 — 999 чел.
|
| 1 — 20
|
| 1000 — 4 999 чел.
|
| 2 — 90
|
| свыше 5 000 чел.
|
| 7 — 126
|
| Исследования и развитие
|
| 1 — 60
|
| Общественные нужды
|
| 1 — 110
|
| Больницы
|
| 1 — 28
|
| Банки
|
| 1 — 72
|
| Страховые компании
|
| 1 — 142
|
| Транспортировка и распространение
|
| 1 — 75
|
| Правительственные учреждения
|
| 2 — 104
|
| Образование
|
| 1 — 46
|
| Другие фирмы
|
| 1 — 120
|
Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 — 100 человек, в Германии — 130 — 150, во Франции — 130, в США — 100, в Японии — 40 человек.
3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом. При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи1:
- решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) — 33%,
- компенсации и пособия — 28,5%,
- обучение, повышение квалификации — 1%,
- трудовые отношения — 10%.
Приведем результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ:
| США
| ФРГ
|
| -
| Административная деятельность:
применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда.
|
| Наем и увольнение:
анализ деятельности,
разработка критериев оценки,
прогноз изменения требований к кандидатам,
отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария.
| Трудоустройство:
прием на работу,
ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения.
|
| Обеспечение безопасных условий трудаи охрана здоровья:
медицинское обследование,
программы страхования,
инспекция труда,
эргономическая экспертиза
| Обеспечение благоприятных условий трудаи техники безопасности:
инспекция труда,
медицинское обследование,
эргономическая экспертиза.
|
| Развитие персонала:
подготовка,
переподготовка и повышение квалификации кадров,
| Подготовка, переподготовка и повышениеквалификации:
повышение квалификации,
оценка потенциала персонала,
|
| связь с учебными заведениями,
разработка плана карьеры.
| определение путей продвижения персонала.
|
| Организация заработной платы икомпенсаций:
разработка уровней и процедур выплат,
установление персональных ставок почасовой оплаты,
расчет фирменного пенсионного обеспечения,
| Материальное стимулирование:
весь комплекс вопросов по организации оплаты труда,
разработка и совершенствование систем стимулирования,
аттестация рабочих мест,
изучение положения на рынке труда,
|
| единовременные выплаты,
перевод денежных средств в банки,
организация стимулирующих финансовых программ.
| разработка отдельных статей коллективного договора.
|
| Обеспечение трудовых отношений:
изучение и подготовка контрактов по найму,
соглашения между профсоюзами и администрацией,
связь с общественностью и прессой,
рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала.
| Социальные вопросы:
контакты с профсоюзами,
содействие проведению общественных мероприятий,
анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов.
|
