Подготовка кадров рабочих

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т. п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные стороны.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда и требования гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

- выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

- определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

- правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

- выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

- изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготовляемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т. е. ориентироваться ж подготовку на стороне.

Здесь должны быть учтены:

- структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;

- наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

- финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

Для решения задач, относящихся к концептуальным подходам к подготовке рабочих кадров и специалистов в условиях инновационного развития экономики, требуется модернизация существующего подхода к подготовке кадрового потенциала для различных секторов экономики.

Целью развития системы профессионального образования должно стать переориентация системы на наиболее полное удовлетворение потребностей экономики региона в квалифицированных рабочих кадрах, создание механизма согласования указанных потребностей с участием ключевых потребителей профессионального образования.

В современной ситуации все больше актуализируется вопрос формирования новой системы отношений между учреждениями профессионального образования и организациями, союзами работодателей, органами власти по тесному взаимодействию в сфере подготовки трудовых ресурсов, то есть выстраивание системы эффективного социального партнерства в профессиональном образовании.

Практика взаимодействия учреждений профессионального образования с шефским, базовым предприятием основанная на принципах централизованного управления экономикой прекратила свое существование. Ныне выстраивается иное взаимодействие предприятия и образовательного учреждения, основанное на договоре по подготовке трудовых ресурсов для работодателей. Но, надо признать, что заключение договоров о социальном партнерстве в настоящее время часто носит во многом формальный характер и не предусматривает жестких обязательств сторон, по поводу совместной деятельности и ее результатов, взаимоотношения с большинством работодателей ограничивается только трудоустройством выпускников.

Социальное партнерство должно реализовываться не только в трудоустройстве выпускников. Для учащихся и студентов профессионального образования это возможность познакомиться с новыми технологиями производства, с новым оборудованием, что в свою очередь позволит обеспечить высокое качество профессиональной подготовки кадров, тем более, что немногие наши учреждения оснащены новым высокотехнологичным оборудованием.

Сегодня необходимо стремиться к тому, чтобы это партнерство могло реализоваться через такие формы, как:

-организация производственной практики учащихся на предприятиях, на будущих рабочих местах;

- стажировка преподавателей и мастеров производственного обучения на реальных рабочих местах с целью повышения их компетентности;

- проведение теоретических и практических занятий с учащимися и студентами специалистами предприятий;

- совместная разработка учебно-программной документации, методик организации учебного процесса;

- анализ и оценка качества подготовки специалистов;

В настоящее время государственный стандарт и традиционные учебные программы не в полной мере учитывают особенности рынка труда, технологии, применяемые на местном производстве, требования работодателей к квалификационной рабочей силе.

Для преодоления этого разрыва, складывается практика корректировки образовательными учреждениями учебных планов и программ подготовки рабочих кадров и специалистов в соответствии со спецификой и потребностями работодателя, а предприятия организуют на своей базе стажировку мастеров п/о, преподавателей специальных дисциплин, информируют о новых производственных технологиях и перспективах своего развития. Также предусматривается участие работодателей в олимпиадах профессионального мастерства, в итоговой аттестации выпускников.

Важнейшим направлением в подготовке выпускника системы профессионального образования должно стать внедрение и реализация программы "Обучение в течение всей жизни", связанной с быстрыми темпами развития технологий и существующей неопределенностью рынка труда. В современной быстроизменяющейся ситуации, человек встает перед необходимостью приобретать новые умения и квалификации в течение всей жизни. И эти новые умения должны наращиваться на приобретенные ранее. Такое приращение должно носить постоянный характер, что в корне меняет роль и место образования и обучения в обществе. Обучение в течении всей жизни предполагает прежде всего горизонтальную мобильность, гибкую образовательную политику, ориентированную на спросе разных слоев населения и рынка труда. Для системы профессионального образования - это подготовка, переподготовка и повышение квалификации, без чего дальнейшее развитие экономики области невозможно.

Необходим постепенный переход на модульное обучение, основанное на компетенциях. Интегрированное сочетание знаний, умений и компетенций, должны позволить человеку выполнять профессиональную деятельность в современной трудовой среде и адаптироваться в изменившейся ситуации. Работодателю не важно - сколько часов изучал специалист тот или иной предмет. Важно, что он знает и умеет, и на что способен. В контексте сказанного выше, одной из самых важных предпосылок перехода на модульное обучение, основанное на компетенциях, является тесная связь со сферой труда.

Исходя из вышеперечисленных задач, целесообразно считать приоритетными следующие направления развития системы начального и среднего профессионального образования:

1. Совершенствование содержания и технологий начального профессионального образования с учетом современных требований:

- обновление содержания начального профессионального образования с учетом требований стандартов качества, работодателей;

- привлечение работодателей к разработке и экспертизе учебных программ и учебно-программной документации;

- участие в разработке и внедрении государственных образовательных стандартов начального и среднего профессионального образования третьего поколения;

- внедрение новых педагогических технологий в обучение;

- разработка механизмов стимулирования инновационной деятельности инженерно-педагогических работников учреждений начального и среднего профессионального образования;

- создание эффективной системы профессиональной подготовки и переподготовки инженерно-педагогических кадров учреждений НПО и СПО;

- совершенствование системы критериев и показателей оценки деятельности учреждений профессионального образования.

- улучшение материально-технической базы учреждений профессионального образования.

2. Совершенствование экономических механизмов функционирования и инвестиционной привлекательности начального и среднего профессионального образования:

- внедрение финансовых нормативов на подготовку квалифицированных рабочих по профессиям начального и среднего профессионального образования;

- внедрение новых механизмов взаимодействия образовательных учреждений и социальных партнеров, способствующих привлечению дополнительных материальных, финансовых ресурсов;

- поэтапный перевод образовательных учреждений профессионального образования в статус автономных;

- развитие конкуренции среди образовательных учреждений разных форм собственности за получение как бюджетных, так и внебюджетных средств;

- развитие государственно-общественных форм управления образовательными учреждениями (создание попечительских, управляющих советов образовательных учреждений).

3. Обеспечение тесного взаимодействия регионального рынка труда и рынка образовательных услуг:

- выработка и совершенствование механизма формирования регионального заказа на подготовку рабочих кадров на основе прогноза потребности в рабочих по группам профессий;

- проведение оптимизации сети образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования);

- совершенствование системы профессиональной ориентации учащихся общеобразовательных учреждений;

- обеспечение участия учреждений начального и среднего профессионального образования в предпрофильной и профильной подготовке учащихся общеобразовательных школ, в реализации проекта «Политехническая школа»;

- реализация в образовательных учреждениях двухуровневых программ профессионального образования, расширение объёмов подготовки по интегрированным профессиям;

- расширение объемов целевой контрактной подготовки кадров в образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования;

- создание отраслевых ресурсных центров в образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования по профессиям ведущих отраслей экономики области;

- создание эффективной системы содействия трудоустройству выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, мониторинга закрепляемости выпускников на предприятиях.