Концепции развития и управления карьерой персонала

Изучение концепций развития карьеры персонала и работни­ками, и представителями работодателя имеет определенный прак­тический интерес, так как помогает прояснить точку зрения ра­ботодателя на работников в конкретной организации (в качестве кого или чего последние выступают для первых: людей, вещей и т.п.) и, соответственно, более четко сформулировать политику организации в области управления персоналом и карьерными процессами.

Достаточно подробно эти концепции описываются (без ссылок на источники) в учебном пособии С. И.Сотниковой «Управление карьерой» [57]. Следует отметить, что перечисляемые концепции на взгляд авторов являются скорее концепциями взаимоотноше­ний работодателей и работников (так как специальный термин «карьера» в науке появился не так давно) и в последовательном виде представляют собой эволюцию взглядов работодателя на ра­ботника как на специфическое и необходимое условие производ­ства. Вкратце основная суть этих концепций сводится к следующему:

• производственная — работодатель использует работника как любой другой предмет или средство труда, изменяет количество и качество персонала исключительно в зависимости от нужд произ­водства, ориентируясь на многопрофильность и дешевизну рабо­чей силы;

• продуктовая — в процессе использования рабочей силы рабо­тодатель ориентирован на повышение качества человеческого ка­питала (знаний, умений, навыков и т.д.) своих работников в це­лях сокращения издержек;

• торговая — стимулирование использования возрастающего человеческого капитала;

• традиционная маркетинговая — концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, ориенти­рованная на прибыль (убытки) в результате соединения способ­ности к труду с капиталом и природными ресурсами;

• социальная — концепция социально-этического развития карь­еры, направлена на разрешение противоречия между пожелания­ми, запросами и материализуемыми социальными потребностя­ми работника, работодателя и общества;

• профориентационная — концепция поиска профессиональных талантов, согласно которой от правильности выбранной индиви­дом профессии выигрывают все: и сам индивид, и работодатель, и общество;

• коммуникативная — основана на специфических средствах маркетинга (эффективного предложения) рабочей силы;

• сервисная — предполагает ответственность работодателя за создание и развитие условий потребления рабочей силы с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конку­рентоспособностью рабочей силы;

• современная — предполагает подчинение всех аспектов дея­тельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим образом.

Еще более коротко можно сказать, что отношение работодате­ля к работнику и его рабочей силе эволюционировало от восприя­тия работника как товара (вещи), который нужно было покупать как можно дешевле и использовать до последней возможности, через понимание так называемого человеческого фактора (работ­ник может работать значительно лучше и давать прибыли значи­тельно больше, если относиться к нему как к человеку), осозна­ние партнерства (при распространении акционерных форм соб­ственности) к пониманию, что работник — необходимый, но специфический фактор производства, способный на все: от само­отверженного бесплатного труда до беспричинного террористи­ческого акта на собственном рабочем месте. В современной ино­странной специальной литературе по управлению человеческими ресурсами знания, способности и умения работников организа­ции представляют собой так называемый человеческий капитал, который совместно с социальным и организационным капитала­ми образует так называемый интеллектуальный капитал органи­зации, учитываемый в финансовой отчетности западных органи­заций [3].

Исходя из особенностей развития экономики в XXI в. (сервиза-ция, глобализация и т.д.), следует расширить это понятие. Таким образом, под человеческим капиталом вообще следует понимать знания, способности, навыки, внешний вид и состояние здоро-

вья человека, которые могут приносить постоянную выгоду для него самого, его семьи, организации, государства. Особенности человеческого капитала объясняются спецификой его местонахож­дения — его неотделимостью от конкретной человеческой лично­сти, безусловно юридически свободной в развитых странах. По­этому, во-первых, собственники человеческого капитала всегда юридически свободны; во-вторых, права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу; в-тре­тьих, накопление человеческого капитала связано с уменьшени­ем свободного времени его собственника, в-четвертых, уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвести­ций в него принципиально невозможно измерить с той же точно­стью, с какой измеряют физический (основной) капитал.

Измерение человеческого капитала для организации — это про­блема, представляющая собой не только экономический, но и юридический интерес. Достаточно распространенное в экономи­чески развитых странах отнесение человеческого капитала к эле­ментам рыночной стоимости компании требует особых методик его расчета. Естественно, что их разрабатывают в первую очередь ауди­торские компании (например, Arthur Andersen, Prisewaterhouse Coopers и др.). Между тем принадлежность именно человеческого, а не ин­теллектуального капитала конкретной фирме спорна, а фиксиро­вание его стоимости в финансовых и бухгалтерских документах не совсем корректно. Ведь это скорее временная характеристика конк­ретной организации, так как носители человеческого капитала — это, в первую очередь, юридически свободные люди, вольные в своих действиях, мыслях, поступках и отношении к организации-работодателю. Таким образом, именно человеческий капитал из всех элементов интеллектуального капитала объективно наименее принадлежит организации, хотя и может являться при опреде­ленных условиях определяющим для ее рыночной стоимости фак­тором.

В российских компаниях такие методики расчета стоимости компании применяться в настоящий момент не могут (отсутству­ет законодательная основа), хотя в большинстве современных ус­пешных российских компаний в промышленном, финансовом и торговом секторе основную ценность для бизнеса представляют именно люди со своими знаниями и умениями, т.е. человеческий капитал.

В принципе, нельзя однозначно сказать, что какая-то из пере­численных теоретических концепций неадекватна, несостоятель­на или неправильна. Любая из них может быть успешно примене­на к одной группе работников, выделяемых по психическому, со­циальному, экономическому и иному признаку, и неуспешно — к другой. Ведь степень свободы современных людей и язык, на ко­тором они говорят, объективно и субъективно различны. Именно

поэтому эффективное управление людьми всегда является искус­ством.

Сегодня в каждой организации существуют свои методы уп­равления персоналом и его карьерой, которые обусловлены, по большей части, именно взглядами топ-менеджера (или собствен­ника) на наемных работников вообще и своих подчиненных в частности. Позиция топ-менеджеров (собственников) в данном вопросе и определяет политику фирмы в области персонала и карь­ерных процессов. Насколько такая политика эффективна, пока­зывают финансовые результаты работы и длительность существо­вания организации.

2.2. Управление карьерой с позиций системного подхода

С точки зрения системы «объект—субъект управления» перво­начально необходимо выделить, кто и чем управляет. Дальней­ший анализ подразумевает определение конкретных действий субъектов управления, т. е. возможных способов управленческого воздействия на процесс формирования карьеры. Для этого необ­ходимо определиться с понятиями управления, менеджмента и их функциями.

Если обобщить мнения российских специалистов на эту тему, то следует считать, что понятие «управление» (русский термин) несколько шире понятия «менеджмент» (английский термин). Та­кая точка зрения достаточно обоснована: действительно, в рус­ском языке слово «управление» употребляется для характеристи­ки специфической деятельности и человека и иных субъектов в живой и неживой природе, а также в социальной жизни, а тер­мин «менеджмент» употребляется только в случаях описания спе­цифической деятельности человека в социальной жизни.

С точки зрения системного подхода под управлением следует понимать непрерывное целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления. Воздействие осуществляется путем реализации функций управления через осуществление уп­равленческих действий. Функции управления (менеджмента) — предмет исследования многих специалистов, количество их в раз­личных теориях варьируется, названия видоизменяются, поэтому следует выделить самое важное.

Если управление — это специфическая деятельность, то ра­зумно рассмотреть структуру деятельности с точки зрения челове­ческой психологии, которая будет представлять собой следующую последовательность:

Мотив -» Цель -> Задача -Ц Действия -» Контроль —> Результат —>;

.-> Рефлексия

В обычной деятельности мотив для человека первичен, так как является для него внутренним побудителем к действию.

Психологическая структура управленческой деятельности вы­глядит иначе:

Цель -> Мотив —> Задача -4 Действия -> Контроль -» Результат -4

-> Рефлексия

Разница в том, что здесь цели деятельности заданы изначально (все организации создаются с определенной целью, а любое уп­равление целенаправленно), а затем управляющий субъект тем или иным образом мотивирует управляемый объект на соверше­ние определенных действий для решения поставленных задач [11].

Соответственно, можно выделить следующие основные (общие) функции, которые осуществляет любой субъект управления все­гда и везде:

• планирование — включает целеполагание, прогнозирование и постановку задач;

• мотивация — субъекта и объекта управления как элементов внутренней и внешней среды, в том числе через маркетинг;

• организация — в том числе регулирование и координация, т. е. непосредственные действия;

• контроль — сравнение желаемого и фактического результата.
Рефлексия является свойством высокоорганизованных систем

и представляет собой анализ (самоанализ) субъектом управления не результата, а своих действий в ходе достижения цели.

К наиболее значимым составляющим карьеры как объекта уп­равления относятся сам индивид (его личность и психофизиоло­гические особенности), его карьерные цели и возможные пути их достижения, а также внешняя по отношению к индивиду среда, влияющая на него. Эта среда по степени приближенности/удален­ности может позиционироваться как непосредственная (семья, организация, учебное заведение и т.д.) и опосредованная (соци­альный слой, этническая группа, общество, государство и т.д.).

Таким образом, карьера как объект управления представляет собой совокупность определенных качеств/характеристик индиви­да и объективно существующих возможностей их использования/ изменения для достижения поставленных им карьерных целей. По­этому управляющее воздействие может быть одновременно на­правлено на индивида (его личность и его цели) и внешнюю сре­ду (непосредственную и опосредованную). Субъектами управле­ния соответственно могут выступать сам индивид, другие инди­виды, организация(и), общество (социальные группы), государ­ство.

Каждый из субъектов управления, естественно, имеет свое понимание значимости управления карьерой и карьерными про­цессами, которые могут рассматриваться:

• индивидом — как основной способ формирования жизнен­ных целей и процесс их реализации;

• организацией — как способ формирования человеческого ка­питала оптимальным образом и оценка степени реализации по­тенциала отдельного работника в интересах организации;

• обществом (государством) — как способ формирования ус­тойчивого соотношения между удовлетворением встречных за­просов индивидов (наемных работников), организаций и обще­ства для обеспечения непрерывности и позитивности обществен­ного развития, а также способ достижения вследствие этого со­циального согласия в обществе.

В табл. 2.1 представлены субъекты управления деловой карье­рой и их функции, которые согласно современным теориям ме­неджмента разделены на основные (общие) и конкретные (спе­циальные). Анализируя содержание управленческих действий субъектов управления карьерой, становится ясно, что основным субъектом управления деловой карьерой является сам работник, так как именно он сам более-менее свободно осуществляет выбор в каждой карьерной ситуации и контролирует свою карьеру. Дру­гие субъекты управления участвуют только в создании этих ситуа-

Таблица 2.1