Выражается также в умении вовлекать в управление все больший круг людей и
формировать у них привычку работать оперативно и грамотно, творчески и с ин- тересом. Сюда относятся показатели, характеризующие личную культуру работ- ников аппарата управления и в особенности руководителей. Личная культура ра- ботника управления выражает комплекс многообразных социальных характери- стик (качеств), которые необходимы ему для овладения современным демократи- ческим стилем управления и успешного выполнения определенных управленче- ских функций. При этом следует учитывать, что отечественные и зарубежные ис- следователи выделяют прежде всего этическую, эстетическую, организационную, Экономическую, правовую, педагогическую, психологическую и техническую Культуру личности управленческого работника [3]. Средний уровень присущ тем трудовым коллективам, где единство целей и Интересов всех участников деятельности не подкрепляется соответствующими методами и формами их реализации. Специальные исследования (А.П. Марьянен- ко, Н.Ю. Щербакова и др.) показывают, что, как правило, причиной этого являет- ся несовершенство знаний в области социально-психологических и педагогиче- ских проблем управления, а также недостаточная подготовленность руководите- Лей к работе с людьми [4]. Низкий уровень культуры управления характеризуется устойчивыми кон- Фликтами и противоречиями между большинством членов трудового коллектива и руководством предприятия, корпоративными устремлениями групп руководя- щих работников и примыкающих к ним специалистов, а также широким распро- странением бюрократического (для которого характерны обезличенность приня- Тия решений, отрыв формы от содержания, снижение ответственности, «бумажная Деятельность», конформизм личности и отсутствие творчества и инициативы в Работе), волюнтаристского (практика произвола принятия решений, на первом месте субъективные представления и желания руководителя, который явно тяго- Теет к авторитаризму, конфликтному, оскорбительному типу поведения, когда работника могут унизить, обозвать и т. д.) и прецедентного (стремление руково- Дителя избежать самостоятельного принятия решений по вопросам, которые не Имеют аналогов, т. е. прецедента, или не санкционированы «сверху», что порож-76 дает неверие в успех, застой: у работников формируется обывательская психоло- Гия и мещанско-снисходительное отношение к сторонникам демократизации Управления и действенного научно-технического прогресса) стилей руководства. Второй подход содержит методику формирования культуры управления орга- низацией и может быть представлен в интегральном виде в исследованиях орга- низаций. Он был подробно разработан голландским ученым Г. Хофштеде и фран- цузским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагно- Стики положили четыре основные характеристики (показателя) организационной культуры, полностью ориентированной на культуру управления персоналом: «дистанция власти», «стремление к избежанию неопределенностей», «индивидуа- лизм — коллективизм» и «мужественность — женственность». Необходимо отме- тить, что нам удалось адаптировать эту методику для использования на предпри- Ятиях нефтяной отрасли. Отправными в изложении вышеназванных характеристик (показателей) явля- ются следующие моменты. Нормальное осуществление производственного про- цесса предполагает наличие определенных связей и отношений между работни- ками «по горизонтали», а также руководителей и подчиненных — по «вертика- ли». Каждая организация обладает своей степенью социально одобряемого нера- венства статусов сотрудников при постановке задач, отборе средств" их реализа- Ции и процедур согласования, разрешения конфликтов и т. п. Этот срез культуры управления персоналом соотносится с параметром «дистанция власти». Он вклю- чает в себя следующие факторы: Частоту выражения подчиненными своего несогласия с мнением руководи- теля;
|
