Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

М. Дойч: роздуми про конфлікт залежно від контексту




Доля здорового смислу -

завжди бути старомодним.

Народна мудрість

У межах ситуативних підходів міжособистісні конфлікти розглядаються в контексті спільної системи взаємодії. Поняття міжособистих або інтерперсональних стосунків описує широкий діапазон форм людської взаємодії, що характеризуються змістом, спрямованістю, інтенсивністю та глибиною конфліктів тощо. М. Дойч пропонує розрізняти такі фундаментальні виміри інтерперсо­нальних відносин [18]:

• або

1) кооперація - конкуренція (“політичні опоненти”, “особисті вороги”, “подружжя, що розлучається”);

• або

2) розподіл влади (бізнес-партнери, “господар - слуга”);

3) орієнтація на завдання (соціально-емоційна орієнтація: чоловік-дружина);

4) формальний-неформальний характер відносин (у неформальних відносинах визначення дій, часу та переміщень залишається за їх учасниками, тоді як у формально регулюючих відносинах взаємодія учасників детермінується головним чином соціальними нормами і правилами);

• або

5) інтенсивність і значущість; цей параметр відносин відображає глибинний або поверховий їх характер і пов’язаний зі ступенем взаємозалежності їх учасників.

Для Дойча характерне ототожнення понять “конфлікт” і “конкуренція”. Для його робіт властиве порівняння кооперативної й групової взаємодії в системі групових та міжгрупових відносин.

1.2.15. Міжгрупові конфлікти

Кращий серед людей той, хто більше

дає користі іншим людям.

А. Джамі

Міжгруповою взаємодією прийнято називати взаємодію як між групами людей, так і між окремими представниками цих груп, а також будь-які ситуації, в яких учасники спілкування взаємодіють у міжгруповому вимірі, сприймаючи одне одного і себе як членів різних груп.

Коли ж мова йде про міжгрупові конфлікти, то мають на увазі саме конфлікти між групами людей.

Подібно до того, як розглядаються та осмислюються особисті, міжособисті конфлікти, міжгрупові конфлікти теж можуть бути розглянуті з позицій трьох підходів: мотиваційного, ситуаційного та когнітивного.

Мотиваційний підхід: поведінка групи та ставлення до інших груп розглядається як відображення її внутрішніх проблем. Наприклад, аутгрупова (спрямована назовні) ворожість є наслідком внутрішньої напруженості і проблем у самій групі, її власних суперечностей та конфліктів. Це пояснення тому і називається мотиваційним, що група схильна до зовнішнього конфлікту з метою розв’язання своїх власних проблем.

Таке розуміння міжгрупових конфліктів отримало найбільш широке трактування у працях З. Фрейда. Він твердив, що аутгрупова ворожість є цілком наявною в будь-якій міжгруповій взаємодії і має універсальний характер, оскільки є головним засобом підтримки згуртованості та внутрішньої стабільності групи.

Інтерпретація З. Фрейдом механізму виникнення ворожості до “чужих” та прив’язаності до “своїх” не дістала значної підтримки, тоді як ідея неодмінності аутгрупової ворожості (агресії, міжгрупової конфліктності та дискримінації) була прийнята багатьма дослідниками і розвинена в їх працях.

Інший варіант мотиваційного пояснення міжгрупових конфліктів грунтується на ідеї фрустраційної детермінації агресії, яка дала поштовх відповідним дослідженням у галузі міжгрупової взаємодії.

Одним з основних понять його концепції в книзі Берковиця “Агресія: соціально-психологічний аналіз” (1962 р.) стало поняття відносної депривації (міжгрупової взаємодії) - це оцінка становища своєї групи як більш гіршої, ніж інші групи. Своїй групі приписується менше прав, несправедливий соціальний статус і т.ін. Це може стати причиною агресії, конфлікту.

Ситуаційний підхід у конфліктологічній практиці. Більш широкого резонансу набув саме цей підхід, для нього характерний пошук детермінант психологічних явищ у ситуації, контексті, особливостях зовнішніх факторів. У дослідженні міжгрупових конфліктів саме він став найбільш плідною основою як теоретичних побудов, так і емпіричних узагальнень.

К. Хорні “Ваші внутрішні конфлікти” [108]. Проблеми внут­рішніх конфліктів особливо цікавили К. Хорні, яка присвятила їм низку основоположних досліджень (“Наші внутрішні конфлікти”, “Невротична особистість нашого часу” та ін.). Нормальний конфлікт передбачає вибір між різними можливостями, позиціями, переконаннями і т.ін., здійснюючи який людина врегульовує конфлікт. Невротичний конфлікт завжди несвідомий: внутрішні суперечності поглинають людину, не залишають їй вибору, роблять її безпомічною. Невротик не просто втрачає здатність розібратися у собі й своїх бажаннях, - він стає нездатним до розв’язання­ своїх внутрішніх проблем, що і є, за Хорні, головним джерелом конфліктів. Три основні типи соціальної направленості - “рух до людей”, “рух від людей”, “рух проти людей” - є у будь-якої людини і проявляються у ній залежно від ситуації: здатності співпрацювати з людьми, віддалятися від них, боротися з ними. У невротика ці типи відносин виявляються несумісними, якийсь із типів стає домінуючим, придушуючи інші. Таким чином, міжособисті конфлікти є скоріше проявами внутрішньоособистої тенденції, яку Хорні називає “рух проти людей” і яка фактично перетворюється на “базову” установку стосовно інших і самого себе і на певну філософію життя. Описуючи таку людину, Хорні характеризує її так: “Коли вона рухається проти людей, бачить само собою зрозумілу ворожість навколо себе і приймає, свідомо чи несвідомо, рішення боротися. Вона не довіряє почуттям та інтенціям інших щодо себе, протидіє іншим всіма засобами, які їй доступні. Вона хоче бути сильнішою і завдати їм поразки з метою власного захисту, почасти з помсти”. Не треба думати, що мова йде виключно про які-небудь екстремальні чи особливі ситуації, а про звичайні, буденні. У неї філософія “себе, собі” на зразок “Homo homini lupus est” (“людина людині вовк”).

1.2.16. Психологія конфлікту

Як багато суперечок могли б бути припинені,

якби учасники домовились давати

визначення своїм термінам.

Аристотель

Оскільки конфлікти завжди пов’язані із зіткненням інтересів та поглядів людей, в їх зародженні, розвитку та врегулюванні велику роль відіграє психологічний фактор. Психологія конфлікту базується на аналізі міжособистих стосунків, що сприяють врегулюванню конфліктів.

Психологія конфлікту розвивається на базі психології особистості, соціальної психології, психології спілкування тощо.

Конфлікт - це психічний стан, зумовлений суперечностями, що виникають між людьми у зв’язку з вирішенням тих чи інших питань соціально-політичного або особистого життя. Конфлікти “створюють” люди, вони - сторони й учасники, та сила, яка може і прагне побачити в його діях динаміку суспільного прогресу.

Протягом усього існування людського суспільства людство мало справу з різними типами конфліктів. Особливо гостро вони виявляються в нестабільних середовищах, у перехідні періоди. Яка ж їх природа? Які причини виникнення? Чи можна уникнути конфліктів? Чи існує механізм їх запобігання та врегулювання? Ці та інші питання завжди цікавили й цікавлять учених, політиків, психологів, соціологів, свідомих громадян.

Справа не стільки в тому, щоб просто зрозуміти цей феномен, скільки в тому, що в реальній практиці політикам постійно доводилося мати справу з конфліктними ситуаціями різних рівнів. Від того, який вихід із цих ситуацій вони знаходили, часто залежала доля тисяч і мільйонів людей, доля країн, урядів, не кажучи вже про долю самих політиків. Тому ми маємо право визначати і саму політику як діяльність щодо запобігання та врегулювання конфлік­тів економічного й соціально-політичного характеру як систему врегулювання конфліктів та виходу з конфліктних і кризових ситуацій суспільного розвитку і недопущення гуманітарних катастроф, які людство бачило останнім часом у Чечні, Дагестані, Югославії, Придністров’ї та інших “гарячих” точках планети. За період­ з 1991 до 1999 р. сталося понад сто тридцять збройних конфліктів. Сотні різних незбройних конфліктів мають місце як у демократичних суспільствах, так і в суспільствах перехідного типу.

Треба зазначити, що на Заході дослідження конфліктів є одним з важливих напрямів роботи провідних наукових центрів. Наприклад, у США цією проблемою займаються такі університети, як Гарвардський, Вісконсинський, Джорджтаунський, Мічіганський, Сиракузький та ін. Їх дослідницькі роботи забезпечуються фінансово фондами Форда, Карнегі, Національним інститутом урегулювання конфліктів при університеті Дж. Мейсона. Ведуться­ не тільки теоретичні пошуки, а й пошук можливостей їх практичного втілення. Крім того, проводиться постійна робота з навчання принципів і методів ведення переговорів, суперечок і здійснення посередництва в конфлікті.

Щодо нашого буття, то за часів колишнього Союзу проблемами конфліктності в суспільстві не займалися, мова йшла тільки про суперечності неантагоністичного характеру.

Досить інтенсивно почала розроблятися конфліктологічна проблематика в Україні, зокрема в Інституті соціології НАН Украї­ни, Інституті соціології ім. Г. С. Сковороди, Українському науково-дослідному інституті проблем молоді, Національному інституті стратегічних досліджень, Міжрегіональному інституті глобальної і реґіональної безпеки, Військовому гуманітарному інституті НАОУ та ін.

Зрозуміло, це тільки початок. Попереду розробка багатьох проблем теоретичної та прикладної конфліктології. Першочерговим завданням є освоєння українськими політиками, державними службовцями певних знань з теорії конфліктів, технології їх розв’язання, запобігання та зв’язок з управлінськими ролями.

Сучасний етап державотворення в Україні супроводжується конфліктами між виконавчою і законодавчою владою, партіями, окремими політичними лідерами, фракціями в парламенті, апаратом Президента та апаратом уряду, між центральною і місцевою владами, різними прошарками населення. Словом, конфлікт - соціальний феномен.

Приміром, конфліктність у процесі формування політичної системи зумовлена багатьма чинниками, зокрема зміною суспільних відносин, формуванням нових соціальних структур, утвердженням і формуванням нової політичної еліти, яка нестримно прагне до влади, але не знає, що з нею робити тощо.

У сучасному українському суспільстві відбувається процес зміни ціннісних орієнтацій, усвідомлення та формування особистісних, групових, національних інтересів, утверджується відкрите суспільство, крах старих і створення нових схем легітимізації тощо.

У сучасних умовах політичні відносини складаються так, що влада, причетність до неї або володіння нею відкривають великий діапазон для тих, хто включений у простір владних відносин власне для себе.

У перехідні періоди в суспільстві здійснюється руйнація системи ціннісних орієнтирів, відбуваються зміни рабської психології меншовартісності на психологію державного народу. Ця руйнація не може проходити безконфліктно, без радикальних змін, особистісних та політичних.

Проблеми корупції, що мають місце в усіх гілках влади, - це теж проблема конфліктності, що потребує серйозного вивчення і дій у рамках правового поля.

1.2.17. Фрейдівський підхід

до внутрішньоособистісного конфлікту

Тільки багатство душі є справжнім

багатством людини.

Лукіан

З.Фрейд розглядав конфлікт як інтрапсихічний феномен, що зумовлений суперечностями самої природи людини. Саме тому, на його думку, найбільшу увагу він приділяв внутрішнім неусвідомленим конфліктам. Водночас цим факторам він надавав вирішального значення і при аналізі міжособистісних конфліктів. Основну їх причину автор вбачав у внутрішніх особливостях людини. Згідно із З.Фрейдом, джерелом конфлікту дитини є вроджені інстинктивні сили, які пробуджуються в ході її психосексуального розвитку. Основні причини конфлікту - це, по-перше, зіткнення протилежних інстинктів, по-друге, інстинктів з вимогами соціального середовища і, по-третє, необхідність досягнення дитиною компромісу між потребою негайного забезпечення та принципом реальності, який вимагає відстрочення її задоволення [102, c. 138].

З. Фрейд [102] визначив внутрішній конфлікт особистості необхідним виявом руху та динаміки душевного життя. Внутрішньоособистісний конфлікт сприяє розвитку особистості. Однак у зіткненні протилежних сил не можна однозначно визначити наслідок цього зіткнення. Тому і трапляється так, що особистість може йти і шляхом їх пригнічення. У такому разі замість гармонізації динамічних сил настане розбалансування процесів; особистість може зануритися в безодню душевної боротьби, мимоволі втягнувши своїх близьких у конфліктні стосунки. Якщо ж особистість, яка перебуває при владі, водночас перебуває у стані внут­рішньоособистісного конфлікту, вона може підштовхнути маси людей до агресивної поведінки (Гітлер, Сталін), знаходячи в цьому джерело задоволення своїх деспотичних амбіцій та заспокоєння своїх страхів. Цього вчить нас історія.

Вихідна система особистості за З. Фрейдом така: “Воно” (Id), “Я” (Eho) і “Над-Я”(Super-Eho). Усі складові керовані різними принципами: “Воно” - принципом задоволення, “Я” - принципом реальності; “Над-Я” - принципом належності [103].

В основі людської поведінки лежать потреби, які неможливо ліквідувати. Ця теза дуже важлива в системі З.Фрейда. Він доводив досить тверезо та обгрунтовано: потяг не можна заборонити, його треба визнати та вишукати йому відповідну форму задоволення. Інакше людина або хворітиме, або розпочне приховане від людського ока “гріховне життя”.

“Воно” за Фрейдом, створене примітивними бажаннями, інстинктами, біологічними спонуканнями (потягом). “Хочу, і край!” - таке гасло виділяє Фрейд для “Воно”, а саме:

• прагнення до негайного задоволення;

• неготовність до врахування як внутрішніх, так і зовнішніх чинників;

• нездатність передбачати наслідки своїх дій чи вчинків тощо.

Проте доречно зауважити, що в дитинстві “Воно” виявляється як святість, бо все їй (дитині), як правило, дається.

“Я” з’являється внаслідок контактів особистості із зовнішнім світом, який обмежує невпинні апетити “Воно”, “Я” вже ділить внутрішнє й зовнішнє, суб’єктивне й об’єктивне, бажане й реальне. Саме тому “Я” раціонально формулює плани узгодження потрібного й можливого. Ці безпосередні імпульси прагнень З.Фрейд назвав первинними процесами, логічне ж мислення - вторинним процесом.

У процесі життя людина осягає властивість світорозуміння через моральні принципи, бо світ ділиться на добро і зло, красиве й потворне, справедливе й злочинне. Моральне повинно бути пошановане, аморальне - покаране, відкинуте. Так за Фрейдом формується совість особистості, інстанція “Над-Я”.

Згодом як послідовники, так і критики Фрейда (А.Адлер), К.Хорні, К.Юнг намагалися розширити можливості психоаналізу, показати не лише негативні, а й позитивні результати конфлікту. Так, наприклад, К.Юнг, визначаючи проголошений З.Фрейдом сек­суальний інтерес як мотив конфлікту, водночас підкреслював значення мислення і невчення [120].

К.Хорні вважала, що один з основних недоліків концепції З.Фрейда, - це відсутність соціологічної орієнтації у тлумаченні конфлікту, схильність до пояснення соціологічного явища біологічними факторами. Вона наголошувала, що дитина не керується інстинктами, в неї величезний запас енергії, який має різноманітне спрямування і не завжди погоджується з вимогами дорослих, унаслідок чого розгортається конфлікт.

Значення конфліктологічної парадигми З.Фрейда величезне, бо все у кожного починається з дитинства. Саме в дитячому віці закладається статус особистості, майбутнього її життєутвердження.

 

1.2.18. Рольові конфлікти

Природа нічого не робить просто так.

Т. Браун

Великі мислителі, всесвітньо відомі психологи (Фрейд, Адлер, Юнг, Фром) розглядали внутрішньоособистісні конфлікти. Але логіка життя підказує про підхід до проблем людини “ззовні” - зі сфери соціального життя. У цьому напрямі є досить цікаві напрацювання американських учених Дж. Міда, Ч. Кулі, які й стали засновниками інтеракціонізму (від англійської interaction - взаємодія) [104; 105; 106].

Різні члени групи виконують у груповій взаємодії різні функ­ції, які називають їх ролями (керівник, учитель, товариш, супротивник - це види ролей). Учасник групи має свій шлях і водночас стикається з іншими, хоч кожен виконує свою роботу, яка спрямована на досягнення ефективного загального результату. Наприклад, по-перше, розгляд суті та функціональної ролі конфліктів усіх воєн. По-друге, що конфлікт - феномен людського суспільства. По-третє, особа не тільки виносить конфлікти назовні, а й уводить їх у себе (хвилюється, впадає в депресію, робить нелогічні вчинки,­ соромиться зробленого тощо).

Найважливішим чинником для особистості управлінця є вміння володіти собою, здатність оцінювати свої позитивні й негативні риси, постійно дбати про підвищення розумового, мораль­ного, духовного та професійного потенціалу.

Не вміючи організовувати себе й керувати собою, не можна управляти приватними справами та суспільно-політичними процесами. На це вказують найосвіченіші світові практики менеджменту, зокрема Б. Гаврилишин, Ф. Тейлор, А. Файоль, О. Богданов, Г. Емерсон та ін.

Цілком логічно, що особистість виступає перш за все як система ролей, які вона виконує в групах різного типу (студент, громадянин, онук, приятель, чоловік, син). Кожна роль має зміст і суть: навички, уміння, напрям дій тощо.

Виникає запитання: “Чи не стираються в особистості її власні риси?” Зовсім ні! Навпаки, краще проявляються в системі. Важ­ливим моментом цього є те, що, усвідомлюючи своє місце в соціальній ніші, особистість користується соціальною мовою дій. Але в системі взаємодії може виникнути конфлікт. Нормальна людина володіє досить піддатливою “Я” - концепцією. Одну з двох несхожих ролей можна замінити на іншу - еквівалентну.

1.2.19. Політичні конфлікти

Страждання народу є наслідком

злочинів його політиків.

Психологічна ремарка

У загальному вигляді політичні конфлікти є формою взаємовідносин між окремими особами, партіями, політичними групами, класами, націями, державами з питань влади.

На думку А.Здравосмислова, необхідно розрізняти два рівні політичного конфлікту. Конфлікт у масштабах усього політичного простору, який виступає як конфлікт легітимності влади, її визначення, часткового визнання й часткового невизнання. В інтенсивнішій формі цей конфлікт виступає як підтримка, або несприйняття владних структур.

Другий смисл цього поняття полягає в тому, що ним позначаються конфліктні стосунки усередині самих владних повноважень. Кожна із сторін конфлікту веде боротьбу за розширення свого впливу в політичному просторі.

Якщо вважати, що політика - це в основному боротьба за владу, то політичний конфлікт розглядається як протиборство соціальних чи політичних груп за владні пріоритети чи з приводу влади. Але якщо вважати, що політика - це діяльність, спрямована на регулювання й збалансування інтересів та відносин між різними­ соціальними і політичними суб’єктами щодо життєво важливих питань, які зачіпають їх корінні інтереси (власність, влада, гуманізм, справедливість), то і політичний конфлікт - це конфлікт двох чи більше супротивних сторін з приводу життєво важливих політичних питань. Це можуть бути питання, пов’язані не тільки із суто владними відносинами, оскільки політика має широкий вихід у соціум та впливає на його розвиток.

Наприклад, численні конфлікти, що мають місце в сучасній Україні у сфері економіки, пов’язані із приватизацією чи роздержавленням власності, не є за своєю суттю економічними конфліктами. Вони швидше політичні, оскільки зачіпають інтереси великих груп населення та політичних суб’єктів, які представляють чи намагаються представляти їх інтереси .

Крім того, доцільно звернути увагу й на те, що дуже часто в конфлікті, який розглядається, мова йде про гострі суперечки між політичними лідерами, керівниками партій, фракцій у парламенті,­ просто особами. Якщо лідери чи політики не представляють інтересів якихось соціальних груп, то конфлікти міжособисті - це політиканство або гра в політику. Такі конфлікти не варто недооцінювати. Вони відволікають політичні і владні структури від конст­руктивної роботи, підривають віру населення в здатність політиків або владних структур розв’язувати нагальні проблеми розвитку країни. Однак такі конфлікти певною мірою відіграють і позитивну роль, оскільки пожвавлюють політичне життя широких верств населення, виявляючи вагомі політичні проблеми, що затор­кують народ і потребують розв’язання.

Позитивна роль політичного конфлікту визначається тільки тоді, коли існує можливість його регулювання. Інакше конфлікт здатний призвести до політичної кризи й навіть до суспільної катастрофи. Діапазон можливих середовищ політичних конфліктів простягається від міжособистих внутрішньогрупових відносин до міждержавних і цивілізаційних. При осмисленні політичних та соціальних конфліктів треба пам’ятати про нетотожність понять: суперечність, соціальна напруга, конфлікт.

Ототожнювати суперечності й конфлікти недопустимо, інак­ше кожну подію політичного життя доведеться визнавати за кон­флікт. Суперечності (протилежність як його складова) є визна­чальною рисою будь-якого явища або події. Те, чим відрізняються соціальні, етнічні та професійні групи, рівень доступу різних соціальних спільнот до матеріальних і культурних благ, їх соціально-класові перспективи тощо. Вся різноманітність форм суспільного життя визначається поняттям “суперечність”.

Для перетворення суперечності на конфлікт необхідна поява певного суб’єкта (особи, групи, організації), який у власних інтересах використовує наявні або створює нові суперечності, чим зумовлює виникнення конфлікту.

Суперечності перетворюються на конфлікт за умови зростання його рівня до критичної межі й водночас формування суб’єкта, який свідомо загострить його у своїх інтересах.

Соціальна напруга хоч і супроводжує конфлікт, але з ним не ототожнюється. Вона є наслідком різкого погіршення матеріального становища населення, соціальної нерівності у розподілі матеріальних благ, несприйняття масовою свідомістю офіційної політики влади. Політичний конфлікт - це боротьба за володіння політичною владою. Важливо розрізняти поняття політичної бороть­би як типу політичного конфлікту, що завжди актуально у сфері суспільно-політичних відносин.

Політика - завжди конкуренція і суперництво. Це зумовлено метафізичністю об’єкта політичної діяльності - неподільністю політичної влади. Принцип поділу влади на виконавчу, представницьку й судову надає можливість проектувати саме раціональну політичну поведінку, тобто створює балансуючу систему стримувань і противаг владних відносин. Якщо політична боротьба розгортається в межах правового простору й не порушує усталених моральних норм легальних регламентацій, вона є політичною конкуренцією (або суперництвом). Конфлікт виникає тоді, коли порушується (свідомо або несвідомо) наявна регламентація політичної діяльності.

Політичний конфлікт може розглядатися у двох макрополітичних вимірах:

- між соціальними й політичними групами, які в цей момент позбавлені влади, але намагаються її здобути, та групами, які владу контролюють (передвиборні перегони);

- у середовищі соціальних і політичних груп, уже наділених владою, але які намагаються збільшити вплив на прийняття рішень і всеосяжне задоволення своїх інтересів (боротьба за посадові позиції в політичній системі державних інститутів).

З метою визначення простору політичного конфлікту потрібно з’ясувати наявні проблеми, які стимулюють конфлікт.

До таких проблем належать:

1. Кому підпорядкована вища політична влада в суспільстві, тобто хто входить до так званого “ситуативного класу” (термін Р. Да­рендорфа), який забезпечує національні інтереси чи принаймі інтереси головних соціальних і політичних груп у суспільстві?

2. Наскільки ефективною є наявна в суспільстві структура “балансуючих противаг і стримувань”, тобто який є механізм організації і здійснення влади (розподіл політичних сил, культурні традиції, чинне законодавство, психологічні типи лідерів)?

3. Хто і як впливає на “ситуативний клас” при прийнятті рішень?

4. Хто є виконавцем рішень і як він визначається?

У стабільному суспільстві між владою і населенням (громадянським суспільством) діє ефективний посередник, що виконує роль “балансуючої противаги”, - це сукупність недержавних суспільних інституцій, які виражають різноманітні інтереси населення (професійні, політичні, етнічні, корпоративні).

Якщо взяти 112 партій в Україні з точки зору масової свідомості, як вони виконують роль “посередника” між владою і населенням, то на запитання респондентів: “З якими політичними силами Ви пов’язуйте свої надії на краще майбутнє?” 60% респондентів відповіли, що із жодними або взагалі не визначалися. На запитання: “Який рівень вашої довіри політичним партіям?” (опиту­вання 1998 р.), респонденти дали такі відповіді: зовсім не довіряю - 34,8%, скоріше не довіряю - 27,1%, важко сказати довіряю чи не довіряю - 34%, цілком довіряю - 0,8%, скоріше довіряю - 2,4%, не відповіли - 0,9%. Є над чим замислитися політичним діячам, лідерам політичних партій, політологам.

У політичному конфлікті треба враховувати й соціальні чинники, які створюють умови для конфліктогенів. У цьому контексті звертаємо увагу на такі чинники:

- боротьбу за політичні посади в структурах виконавчої та законодавчої влади, які пов’язані з розподілом матеріальних і фінансових ресурсів;

- боротьбу цінностей та ідеологічних доктрин, боротьбу конкуренції стратегічного порядку стосовно майбутнього розвитку краї­ни. Цей бік політичного конфлікту проявляється в полеміці у ЗМІ, деклараціях і заявах суб’єктів політичної діяльності. Учасники конфлікту на цій стадії конкурують за право впливу на громадську дум­ку й намагаються здобути якомога більше прихильників;

- наявність “анонімного третього” учасника, до якого звертаються учасники конфлікту як до арбітра (у цій ролі можуть виступати окремі політики, державні інститути, суспільна думка, міжнародні організації), або який спроможний силовими методами ліквідувати конфлікт, та ін.

1.2.20. Соціальні конфлікти

Багатство країни становить

чисельність її жителів та їх праця.

Вольтер

Конфлікт у соціальній сфері є наслідком взаємодії суспільних відносин, що не збігаються між собою, а оскільки ці відносини та їх конкретні прояви в соціальній системі практично багатоликі, то конфліктна ситуація є скоріше нормою, ніж патологією суспільного розвитку. Тут конфлікт виконує конструктивну функцію.

Конфлікти розгортаються між основними структурами суспільства і всередині їх: влади (законодавчої, виконавчої, судової, чиновництва, бюрократії як самостійного соціального інституту); підприємництва (державного, колективного, приватного, корпоративного, спекулятивного, мафіозного, злочинного); виробників (інтелігенції, робітників, селян тощо).

Суспільство й усе довкілля розвивається суперечливо. Існують два види суперечностей:

1. Суперечності, що сформувалися соціально-економічним, матеріально-побутовим становищем людей. Це виявляється в контрастах багатих і бідних.

2. Суперечності, що зумовлені неприйняттям політики тих, хто при владі, утримує владу.

Конфлікти усвідомлюються на суб’єктивному рівні: окремої особи, групи, спільноти, організації, партії. Вони тим і відрізняються від суперечностей, що суб’єктивно усвідомлені.

На думку англійського соціолога Е.Гіденса [15], суперечності не завжди призводять до конфліктів. Для перетворення супереч­ностей на конфлікт необхідне усвідомлення протилежності інтересів і відповідно мотивації поведінки. П. Сорокін [87], з’ясовуючи питання про причини соціальних конфліктів, твердив, що безпосередньою передумовою будь-якої революції завжди було збіль­шення позбавлених базових інстинктів більшості населення, мінімального задоволення їх потреб. До таких інстинктів він відносить потребу в їжі, інстинкт самозбереження, власний інстинкт, потреби колективного самозбереження (сім’ї, релігійні конфесії, партії), потреба в домівці та одязі, статевий рефлекс, потреба у свободі тощо. Придушення цих базових інстинктів викликає соціальну напруженість, вибух і конфлікт. Такий підхід дає змогу наблизитися до аналізу соціальних конфліктів.

Не можна ігнорувати ще один підхід до пояснення соціальних конфліктів, який характеризується як нормативно-ціннісний. Згідно із цією точкою зору розбіжності цілей та інтересів людей чи відповідних груп є головною причиною конфліктів.

Аналізуючи різні типи соціальних конфліктів, необхідно зауважити ось що:

- конфлікт робить соціальні відносини більш мобільними; звичні норми поведінки та діяльності, що роками задовольняли людей, відкидаються з дивовижною рішучістю і без усякого жалю;

- за всієї різноманітності конфліктних ситуацій поведінка людей у них відрізняється від звичайних обставин надмірною емоційністю, хоча тут має місце й розумовий аспект.

Раціональна поведінка людини в конфлікті специфічна. Вона діє вибірково й шукає соціальну опору в майбутньому зіткненні, поділяє людей на прихильників та супротивників, шукає союзників, а це стимулює іншу сторону до ліквідації проблемних зіткнень щодо запобігання конфліктів.

1.2.21. Сімейні конфлікти

Мої вчинки - моє єдине надбання,

якщо вони гідні.

Будда

Вчинки, що призводять до конфлікту в сімейних стосунках, треба завжди мати на увазі, бо сім’я виступає важливим соціальним інститутом держави. Загальнолюдська думка щодо сім’ї звучить так: сильна сім’я - сильна держава. Тому в системі політики держави сім’я повинна займати гідне місце. Кожній особі варто звернути увагу на чинники, які найчастіше активізують сімейні конфлікти:

- коли ви забагато чекаєте від партнера (партнерки), роблячи його (її) відповідальним за власне щастя;

- неправильно ставитесь до сексуальних потреб у подружньому житті;

- заздрите успіхам партнера (партнерки);

- несерйозно ставитесь до його (її) турбот і проблем;

- зневажливо даєте зрозуміти: “Ти вже не велика цінність для мене...”;

- даєте зрозуміти про його (її) непривабливість.

Свобода - обов’язок щодо сім’ї як чинник запобігання конфліктам, проте свобода повинна бути усвідомленою необхідністю, якщо особа обирає для себе сім’ю.

У сім’ї повинна бути особиста свобода, що може й повинна поширюватися на кожного члена сім’ї:

- кожен член сім’ї повинен мати свій життєвий простір;

- кожен член сім’ї повинен пам’ятати про необхідність поважати іншого;

- кожен член сім’ї впливає на близьких і сам підпадає під їх вплив;

- кожен член сім’ї не повинен ухилятися від сімейного впливу, а навчитись керувати ним;

- кожен член сім’ї повинен виконувати певну роль у сім’ї, інакше сім’я розпадається.

Відповідно до загальновизнаної в науковій літературі типологізації сім’ї (дружня, дезорганізована, неблагополучна) психолог чи сексопатолог може надати допомогу.

Глава 3. Урегулювання конфліктів

1.3.1. Посередник у системі врегулювання конфлікту.

Пропозиції з регламентації поведінки сторін,

що конфліктують, та посередника

Остерігайтесь того, хто знає відповідь

перш ніж зрозуміє запитання.

С.Манаско

Посередник у системі - врегулювання конфлікту

Талант, смак, розум, здоровий глузд - усе це різні, проте сумісні гідності, якими повинен володіти посередник, тому і вважається, що посередник повинен мати високий соціальний статус, авторитет і досвід вдалого ведення посередництва. Від його обличчя мають виходити доброта й духовність. Позитивне враження справляють посередники-особистості, яким властиві: емоційна стійкість, соціальна відповідальність за свої дії, компетентність, комунікативні звички, висока культура спілкування, чесність, небайдужість до правдивого розв’язання проблеми. У народі часто кажуть, що хвала тому, хто має сильний характер і гнучкий розум до здорового часу. Саме це і дає йому право бути “тритейським суддею”.

Пропозиції з регламентації поведінки сторін,

що конфліктують, та посередника

1. Сторони, що конфліктують, повинні розглядати посередника як особистість, що відображає собою справедливий вибір.

2. Посередник повинен бути нейтральною особою, не втягнутою в конфлікт.

3. Сторонам, що конфліктують, доцільно погодитися з присутністю посередника та використанням його рекомендації при винесенні остаточного рішення.

4. Посередник може бути корисним, якщо він вислуховує погляди кожної із сторін окремо і думає, як знайти “золоту середину”.

5. Основним завданням посередника є збирання інформації та вияснення проблем, але не прийняття рішення відразу.

6. Якщо залежно до свого службового становища посередник є підлеглим однієї або обох сторін, що конфліктують, необхідно мати гарантії, що ця обставина в цій ситуації чи надалі не позначиться на його діях у вирішенні конфлікту.

7. Посередник повинен прагнути підтримувати кожну сторону у висловленні її поглядів і почуттів, сприяти зближенню висловлюваних сторонами поглядів та точок зору з обговорюваної проблеми.

8. Посереднику доцільно допомогти сторонам, що конфліктують, правдиво визначитися, в чому вони можуть поступитись одна одній з метою консенсусу і злагоди заради спільної справи.

1.3.2. Методи управління конфліктами.

Організаційні та міжособистісні методи управління

конфліктами

Велике мистецтво твориться

найпростішими засобами.

Ле Карбюз’є

Методи управління конфліктами

Універсальних методів виходу із конфліктних ситуацій, їх запобігання та врегулювання не існує. Наявність великої кількості причин конфліктів збільшує ймовірність їх виникнення. Тому конфліктами потрібно управляти. При ефективному управлінні конфліктами їх наслідки можуть відігравати позитивну роль, бути функціональними, дієвими в інтересах конкретної справи або суспільства.

Управління конфліктами

Розумний багато чого може

навчитися у противника.

Аристофан

Управлінню конфліктами повинна передувати стадія його діагностики, яка передбачає:

• джерела конфлікту, способи “боротьби”, суперечності думок, події, потреби, інтереси;

• біографію конфлікту, тобто його історію, тло, на якому він прогресував, наростання конфлікту, кризи та шляхи розвитку;

• виявлення учасників конфлікту: осіб, груп, підрозділів;

• виявлення і чітке визначення позицій та стосунків між сторонами, їх взаємозалежностей, ролей, очікувань, особистих взаємин;

• з’ясування обставин конфлікту - чи хочуть і чи можуть сторони самі врегулювати конфлікт, які їх надії та сподівання, установки, умови, чи не спровокований конфлікт спеціально в інтересах однієї із сторін, яка постійно підтримує рівень напруги.

Управління конфліктами - це дія, яка спрямована на:

• мінімізацію причин та ліквідацію їх;

• на корекцію поведінки учасників конфлікту;

• на підтримку необхідного рівня конфліктності, не виходячи за контрольні межі.

Є досить багато методів управління та запобігання конфліктам:

• внутрішньоособисті методи - методи впливу на окрему особу;

• структурні методи - методи профілактики та ліквідації організаційних конфліктів;

• міжособистісні методи чи стилі поведінки в конфікті;

• персональні методи;

• переговори;

• методи управління поведінкою особи;

• методи, що включають відповідь агресивними діями (використовуються досить рідко, проте мають місце).

Важливим є також критерій, на основі якого можна охарактеризувати явище конфлікту, - це наявність суб’єкта чи суб’єктів як носіїв конфлікту. Це означає, що перебувати у конфлікті можна не лише з кимось, з іншою групою, а й із самим собою. Конфлікт і відрізняється від суперечностей тим, що сторони його не обов’язково мають бути представлені суб’єктами. Прийняття цієї точ­ки зору обмежує проблемне поле конфлікту “людським явищем”.

Пропонуємо такі функціональні напрями управління конфліктними ситуаціями та конфліктами.

1. Проблема розв’язується таким шляхом, що задовольняє всі сторони, і люди відчувають свою причетність до розв’язання кожної з проблем.

2. Спільно і добровільно прийняте рішення швидше й краще втілюється в життя і є вигідним для обох сторін.

3. Сторони набувають досвіду співробітництва у вирішенні суперечливих питань і можуть використати його в майбутньому.

4. Ефективне врегулювання конфліктів між керівником і підлеглим знижує так званий “синдром покірності” - страх відкрито висловлювати свою думку, що відрізняється від думок старших за посадою, утвердження норм субординації, а не “чинопоклоніння”.

5. Поліпшуються стосунки між людьми.

6. Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як “зло”, яке завжди призводить до негативних наслідків.

Основні дисфункціональні наслідки конфліктів

У разі неврегулювання конфліктних ситуацій виникають такі проблемні ситуації:

- конкурентні, непродуктивні стосунки між людьми;

- відсутність прагнень до співробітництва та добрих стосунків;

- формується уявлення про протилежну сторону як про ворога, а про свою позицію - як виключно позитивну;

- згортання або повне припинення взаємодії з протилежною стороною, що стає перепоною вирішення ділових завдань;

- переконання, що перемога в конфлікті важливіша, ніж розв’язання наявної проблеми;

- відчуття образи, невдоволення, поганого настрою тощо.

Розрізняють структурні (організаційні) і міжособисті способи управління конфліктами тощо.

Організаційні методи управління конфліктами

Ці методи включають:

- чітке формулювання вимог, прав та обов’язків для кожного працівника чи особи;

- використання координуючих механізмів, чітке дотримання принципів єдиноначальності;

- встановлення спільної мети, формування спільних цінностей, інформування всіх працівників про загальну політику, інформація про стан справ в усіх підрозділах організації, колективу, фірми.­

- утвердження доцільної системи заохочень, чесно заслуженої пошани.

Міжособистісні методи управління конфліктами

Ці методи передбачають:

1. Відхилення. Людина прагне уникнути конфлікту (якщо причини суперечки не становлять для людини великої цінності; якщо ситуація може вирішитися сама собою; якщо на цьому етапі немає умов для ефективного врегулювання конфлікту та ін. Інколи така стратегія може бути негативною, якщо уникають відповідальності за реалізацію поставленої мети. Варто мати це на увазі.

2. Залагоджування. Цей стиль характеризується тим, що керівник не виявляє зацікавленості в досягненні позитивних результатів та здійсненні управлінської мети. Така стратегія спрямована головним чином на уникнення конфліктних стосунків між людьми. Керівник, який дотримується цієї стратегії, намагається відійти, уникнути конфліктної ситуації і водночас відповідальності. Він проголошує: “Давайте жити дружно!”. Часто при цьому спокій є тимчасовим, і проблема конфліктності залишається. Рано чи пізно може статися “вибух”, що призведе до конфлікту.

3. Примус. Той, хто дотримується такої стратегії, не дбає про інших. Це агресивний стиль примусу, керівник прагне відігравати командну роль, придушує ініціативу людей і залишає час на новий вибух конфліктної ситуації.

4. Компроміс. Керівник прагне досягти нормалізації стосунків з партнерами, прагне зважати на інтереси партнерів та залучити їх на свій бік. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, проте лише до деякої міри. Здатність до компромісу в управлінських ситуаціях високо цінується, оскільки зменшує недоброзичливість і дає змогу відносно швидко врегулювати конфлік­ти. Однак конфлікт у зміненій формі може також розгорітися, бо залишилася нерозв’язаною проблема, що спричинила його.

5. Співробітництво. Ця стратегія характеризується тим, що, по-перше, керівник (управлінець) прагне досягти нормалізації стосунків у роздумах (позиціях) партнерів, прагне зважати на партнерів та залучити їх на свій бік; по-друге, співрозмовники повинні зрозуміти, що кожен може мати свою думку, свою позицію. Водночас керівник повинен застосувати різні міжособистісні методи управління конфліктами адекватно до самої ситуації, однак стиль співробітництва, спрямований на розв’язання проблеми, має бути основним, оскільки саме він робить конфлікт функціональним, діє­вим.

Управління конфліктами в організації. Незалежно від конкретних норм, існує чотири загальних принципи управління конфліктами в організації:

- протистояння позицій повинне керуватися і спрямовуватися;

- необхідно шукати рішення, вигідного для кожного;

- бажано допомагати одне одному, створюючи кожному відчуття впевненості та здатності розв’язувати проблеми;

- обмірковувати кожен крок та продовжувати навчатися.

Поради щодо врегулювання конфліктів.

1. “Зброя - медяник” - дати підлеглим зрозуміти, що саме від них залежить результат очікуваного; має бути продумана система повноважень та відповідальності, щоб інтереси співробітників не перетинались.

2. “Ланцюг команд” - у ситуації, де спостерігається розбіжність поглядів на розв’язання певних питань, останнє слово має бути за керівником.

3. “Глобальний спосіб” - постановка перед усіма працівниками організації комплексних цілей.

4. Система винагород -заохочення працівників для кращого виконання своїх функцій.

Управління конфліктом. Певною мірою врегулювання конфлікту є управління ним.

Таких методів багато. А.Я.Кібанов пропонує таку схему класифікації методів управління:

- внутрішньоособистісні методи, тобто методи впливу на окрему особу;

- структурні, тобто методи усунення організаційних конфліктів;

- міжособистісні методи, або стилі поведінки у конфлікті;

- переговори;

- агресивні дії (застосовуються у крайніх випадках).

