Субъекты управления карьерой и их функции

 

 

Субъект управления	Функция
общая	конкретная (управленческие действия)
Общество, в том числе социальная или референтная группа	Целеполагание Планирование Мотивация	Формирует образы карьерных и жиз­ненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел достижения для индивидов из разных социальных групп). Определяет этич­ность и неэтичность способов их дости­жения. Создает культурный фон. Вырабатывает систему оценки успешности карьеры
Государство	Целеполагание Планирование Мотивация	Определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения. Формирует систему достижения карь­ерных целей (экономическая и соци­альная политика, рабочие места, си­стема образования). Стимулирует/не стимулирует решение социальных вопросов работодателями

Окончание табл. 2.1

 

 

Субъект управления	Функция
общая	конкретная (управленческие действия)
Организация	Целеполагание Планирование Мотивация Организация	Формирует карьерные пути — внут­реннюю структуру профессий и долж­ностей. Определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации). Определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура). Осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, работ­ников, кадровый потенциал, карьер­ные потоки, обучение, резерв и т.д.)
Индивид	Целеполагание Планирование Мотивация Организация Регулирование Контроль	Определяет индивидуальные жиз­ненные и карьерные цели. Определяет допустимые средства их достижения. Выбирает необходимые способы их' достижения, в том числе виды обу­чения и образования. Выбирает сферу деятельности, про­фессию (как совокупность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессиональный, любительский). Предлагает себя на рынке труда. Выбирает конкретную организацию (место работы). Осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению

ций, задании ограничений и формировании индивида как лично­сти. Соответственно, в управлении деловой карьерой работника в рамках организации заинтересованы все стороны: работодатели, сами работники и государство (общество).

Для работодателя (организации) в этом случае создается воз­можность планируемого заполнения освобождающихся должно­стей в первую очередь своими, наиболее достойными и лояльны­ми, работниками необходимой квалификации, досконально зна­ющими все основные моменты, от которых зависит эффектив­ность деятельности организации (проблемы, технологии работы в ней, коллектив и т.д.). Вопрос лояльности персонала в современ-

ных условиях следует выделить особо, он будет рассмотрен далее более подробно.

Для индивида эти процессы также имеют большое значение, в том числе для обеспечения определенной стабильности, пред­сказуемости, уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, он мо­жет рассчитывать на получение работы или должностное переме­щение в варианте, который ему наиболее подходит по квалифи­кации, значимости, оплате, месту в организационной структуре. Словом, человек рассчитывает на наиболее полное удовлетворе­ние своих социальных, экономических, административных и про­фессиональных интересов.

В успешном управлении деловой карьерой работников заинте­ресованы и государство, и общество в лице политических и обще­ственных организаций, профессиональных союзов, ибо такой подход в первую очередь снимает многие виды социальной на­пряженности, четко демонстрируя перспективу и вознагражде­ние в конкретной организации, поощряя личностное и профес­сиональное развитие.

Для каждого из субъектов управления согласно системному подходу может быть построена своя модель минимакса. Для этого задаются целевая функция (что именно является наиболее важ­ным для системы) и ограничители (те или иные ключевые пока­затели внешней и внутренней среды).

При построении подобной модели особое внимание следует уделить четкости формулировок при постановке целей, учитыва­ющих гармоничное сочетание различных устремлений человека. При этом на первый план выступают одно или два целевых на­правления, остальные играют роль ограничителей. Например, можно в качестве основной цели поставить административное продвижение, а в качестве ограничителя рассматривать минималь­ный допустимый объем времени, затрачиваемого на внутрисемей­ные дела. В результате степень достижения поставленных целей будет характеризовать качество карьерного роста и процесса карь­ерного планирования, степень учета всех факторов, влияющих на карьерное развитие. Следует отметить, что для каждого человека существует свой индивидуальный набор целей и ограничителей. Один человек может стремиться в первую очередь к профессио­нальному мастерству, другой — к административному росту, тре­тий — к общекультурному развитию, у одного за плечами может быть престижный университет, у другого — профессионально-техническое училище, а у третьего может вообще отсутствовать систематизированная профессиональная подготовка. Волею судеб все они окажутся вовлечены в мелкоторговый бизнес. Можно лишь на основании этих данных предсказать, кто достигнет больших успехов в этой деятельности? На взгляд авторов, исходной ин­формации для такого прогноза крайне недостаточно.

2.3. Формирование карьеры и управление карьерой

Разные авторы описывают непосредственно саму карьеру как процесс различными терминами. Это и осуществление карьеры, и развитие карьеры, и формирование карьеры и т.д. Речь обычно идет о каком-то движении, должностном росте, достижении ра­ботником определенных статусно-должностных или профессио­нальных ступеней. Общее представление о механизме формирова­ния карьеры заключается в том, что это устройство, благодаря которому происходит трансформация должностного и квалифи­кационного положения. Оно непосредственно зависит от сферы деятельности, определяемой карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению этих целей, а также объектив­ными условиями окружающей среды [19].

Если же рассматривать карьеру как последовательность целей и процесс их достижения, то последний и будет то самое «осуще­ствление», «развитие» или «формирование» карьеры, которое оценивается в первую очередь по уже достигнутым и структурно определенным целям (каким-либо статусам, должностям, выде­ленным уровням влияния и дохода и т.д.).

Таким образом, понятие «управление карьерой» несколько иное, чем «формирование карьеры» потому, что управление подразуме­вает целенаправленное и постоянное воздействие какого-то субъекта или субъектов управления на карьеру как объект управления. Фор­мирование карьеры кроме целенаправленного воздействия неких субъектов подразумевает наличие неких иных факторов, не извест­ных субъектам управления, но тем не менее оказывающих свое прямое или косвенное влияние на результат — индивидуальную карьеру конкретного индивида. Степень неопределенности окружа­ющей среды в настоящее время настолько высока, что так называ­емая воля случая (т.е. неучтенные субъектами управления факто­ры) все более способствует тем или иным карьерным продвижени­ям. Соответственно, понятие «формирование карьеры» шире, чем «управление карьерой». Карьеру можно формировать, управляя ею, однако также правомерно говорить: «карьера формируется», ука­зывая на отсутствие видимого непосредственного управления ею.

Идеальный случай совпадения понятий — когда индивид вла­деет любой ситуацией настолько, чтобы свести любую внешнюю неопределенность к нулю, что представляется маловероятным.

Содержание деятельности по управлению деловой