Американский исследователь Д. Осгуд выделяет семь этапов трансформации индивидуальных карьерных ориентаций и установок.

1.Идеализация действительности. Для этого начального этапа карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм.

2.Крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной стороны, и реальными обстоятельствами - с другой. Появляется чувство тревоги и беспокойства.

3.Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные). Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевидно, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких-либо определенных действий.

4.Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий.

5.Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе.

6.Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.

7.Убежденность. Основная характеристика этого этапа - активное, постоянное желание улучшить положение дел.

Последовательность, в которой эти этапы объективируются у разных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпадать, некоторые - повторяться.

 

Одна из наиболее полных периодизаций карьеры работника, включающая шесть стадий, приводится А. Кудашевым (1994). Главные задачи и специфические особенности каждой стадии согласно подходу этого автора отражены в табл. 4.

Таблица 4

Этапы карьеры работника (по А. Кудашеву)

Название этапа	Главные задачи	Временной период	Специфические особенности
Обучение	– адаптация, – поиск своего места в органи­зации за счет соответствия требованиям рабочего места должностным обязанностям, инструкциям	Первые 3–5 лет работы	Работники на этой ступе­ни чаще других испыты­вают состояние тревожно­сти, беспокойства, подав­ленности, т.к. Ощущают разрыв между своими представлениями о работе и тем, чем она является в действительности
Борьба за призна­ние	– должностной рост	5–10 лет работы	Продвижению могут ме­шать традиции, сложив­шееся в организации, кон­куренция с коллегами; что­бы их преодолеть, работ­ники вынуждены действо­вать энергично и смело
Консолидация	– расширение сферы прило­жения своих способностей, – достижение признания как профессионала	10–15 лет работы	Большинство работников получают назначение на серьезные руководящие посты, открывая для себя новое поле деятельности
Пере­оценка	– рациональная оценка имею­щихся ресурсов	15–20 лет работы	Кризис “середины карье­ры”, приостановка в сво­ем профессиональном раз­витии (эффект плато) для одних и успешное преодо­ление проблем, приобрете­ние большей внутренней свободы и нового импульса к творчеству для других
“Мастер управле­ния”	– благополучие всей организации, – поддержка более молодых сотрудников	20–30 лет работы	Руководитель не только развивает дело, но и ста­рается создать условия для каждого подчиненного в целях максимальной от­дачи
“Опыт­ный кон­сультант”	– консультиро­вание по ситуа­циям, требую­щим глобально­го подхода или прояснение ис­тории (идеоло­гии) ранее при­нятых решений	Более 30 лет работы	Многоопытный руководи­тель отходит от оператив­ного управления, передав пост одному из своих быв­ших подчиненных

 

Помимо рассмотренного “количественного” подхода к выделению стадий карьеры, важно также остановиться на “качественном” подходе. Разные исследователи используют отличающиеся друг от друга критерии для характеристики основных особенностей того или иного этапа карьеры.

 

29. Регуляция функциональных состояний в труде. Праксические состояния субъекта труда и факторы их определяющие. Динамика функциональных состояний в процессе труда:предрабочие состояния, состояние врабатывания, оптимальное рабочее состояние. Особенности методов психической саморегуляции и варианты методик, используемых в профессионально-прикладной практике: методика «Нервно-мышечная релаксация», методика «Аутогенная тренировка» И.Г.Шульца, Идеомоторная тренировка, методика «Сенсорная репродукция». Оптимизация режима труда и отдыха.

Функциональное состояние человека характеризует его деятельность в конкретном направлении, в конкретных условиях, с конкретным запасом жизненной энергии. А. Б. Леонова подчеркивает, что понятие функционального состояния вводится для характеристики эффективностной стороны деятельности или поведения человека. Речь идет о возможностях человека, находящегося в том или ином состоянии, выполнять определенный вид деятельности.

Состояние человека можно описать с помощью многообразных проявлений: изменений в функционировании физиологических систем (центральной нервной, сердечно-сосудистой, дыхательной, двигательной, эндокринной и т. д.), сдвиги в протекании психических процессов (ощущения, восприятия, памяти, мышления, воображения, внимания), субъективные переживания.