1.3.3. Проблеми стимулювання як чинник профілактики конфліктних ситуацій та утвердження демократичних засад управління

Демократію забезпечує насамперед

морально-інтелектуальний устрій народу,

а вже потім - законодавство.

Алексис де Токвіль

Системи заохочення в державних та недержавних установах завжди мали і матимуть місце, оскільки люди потребують уваги і пошани, якщо в роботу вкладають свій інтелект, пошук, віддають часто-густо більше зусиль, ніж та робота оплачується, то стимулювання матеріальною винагородою і є добрим чинником запобігання проблемним ситуаціям.

Найпоширенішими в практиці західних організацій та установ є такі п’ять категорій стимулювання:

1. Професійні стимули, насамперед незалежність.

2. Трудові стимули, пов’язані з характером роботи й досягненням особистих цілей, що відповідають особистим цінностям.

3. Престиж і соціальний статус, що викликають повагу чи заздрість інших.

4. Стимули, пов’язані з кар’єрою та просуванням по службі.

5. Фінансові та економічні стимули.

Виділимо більш конкретно кожну із п’яти категорій стимулювання.

Професійні:

• свобода у прийнятті більшості рішень, що стосуються особистої діяльності;

• створення робочого середовища, що стимулюватиме інтелектуальну діяльність;

• робота над перспективними, нестандартними завданнями, рішення яких уже відомі;

• можливість впливу на державне законодавство.

Трудові:

• творча атмосфера;

• гнучкий робочий графік;

• стабільність довгострокових проектів;

• можливість роботи, що задовольняє суттєві людські потреби;

• різноманітність діяльності, що стимулює суттєві людські потреби;

• різноманітність діяльності, що створює умови для постійного відкриття нових можливостей;

• робота, що задовольняє патріотичні ідеали;

• робота, що задовольняє альтруїстичні ідеали.

Кар’єрні:

• робота в провідних організаціях;

• різноманітність можливостей для особистого зростання й розвитку;

• можливість внести особистий вклад у загальну справу;

• можливість просування по службі;

• можливість працювати над важливими проектами;

• можливість самовираження;

• можливість впливати на майбутнє організації.

Престижу та соціального статусу:

• зручне розташування робочого місця;

• стиль управління, заснований на принципі “відкритих дверей”;

• широкі рекреаційні можливості.

Фінансові:

• перегляд заробітної плати (двічі на рік);

• компенсації за невикористану відпустку;

• грошові премії тощо.

Однак доцільно зауважити, що жодна організація не в змозі створити таку систему заохочень, що передбачає всі перелічені стимули. Мусимо в життєдіяльності вибирати можливе і реальне.

У деяких країнах (США) використовують зворотний зв’язок. Якщо відсутність працівника ніяк не позначається на діяльності установи або його обов’язки можна розподілити між іншими службовцями, то його посада просто скорочується. Це явище є характерним і для нашого менталітету. Про такого працівника українці говорять: “Він ніякий!” Тож американський взірець зворотного зв’язку має бути стимулом до того, що кожен громадянин суспільства повинен дбати про свій соціально-професійний статус, щоб бути потрібним колективові не лише для власного збагачення, а й для спільного розвитку з відповідним вкладом у колективну справу.

Гроші в мотиваційній системі управлінської діяльності.

Гроші - суспільний феномен, з яким пов’язані процеси життєтворчості людей у соціумі. Наявність в окремих людей достатньої кількості грошей до певної міри послаблює їх значення та понижує до них інтерес. Проте для людини, яка мало забезпечена, гроші - досить сильний мотиваційний чинник. Такий психологічний стан цінності грошей має усвідомлювати управлінець, коли мова йде про роль підкріплення мотивації до праці. Так стоїть­ проблема цінності грошей у багатих суспільствах, враховуючи і проблему соціального захисту людей.

Однак гроші - це велика спокуса. Тому буває, що гроші сприймаються уже не як потреба, а як хобі. В народі кажуть різне: “Чим більше грошей, тим краще”; “З грошима треба знати міру”; “Багато грошей - страх”; “Немає грошей - людина ніщо”. Найкращий вибір, як вчать філософи, такий: цінним і потрібним є все те, що існує в межах розумного.

1.3.4. Переговори - універсальний метод

врегулювання конфліктів

У мене немає формули успіху,

але можу запропонувати формулу невдачі -

прагнення догодити всім.

Гербер Байард Своп

Переговори передбачають широкий аспект спілкування, що охоплює багато сфер діяльності індивіда. Як метод урегулювання конфліктів, переговори є набором тактичних прийомів, спрямованих на пошук взаємоприйнятних рішень для сторін, що конфліктують.

Щоб переговори були можливі, потрібне:

- існування взаємозалежних сторін, що беруть участь у конфлікті;

- відсутність значної різниці в силі (потенції) суб’єктів конфлікту;

- відповідність стадії розвитку конфлікту можливостям переговорів;

- участь у переговорах сторін, які реально можуть приймати рішення в цій ситуації.

Вважається, що доцільно вести переговори з тими силами, які мають владу в цій ситуації.

Правильно організовані переговори проходять послідовно кілька етапів:

• підготовка до початку переговорів (до відкриття);

• попередній вибір позиції (першочергові заяви учасників про свої позиції в цих переговорах);

• пошук взаємоприйнятного рішення (психологічне осмислення, встановлення реальної позиції опонента);

• завершення (вихід із кризи, що виникла, чи так званого переговорного тупика).

Для переговорів важливо зібрати й осмислити дані про партнера, з яким проходитимуть переговори. При цьому варто звернути увагу на такі запитання:

• Який інтелектуальний рівень партнера?

• Чому він надає особливого значення?

• Яку мету ставить перед собою?

• Що саме змушує його відстоювати обрану позицію, домагатися певної мети на переговорах?

• Що може відхиляти партнер у переговорах?

• Чому саме він може відхилити мою пропозицію?

Як бажано вести себе під час переговорів, щоб переговори пройшли результативно.

• Які дії бажано допускати при спротиві партнера на переговорах?

• Якими аргументами можна спонукати партнера змінити свою позицію?

• Які уступки можливі з моєї сторони?

І. Перший етап - підготовка до початку переговорів.

Перед початком переговорів потрібно провести відповідну підготовку: зробити діагностику стану справ, вивчити сильні та слабкі сторони учасників конфлікту, спрогнозувати розстановку сил, виділити, хто вестиме переговори та інтереси яких груп вони представлятимуть. Важливо сформулювати свою мету та можливі результати участі в переговорах:

• у чому полягає основна мета проведення цих переговорів;

• які є варіанти у розпорядженні;

• якщо угоди не буде досягнуто, то як це буде проявлятися в інтересах обох сторін;

• у чому полягає взаємозалежність опонентів і який це вигляд має ззовні.

