Деловая карьера и ее виды

В специальной литературе в силу узости вопросов, рассматри­ваемых авторами, карьера вообще рассматривается чаще всего именно как деловая, административная, профессиональная и внут-риорганизационная. Соответственно, каждый из авторов имеет в виду нечто свое, но тем не менее общая схожесть понятий при­сутствует. Все эти термины характеризуют те области деятельно­сти и индивидуальные цели, в рамках которых формируется дело­вая карьера конкретного индивида.

Смысл термина «деловая карьера» опирается на семантику слова «дело», означающего, прежде всего, некое занятие (трудовую дея­тельность), дающее конкретному человеку средства к существо­ванию. Таким образом, деловая карьера представляет собой карь­еру в любой сфере человеческой деятельности в случае использо­вания человеком своего труда как источника необходимого дохо­да. Сформулируем это точнее.

Деловая карьера — это индивидуально осознанная, обусловлен­ная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, пове­дением и опытом последовательность целей личностного разви­тия, структурированных в должностном, профессиональном, ста­тусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода.

Типология деловой карьеры должна проводиться прежде всего по тем критериям, которые являются основными для анализа си­стемы «работник—работодатель». Поэтому в силу различных функ­ций работников управления и остальных работников, а также предпринимателей, как совмещающих обе эти ипостаси в одном лице, выделяют несколько классификаций деловой карьеры.

1. По месту в системе управленческих отношений:

• профессиональная — специализация в профессиональной неуправленческой деятельности;

• административная или менеджерская — специализация в про­фессиональной управленческой деятельности;

• предпринимательская — развитие своего бизнеса; подразуме­вает и профессиональную и менеджерскую карьеру.

Возможен переход из менеджерской в предпринимательскую карьеру и т.д.

2. По направленности вектора карьерного развития:

• вертикальная;

• горизонтальная.

3. По видам карьерного развития:

• профессиональная — изменение уровня профессионализма;

• должностная или служебная — изменение занимаемых долж­ностей.

4. По степени достижения целей:

• успешная;

• неуспешная.

5. По степени реализации:

• потенциальная;

• реальная.

6. По количеству организаций:

• внутриорганизационная;

• межорганизационная.

7. По техническим характеристикам процесса:

• быстрая;

• мгновенная;

• спонтанная и т.д.

Рассмотрим более подробно основные виды деловой карьеры.

Профессиональная карьера (не связанная с управлением дру­гими работниками). Данный вид деловой карьеры характеризу­ется в первую очередь расширением набора специальных зна­ний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профес­сии.

Любой работник в процессе своей профессиональной деятель­ности проходит различные стадии развития: обучение, освоение профессии на среднем уровне, профессиональный рост, мастер­ство, потеря профессиональных качеств. Понятно, что время на-

хождения на каждой стадии индивидуально. Каждая стадия харак­теризуется определенным уровнем сложности, ответственности, объема деятельности, статусного изменения, материального и морального вознаграждения. Эти стадии конкретный работник может последовательно пройти самостоятельно (при самозанято­сти) либо в одной или разных организациях. Можно сказать, что профессиональная карьера была и остается наиболее распростра­ненным видом карьеры. Хотя и не все достигают высот искусства в избранной профессии, но последовательно проходят указанные стадии. Последняя стадия — потеря профессиональных качеств — не является обязательной, так как человек может умереть внезап­но в расцвете сил и т.д. Более того, потеря профессиональных качеств может быть частичной: человек уже не может делать сам, но способен научить других, т. е. перейти на принципиально но­вую позицию в социальном пространстве, не изменяя свою про­фессию.

Учитывая современные тенденции, основная проблема про­фессиональной карьеры — это противоречие между необходи­мостью работника по мере роста профессионализма все более углублять и, соответственно, сужать область своих специальных знаний и отсутствием гарантии того, что в силу непрерывности научно-технического прогресса в любой момент времени будет востребована именно эта, а не другая область профессиональ­ных знаний.

Таким образом, профессиональная карьера может иметь не­сколько объективно существующих ограничений:

1) психофизиологические особенности индивида;

2) востребованность данной профессии на рынке труда;

3) постоянно объективно меняющийся уровень требований ра­ботодателей.

Существует и несколько иная типология, когда выделяют только профессиональную и должностную карьеру. Имеется в виду карь­ерное развитие личности — это или рост работника как профес­сионала, или его исключительно должностной рост, который со­вершенно необязательно может сопровождаться профессиональ­ным ростом. Иногда термин «должностная карьера» употребляют в смысле «служебная карьера», т.е. продвижение именно по служ­бе. Службой традиционно считаются определенные виды управ­ленческого и умственного труда («белые воротнички» — клерки, государственные служащие и т.д.).

Административная или менеджерская карьера. Данный вид де­ловой карьеры характеризуется особенностью именно управлен­ческого труда — необходимостью управлять другими работника­ми с целью достижения необходимого результата. То, что работ­ник-профессионал делает своими руками, управленец-професси­онал должен сделать руками других работников. Поэтому основ-

ное отличие профессионального роста менеджера и неменеджера состоит в том, что карьерные ступени первого формально выде­лены, т.е. более структурированы: они определяются в первую очередь должностью, ее местом в структуре организации и коли­чеством подчиненных. Соответственно, стадии профессионально­го роста обычно соответствуют ступенькам должностного роста. При этом следует иметь в виду, что на каждой управленческой должности, опять же в силу специфики управленческого труда и непредсказуемости человеческой натуры, существуют практиче­ски неограниченные возможности развития управленческих на­выков, т.е. горизонтальной карьеры.

Предпринимательская карьера. Данная деловая карьера объе­диняет в себе черты профессиональной и административной карь­еры. Теория и практика менеджмента свидетельствуют о том, что не все люди могут осуществлять самостоятельную организацию и ведение успешного бизнеса (своего дела), т.е. быть предприни­мателями. Эта работа за свой страх и риск требует от человека определенных психофизиологических и деловых качеств, чаще всего данных природой изначально. Точно также она подразуме­вает прохождение всех стадий профессиональной карьеры в смыс­ле профессионального роста. Однако менеджерская карьера пред­принимателя чаще всего формально начинается и заканчивается в одной точке — должности руководителя головной организации своего бизнеса. В этом случае об успешности карьеры предпри­нимателя судят по успешности его бизнеса: оцениваются виды, сложность и качество работ, объемы, партнеры, деловая репута­ция и т.д.

Внутриорганизационная карьера, т. е. карьера внутри одной орга­низации, сама по себе может быть структурирована. Она охваты­вает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в трех основных направлениях:

• вертикальном, т.е. подъеме на более высокую ступень органи­зационной иерархии;

• горизонтальном, т. е. имеется в виду либо перемещение в дру­гую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (напри­мер, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести так­же расширение или усложнение задач на прежнем должностном уровне (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

• центростремительном, под которым подразумевается движе­ние к ядру руководства организации без изменения должности, например получение сотрудником доступа к неформальным ис­точникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства и т. п.

Такие подвиды выделяют потому, что организации, постро­енные по классическому типу, обычно имеют четко определен­ную иерархическую структуру в виде пирамиды и, соответствен­но, резко ограниченное число возможностей для каждого работ­ника занять самую верхнюю должность. Поэтому службе по пер­соналу имеет смысл разнообразить карьерные возможности для желающих, чтобы сохранить необходимую организации динамич­ность.