В. И. Медведев предложил следующее определение функциональных состояний: «Функциональное состояние человека понимается как интегральный комплекс наличных характеристик тех функций и качеств человека, которые прямо или косвенно обусловливают выполнение деятельности» (СНОСКА: Введение в эргономику. / Под ред. В. П. Зинченко. М., 1974. С. 94.).

Функциональные состояния определяются множеством факторов. Поэтому состояние человека, возникающее в каждой конкретной ситуации, всегда уникально. Однако среди многообразия частных случаев достаточно отчетливо выделяются некоторые общие классы состояний:

— состояния нормальной жизнедеятельности;

— патологические состояния;

— пограничные состояния.

Критериями для отнесения состояния к определенному классу служат надежность и цена деятельности. С помощью критерия надежности функциональное состояние характеризуется с точки зрения способности человека выполнять деятельность на заданном уровне точности, своевременности, безотказности. По показателям цены деятельности дается оценка функционального состояния со стороны степени истощения сил организма и в конечном итоге влияния его на здоровье человека.

На основании указанных критериев все множество функциональных состояний применительно к трудовой деятельности делится на два основных класса — допустимых и недопустимых или, как их еще называют, разрешенных и запрещенных.

Вопрос об отнесении того или иного функционального состояния к определенному классу специально рассматривается в каждом отдельном случае. Так, ошибочно считать состояние утомления недопустимым, хотя оно приводит к снижению эффективности деятельности и является очевидным следствием истощения психофизических ресурсов. Недопустимыми являются такие степени утомления, при которых эффективность деятельности переходит нижние границы заданной нормы (оценка по критерию надежности) или появляются симптомы накопления утомления, приводящие к переутомлению (оценка по критерию цены деятельности).

Чрезмерное напряжение физиологических и психологических ресурсов человека является потенциальным источником возникновения разных заболеваний. Именно на этом основании выделяются нормальные и патологические состояния. Последний класс является предметом медицинских исследований. Наличие пограничных состояний может привести к болезни. Так, типичными следствиями длительного переживания стресса являются болезни сердечно-сосудистой системы, пищеварительного тракта, неврозы. Хроническое переутомление является пограничным состоянием по отношению к переутомлению — патологическому состоянию невротического типа. Поэтому все пограничные состояния в трудовой деятельности относятся к категории недопустимых. Оки требуют введения соответствующих профилактических мер, в разработке которых непосредственное участие должны принимать и психологи.

Другая классификация функциональных состояний строится на основании критерия адекватности ответной реакции человека требованиям выполняемой деятельности. Согласно этой концепции, все состояния человека делят на две группы — состояния адекватной мобилизации и состояния динамического рассогласования.

Состояния адекватной мобилизации характеризуются соответствием степени напряжения функциональных возможностей человека требованиям, предъявляемым конкретными условиями деятельности. Оно может нарушаться под влиянием самых разных причин: продолжительности деятельности, повышенной интенсивности нагрузки, накопления утомления и т. д. Тогда возникают состояния динамического рассогласования. Здесь усилия превышают необходимые для достижения данного результата деятельности.

Внутри этой классификации могут быть охарактеризованы практически все состояния работающего человека. Анализ состояний человека в процессе длительно выполняемой работы обычно ведется с помощью изучения фаз динамики работоспособности, внутри которых специально рассматриваются формирование и характерные особенности утомления. Характеристика деятельности с точки зрения величины затрачиваемых на работу усилий предполагает выделение различных уровней напряженности деятельности.

Психологические состояния, возникающие как следствие особенностей условий труда, получили название праксических (от лат. praxis - труд) состояний. Состояния, возникающие у человека в процессе трудовой деятельности, подразделяются на следующие три группы:

1) Относительно устойчивые и длительные по времени состояния. Такие состояния определяют отношение человека к данному производству и конкретному виду труда. Эти состояния (удовлетворенности или неудовлетворенности работой, заинтересованности работой или безразличия к ней и т.п.) в большинстве случаев отражают общий психологический настрой коллектива.

2) Временные, ситуативные, быстро проходящие состояния. Возникают они под влиянием различного рода неполадок и неурядиц в производственном процессе или во взаимоотношениях в коллективе.

3) Состояния, возникающие периодически в ходе трудовой деятельности. Таких состояний много (например, состояние врабатывания, повышения работоспособности, конечного порыва и т.д.)

При анализе процесса трудовой деятельности выделяются стадии работоспособности: