На 2011-2012 учебный год

Вопросы к государственной аттестации

на 2011-2012 учебный год

по специальности «Психология»

для специализации «Организационная психология»

1. Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие организационной психологии. Роль научного управления, экспериментальной психологии и дифференциальной психологии в становлении организационной психологии. Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину. Область и предмет исследования организационной психологии. Место организационной психологии в системе «наука – практика». Уровни анализа в организационной психологии: организация, группа, индивид. Перспективы развития организационной психологии.

Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

В сравнении с многими науками психология все еще может гордиться (или оправдываться) своей молодостью — ей чуть больше ста лет. Возраст же организационной психологии — откровенно юный. Одно из авторитетнейших сообществ психологов — Американская психологическая ассоциация (АРА), признала самостоятельность этого научного направления лишь в 1973 году, переименовав одну из своих секций в секцию индустриальной и организационной психологии.

Однако уже к началу 80-х годов это направление психологической науки стало не только признанным во всем мире, но и превратилось в одну из наиболее популярных университетских специализаций, уступая лишь клинической и педагогической психологии.

Формальное признание организационной психологии, разумеется, не означает некоего спонтанного возникновения нового научного направления. У этой науки довольно длительная предыстория, в ходе которой шло не только постепенное накопление знаний, но и переосмысление самого предмета исследования.

Общеизвестно, что принципы, на которых основана современная организация, впервые были сформулированы в конце XIX — начале XX века основоположниками научного управления и прежде всего Ф.Тейлором (1856—1915). Именно научный менеджмент был одним из главных «первоисточников» организационной психологии и во многом определил исходные рамки объекта исследования.

Ключевым моментом научного менеджмента была рационализация индивидуального труда, основанная на скрупулезных научных исследованиях рабочих движений, хронометраже, проектировании рабочих заданий, рабочих мест и т.п. Таким образом, в качестве главного «строительного материала» организации рассматривался отдельный работник, индивид, который и стал основным объектом исследования научного менеджмента. Как вскоре выяснилось, психологические характеристики этого объекта имели существенное, если не первоочередное значение для успешной деятельности организации.

К моменту появления заинтересованности менеджмента в психологической науке одной из ее наиболее развитых ветвей была экспериментальная психология, занятая поиском объективных принципов, или «законов», человеческого поведения. Экспериментальные психологи пытались выявить, как люди (или животные) реагируют на те или иные события или стимулы в контролируемых экспериментальных условиях. При этом акцент ставился на выявлении наиболее общих принципов, характеризующих поведение людей. Эти принципы, конечно же, чрезвычайно полезны для понимания поведения людей в организационной среде. Они могут с успехом использоваться для прогнозирования того, как разнообразные организационные переменные или условия труда влияют на деятельность и поведение работников.

Еще одной дисциплиной, которая могла быть использована для изучения индивида в организации, оказалась дифференциальная психология, изучавшая индивидуальные различия. На рубеже XIX и XX веков ученые заинтересовались идентификацией, описанием и измерением различий людей в способностях, личностных характеристиках, интересах и т. д. Объединение методов научного наблюдения с достижениями в области психологических измерений и анализа данных и привело к созданию дифференциальной психологии.

Таким образом, на стыке этих трех направлений: научного управления, экспериментальной психологии и дифференциальной психологии — в первой четверти XX века сформировалась новая область, получившая название индустриальной психологии. Предметом исследования новой науки стал работающий индивид. Эта наука была способна анализировать организацию на индивидуальном уровне, выявлять различия и сходства между работниками, использовать эти знания при проектировании рабочих мест, трудовых процессов и машин, а также оценивать относительную эффективность различных комбинаций «работник — машина — процесс».

В индустриальной психологии настоящую революцию произвели знаменитые Хоуторнские эксперименты, продемонстрировавшие всю ограниченность взгляда на организацию как общность индивидов. Наглядно показав то могучее влияние, которое рабочая группа оказывает на индивида, эти исследования во многом определили новый взгляд на предмет исследования психологов в организации. Этим предметом все больше становится рабочая группа. Кроме того, Хоуторнские исследования дали толчок к более глубокому взгляду на индивида, а также развитию так называемой школы «человеческих отношений». Чувства, мотивы и внутренние переживания работников стали рассматриваться как важные организационные переменные. Дальнейшее развитие получает использование психологических тестов в организационной среде, которое теперь охватывает не только чисто исполнительский уровень, но и низовой управленческий персонал.

Таким образом, в этот период в недрах индустриальной психологии формируются три относительно самостоятельных направления, вооруженных специфическими методами и поддерживаемых своими адептами:

1. школа «человеческих отношений» («социоиндустриальная» психология); 2. организационное тестирование (известное как психология кадрового отбора — personnel psychology); 3. экспериментально-индустриальное проектирование (experimental-industrial engineering), соединившее методы экспериментальной психологии с индустриальным проектированием.

Представители школы «человеческих отношений», опираясь на работы А. Маслоу и К. Роджерса, стали подчеркивать важность вопросов личностного роста и реализации потенциала работников. Это подготовило почву для утверждения в сознании менеджеров и работников организаций новых психолических понятий: удовлетворенности трудом и мотивации. В психологии профотбора разработка новых статистических методов позволила перейти к созданию батареи тестов и формированию новых подходов к измерению деятельности.

Синтез методов экспериментальной психологии и индустриального проектирования оказался чрезвычайно плодотворным для создания новых систем «человек—машина» во время Второй мировой войны. Это направление также обрело свою самостоятельность, трансформировавшись в послевоенные годы в инженерную психологию.

Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие. К ним, прежде всего, относятся трудовая деятельность, личностно-ценностная сфера работников и их профессионально-важные качества, групповые процессы, мотивация, лидерство, организационная культура, разнообразные организационные переменные. Конкретизируя область и предмет исследования организационной психологии, необходимо акцентировать внимание на следующих моментах: во-первых, психология и поведение людей во многом детерминированы как характеристиками организаций и групп, так и внешней средой. Во-вторых, эффективность организации и достижение провозглашенных ею целей, в свою очередь, детерминированы ее персоналом. В-третьих, для понимания и решения психологических проблем в организации необходимо использование достижений всей совокупности научных знаний и применение научного метода.

В общей системе взаимодействия науки и практики можно выделить два полюса: «фундаментальное знание» и «практику». Фундаментальные исследования направлены на выявление наиболее общих закономерностей в той или иной области. В психологии изучением взаимосвязей фундаментального характера занимается прежде всего общая психология. Фундаментальные исследования непосредственно не соприкасаются с практикой и, хотя некоторые аспекты фундаментальных знаний и связаны с организационной проблематикой, однако в целом они весьма далеки от реальных проблем организации. В то же время менеджеры-практики ежедневно пытаются анализировать и изменять реальные организационные ситуации, корректировать поведение отдельных работников и решать многочисленные психологические проблемы.

Рис. 1.1. Место организационной психологии в системе «наука — практика»

На данном примере видно, как фундаментальное исследование первоначально стимулировало организационных психологов к более пристальному вниманию к конкретной проблеме. Обнаруженная недостаточная изученность вопроса активизировала связи организационной психологии с менеджерами-практиками и экспертами по персоналу и организационным проблемам, т. е. с практикой. Это позволило конкретизировать многие аспекты проблемы. При этом ученые смогли выявить специфические аспекты удовлетворенности трудом, тесно связанные с определенными видами поведения, а менеджеры-практики и эксперты по персоналу и организационным проблемам получили уточненные рекомендации в отношении того, какие аспекты удовлетворенности трудом нужно формировать у членов организации для обеспечения большей производительности труда. В свою очередь, это уточненное знание обогатило фундаментальную науку, указав границы и условия, при которых аттитюд и поведение действительно не связаны друг с другом.

Одной из главных прикладных задач организационной психологии является повышение эффективности организационной деятельности. Исследуя проблемы эффективности и производительности, ученые рассматривают деятельность на трех уровнях: организационном, групповом и индивидуальном.

Организация. Все организации, независимо от размера, формы и профессиональной специфики, состоят из индивидов и групп. В то же время сама организация как единое целое характеризуется уникальными особенностями. В настоящее время исследователями выделен целый ряд характеристик, который позволяет сравнивать организации между собой. К ним относятся: размер и структура, степень формализации, иерархические уровни, степень централизации, охват контролем и др. Важное влияние на организацию оказывает среда ее деятельности. Кроме того, организация, во многом определяя поведение своих членов, сама претерпевает изменения в результате влияния работников на ее деятельность, структуру, культуру и т. д. Все эти характеристики требуют исследования и глубокого понимания.

Группа. Исследования показывают, что группы обладают характеристиками, которые невозможно вывести из личностных характеристик ее членов. Группа имеет собственное мышление, устанавливает свои цели, характеризуется специфическим поведением. Некоторые исследователи даже обосновывают существование групповой личности.

Такие групповые характеристики, как структура группы, динамика развития, совместимость и т.п., выступают важными детерминантами организационной эффективности. Все это свидетельствует о том, что групповой уровень анализа является необходимым компонентом организационно-психологического анализа.

Индивид. Подход, согласно которому организация — это прежде всего совокупность индивидов, до сих пор является наиболее признанным. При таком подходе основное внимание уделяется взаимосвязям между психологическими факторами и трудовыми ролями. При этом перед психологом стоит задача выяснить, какие индивидуальные характеристики отличают каждого человека, вступающего в организацию, и какие организационные факторы влияют на восприятие и аттитюды индивида, его мотивацию и удовлетворенность трудом. Другой аспект индивидуального уровня анализа связан с изучением личности и использованием полученных данных применительно к поведению в организационной среде. Мы не можем прогнозировать поведение организаций, пока не изучены индивидуальные характеристики ее членов.

До недавнего времени указанные уровни исследовались практически независимо друг от друга. Организационная психология рассматривает указанные уровни как взаимодополняющие, и одну из своих основных задач видит в признании важности изучения поведения на каждом из указанных уровней и в интеграции этих знаний в единую систему.

Перспективы развития организационной психологии

Развитие любой науки ведет не только к накоплению знаний и совершенствованию методов, но и к переосмыслению и уточнению основного предмета данной отрасли знания. Ранние исследования организационной психологии поставили под сомнение традиционные взгляды на организацию и достигли в этом заметных успехов.

2. Концепция и принципы кадровой стратегии организации. Понятие кадровой политики. Виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная. Место и роль кадровой политики в общей политике организации. Стратегия управления персоналом. Три концепции стратегии кадровой политики. Основные направления кадровой политики предприятия. Принципы формирования кадровой политики организации

 

Избавиться от этих недостатков можно только путем реформирования органи­зации. Или, иными словами, — путем ее реструктуризации, имеющей целью улуч­шение управления, стимулирование персонала на повышение эффективности про­изводства и конкурентоспособности продукции, повышение производительности труда, снижение издержек производства, улучшение финансово-экономических показателей в целом.

Реструктуризация невозможна без реформирования кадровой политики пред­приятия. Суть новой кадровой политики— в опоре на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Осуществляется она на феде­ральном, региональном и местном уровнях с учетом форм собственности органи­заций.

Как известно, основная цель кадровой политики— максимальное использо­вание квалификационного потенциала персонала. Достигается эта цель посредст­вом предоставления каждому члену трудового коллектива работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Кадровая политика — это совокупность принципов, форм и методов сохране­ния, укрепления и развития кадрового потенциала, создания квалифицированного высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.

Таким образом, кадровая политика — часть общей политики организации, сложившейся концепции ее развития.

При формировании кадровой политики следует учитывать, что не только предприятие ставит перед собой определенные цели, но и каждый работник. И здесь надо исходить из соответствия этих целей — индивидуальных и общепро­изводственных. И те, и другие должны быть одинаково достижимы. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно идти на взаимные компромиссы, а не отдавать предпочтение исключительно целям организации. Осознать это значит понять сущность кадровой политики.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и актив­ная.

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда ру­ководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персо­нала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникаю­щие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любы­ми средствами, зачастую без анализа причин и возможных послед­ствий.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда ру­ководство организации осуществляет контроль за симптомами не­гативного состояния в работе с персоналом, причинами возникно­вения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высоко­производительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентиро­вано на анализ причин, которые привели к возникновению кад­ровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как прави­ло, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руко­водство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадро­вая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации со­держатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулирова­ны задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда ру­ководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые анти­кризисные кадровые программы, проводить постоянный монито­ринг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика может быть рациональной и аван­тюристической.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз раз­вития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесроч­ный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогно­зы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой рабо­ты с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство органи­зации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не про­анализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закры­тую кадровую политику.

Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда ор­ганизация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должнос­ти, так и с должности на уровне высшего руководства. Органи­зация готова принять на работу любого специалиста, если он об­ладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессив­ную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей от­расли.

Закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда орга­низация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должнос­тей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадро­вая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры..

Цель кадровой политики организации — обеспечение своевремен­ного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состо­янием рынка труда, которое достигается посредством обоснован­ного формирования кадровой политики.

Формирование кадровой политики организации должно проис­ходить в следующей последовательности:

- разработка общих принципов кадровой политики, определе­ние приоритетов целей;

- планирование потребности в персонале, формирование струк­туры и штата, создание резерва кадров;

- создание и поддержка системы кадровой информации, осуще­ствление кадрового контроллинга;

- формулирование принципов распределения средств, обеспече­ние эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

- обеспечение программы развития персонала, профориента­ция и адаптация сотрудников, планирование индивидуаль­ного продвижения, формирование команд, профессиональ­ная подготовка, повышение квалификации и переподготов­ка кадров;

- анализ соответствия кадровой политики и стратегии органи­зации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Итак, суть кадровой политики — в формировании стратегии управления пер­соналом, которая, в свою очередь, базируется на стратегии развития организации. Что такое стратегия управления персоналом? Это комплекс планов, решений, форм и методов действий, позволяющих наиболее объективно и квалифициро­ванно оценить персонал и разработать эффективную систему воздействия на него с целью реализации стратегии развития предприятия.

Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом интересов как рукководства организации, так и ее персонала. Она предполагает:

1. Определение целей управления персоналом. То есть при принятии решении в этой сфере должны учитываться как экономические аспекты предприятия, так и потребности и интересы работников (достойная зарплата, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации их способностей).

2. Формирование идеологии и принципов кадровой работы, которые должны быть закреплены в специальном документе — «Философия управления персона­лом». Это прежде всего набор этических норм, которым должны следовать все руководители предприятия при работе с кадрами. По мере развития предприятия и изменения условий кадровой работы нормы эти могут уточняться, видоизме­няться.

3. Обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Экономическая эффективность предполагает достижение целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченном по возможности числе ра­ботающих. Социальная эффективность обеспечивается реализацией мер, направ­ленных на удовлетворение потребностей и интересов работников.

Стратегия управления персоналом, можно сказать, — производное от страте­гии кадровой политики. Иными словами, вторая определяет первую.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая исходит из того, что стратегия управления персоналом определяется стратегией развития предприятия. То есть специалисты по управлению персона­лом выполняют обслуживающие функции, которые заключаются в подборе кад­ров и поддержании их должной работоспособности.

Суть второй концепции в том, что стратегия управления персоналом является автономной системой и не зависит от стратегии предприятия. То есть персонал рассматривается как самостоятельный ресурс предприятия. В данном случае стратегия кадровой политики всецело зависит от потенциала кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия развития организации сопоставляется с потенциалом кадровых ресурсов и на этой основе определяются направления стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации и ее кадровой политики.

Основные направления кадровой политики предприятия:

• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• планирование потребности в персонале;
• прогнозирование новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• привлечение, отбор, оценка и аттестация кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
• подбор и расстановка кадров;
• разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
• рационализация затрат на содержание персонала;
• разработка программ развития персонала с целью решения не только теку­щих, но и будущих задач на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
• организация труда и рабочего места;
• разработка программ занятости и социальных программ;
• эффективное распределение и использование работников, рационализация их численности;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обеспечение безопасности и охраны здоровья работников;
• анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
• обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
• разработка проектов совершенствования управления персоналом и оценка со­циальной и экономической эффективности мероприятий.

Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управле­ния персоналом организации. Главной целью ее становится обеспечение органи­зации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики организации

 

Основные направления	Принцип	Характеристика
1. Управление персоналом организации	одинаковой необходимости достижения инди­видуальных и организационных целей (основной)	Необходимо найти честные компро­миссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпоч­тение интересам организации
2. Подбор и расстановка кадров	соответствия	Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответствен­ности возможностям человека
профессиональ­ной компетенции	Уровень знаний должен соответство­вать требованиям должности
практических достижений	Необходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
индивидуальности	Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руковод­ства, соответствующие требованиям
конкурсности	Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	конкурсности	Конкурсный отбор кандидатов
ротации	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
индивидуализа­ции подготовки	Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
соответствия должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
регулярности оценки индивиду­альных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склон­ностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	отбора показате­лей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
оценки квалифи­кации	Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполне­ния данного вида деятельности
оценки осуществ­ления заданий	Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	повышения квалификации	Необходимость периодичности пере­смотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
самовыражения	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
саморазвития	Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и сти­мулирование персонала, оплата труда	соответствия оплаты труда объему и слож­ности выпол­няемой работы	Эффективная система оплаты труда
равномерного сочетания стиму­лов и санкций	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

 

3. Классические теории организации. Научный менеджмент Ф. Тейлора. Принципы научной организации производства. Двенадцать принципов производительности, сформулированные Г. Эмерсоном. Учет «человеческого фактора» в работах Ф. Джилбрет и Л. Джилбрет. Организационные принципы А.Файоля. Бюрократическая теория организации М.Вебера.

Исследования, проведенные американским инженером и менед­жером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856-1915), породили общественное движение, которое впослед­ствии получило название «научный менеджмент» (scientific management), или школа «научного упра­вления». Тейлором сформулированы принципы оценки и рационализации трудовых затрат, управ­ления производством. Изучая трудовые операции, Тейлор находил и обосновывал способы их усовер­шенствования. С помощью анализа трудовых дви­жений и их хронометража он разрабатывал своеоб­разные каталоги операций, составляющих наиболее рациональные процедуры выполнения заданий, а также нормы затрат времени на выполнение конк­ретного задания. При этом впервые для определе­ния норм времени были использованы возможнос­ти статистического анализа. В соответствии с идеей общественного разделения труда Тейлор закрепил за менеджером функцию планирования, а работнику отводилась функция исполнения. Для научной орга­низации производства Тейлор вводит три принципа:

1. Принцип функциональной дифференциации, который заключается в группировке задач для фор­мирования индивидуальных рабочих мест. Работ­никам выдавались письменные инструкции (зада­чи предписания), представляющие собой подробное изложение конкретных производственных заданий и способов их выполнения.

2. Принцип специализации, обосновывающий идею о том, что работа каждого человека должна быть по возможности ограничена выполнением од­ной ведущей функции.

3. Принцип материальной заинтересованности.

Идеи Тейлора получили последовательное раз­витие в работах американских исследователей суп­ругов Френка (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Джилберт.

Ф. Джилберт первым в США организовал сис­тематическую подготовку инструкторов по научной организации труда (НОТ). Он был инициатором впервые организованного в Америке комитета «по борьбе с утомлением». Джилберт развивал концеп­цию правильного выбора профессии. Он подчерки­вал, что самое важное в жизни — «это человек на своем месте». По его мнению, смысл НОТ заключа­ется в том, чтобы каждый занимался тем делом, ко­торому больше всего соответствуют его физические и психические способности. Несом­ненное влияние на него в этом отношении оказало сотрудничество со своей супругой Лилиан Джилберт, которая стала первой женщиной в Америке, полу­чившей квалификацию доктора психологии. Имен­но психологическая сторона в научной организации труда интересовала ее больше всего. Лилиан про­должила дело мужа, активно вовлекая в ин­терпретацию полученных результатов возможности психологической науки. Она написала первую в историю книгу, называвшуюся «Психология управ­ления предприятием». По ее мнению, научное уп­равление предусматривало и моральное развитие ра­ботников, которое обеспечивалось культивировани­ем чувства ответственности за себя и других, чувства профессиональной гордости, способности к са­моконтролю, чувства справедливости.

Известный организатор и рационализатор про­мышленности, инженер Гаррингтон Эмерсон (1835-1931) поставил вопрос о научном управлении в бо­лее широком аспекте, чем это сделали Ф. Тейлор и Ф. Джилберт, чьи работы касались в основном ор­ганизации рабочего места, повышения эффективно­сти деятельности отдельного работника.

Эмерсона интересовали вопросы целост­ной организации предприятия, эффективности функционирования отдельных промышленных от­раслей, государственного управления. Он разрабо­тал систему повышения производительно