Доцільно продумати такі процедурні питання:

- коли саме проводити переговори;

- скільки часу на них відвести;

- де краще за все їх проводити;

- яка передбачається атмосфера;

- чи можливі на майбутнє добрі стосунки з опонентом тощо.

Досвідчені переговорники вважають, що від правильно організованої підготовчої стадії на 50 % залежить успіх усієї діяльності з підготовки та проведення переговорів.

II. Другий етап переговорів - це вибір позиції. Ця стадія дає змогу реалізувати дві цілі учасників переговорного процесу: показати опонентам, що їх інтереси вам відомі і ви їх враховуєте, визначити поле для маневру та спробувати залишити у ньому якнайбільше місця для себе. Переговори повинні проходити за присутності посередника, він же повинен кожній стороні дати можливість висловити свою думку. Посередник пропонує прийняти рішення більшістю голосів з допомогою консенсусу.

На початку переговорів ймовірними є різні тактичні ходи:

- вияв агресивності для тиску на опонента у вигляді наступу;

- для взаємовигідного компромісу можна використати: маленькі поступки та встановлення конкретних строків;

- для досягнення невеликого домінування можна спробувати подати нові факти та використати маніпуляції;

- встановлення позитивних особистих стосунків: створення дружньої атмосфери; сприяння неформальним обговоренням; прояв зацікавленості в успішному завершенні переговорів; прагнення не втратити “свого обличчя”;

- для досягнення процедурної легкості необхідний пошук нової інформації та спільний пошук альтернативних рішень.

III. Третій етап переговорів полягає у пошуку взаємоприйнятних рішень у психологічних змаганнях і маніпулюванні. Мета ж кожного учасника - збереження рівноваги або невелике домінування.

Завдання посередника - побачити та привести в дію можливі комбінації інтересів учасників, здатність із багатьох варіантів рішень вибрати найефективніше, спрямувати думки зацікавлених осіб на його реалізацію. Якщо ж переговори перейшли в площину різкості, посередник повинен знайти вигідний вихід для обох сторін.

IV. Четвертий етап - завершення переговорів або вихід з тупика. Час підганяє на прийняття рішень. Кілька останніх поступок, зроблених обома сторонами, можуть врятувати справу і привести до згоди.

Рекомендації з розв’язання конфліктів методом
ведення переговорів можна звести ось до чого

Майте сіль у собі,

майте й, мир між собою!

Євангеліє від Марка. 9:50

1. Визначати наявність конфлікту.

2. Виявляти можливість переговорів.

3. Узгодити процедуру переговорів: де, коли, з ким.

4. З’ясувати коло питань, що становлять предмет конфлікту.

5. Виробити варіанти рішень.

6. Прийняти єдине рішення.

7. Реалізувати прийняте рішення на практиці.

1.3.5. Роль керівника-особистості

у профілактиці конфліктів

Культура, як здоров’я, -

чим її більше, тим краще.

Народна мудрість

Запобігти конфліктам можна, знаючи основні групи причин, що їх викликали, і завдяки високій культурі особистості керівника. Які ж основні причини конфліктів у трудових колективах?

У трудових колективах (фірмах, установах, відділах тощо) виділяють такі причини:

1. Недоліки, пов’язані з організацією трудової діяльності.

2. Недоліки в галузі управління, викликані невмінням розставити людей на робочі місця відповідно до їх кваліфікації та психологічних особливостей, адмініструванням тощо.

3. Недоліки, пов’язані з міжособистісними стосунками в колек­тиві. В цьому разі позитивну роль може відіграти психологічна служба установи, яку бажано спрямувати на виконання цього завдання.

Першочергова профілактика конфлікту пов’язана з психологічною просвітою, популяризацією психологічних знань. Співробітники отримують знання про суть конфлікту, його причини, а також про наслідки конфліктів, якщо їм вчасно не запобігати.

У процесі цієї роботи даються рекомендації з безконфліктного спілкування, засвоюються правила поведінки в конфліктній ситуації, даються групові та індивідуальні консультації із самопізнання своєї особи, її позитивних і негативних якостей, аналізується поведінка працівників у конфліктній ситуації тощо.

На більш високому рівні профілактики, як правило, застосовують активні методи навчання: групова дискусія, ділова гра, рольова гра, психодрама та ін.

Для групи ризику (конфліктних особистостей) організовується психотренінг з культури спілкування.

Психокорекційна робота спрямована на зняття негативних станів (стресу, фрустрації), на формування впевненості у своїх силах.

1.3.6. Форми впливу керівника на членів колективу

задля утвердження нормальних взаємин

Багато без чого людина може

обійтися, тільки не без людей.

Л.Берне

Успіх керівника в управлінні конфліктними ситуаціями залежить від таких принципів та дій:

1. Вірності своїм принципам, якщо вони справедливі, зміни їх, якщо вони не відповідають потребам справи та проблемній ситуації.

2. Здатність діяти на свій розсуд.

3. Здатність не втрачати часу на надмірну стурбованість про вчорашній і завтрашній день.

4. Вміння зберігати впевненість у своїх здібностях, незважаючи на тимчасові невдачі й труднощі.

5. Уміння цінувати в кожній особі людину та її доцільність у житті.

6. Відносна невимушеність у спілкуванні, вміння відстоювати як свою правоту, так і правоту інших.

7. Уміння давати відсіч тим, хто культивує негатив.

8. Здатність розуміти свої та відчуття інших.

9. Здатність знаходити задоволення в різних видах діяльності (спілкуванні, роботі, відпочинку, грі, творчому самовираженні тощо).

Дуже важливо для керівника-управлінця враховувати в роботі з людьми такі поради:

- нагороджуючи і караючи - не обманюй: нагороджуються і караються не люди, а їх дії. Можна не любити нагороджуваного, можна любити того, кого карають, але не можна змінювати рішень, якщо вони справедливі;

- обернути біду на щастя - дилема життя. Треба так думати, розмірковувати, практикувати;

- керуй людяними методами, то будеш легко помирати, підсумовуючи життя, прощаючись з ним, полегшиш свою долю.

1.3.7. Медіація та її роль у розв’язанні

проблемних ситуацій. Стадії медіації

Ціна кожної людини пропорційна

тому, що вона робить.

С.Габріал

Особливе місце в процесі ведення переговорів займає медіація - проведення переговорів за участю медіатора (посередника).

Неабияку роль у цьому відіграє досвід посередництва, нагромаджений у судовій практиці та в практичних життєвих стосунках.

Основні принципи медіації конфліктологи виводять із позицій “здорового глузду”. Такими принципами є:

Перший принцип - рівноправність сторін. Обом сторонам надається однакове право висловлювати свої думки, визначати порядок денний, умови домовленості тощо.

Другий принцип - нейтральність медіатора.

Третій принцип - конфіденційність. Усе має залишатися всередині цього процесу.

Для управлінця, керівника колективу особистості доцільно знати й про функції медіатора. Медіатор покликаний виконувати низку функцій, а саме:

- виконує аналітичну функцію - налаштовує сторони добротно аналізувати конфліктну ситуацію;

- повинен бути активним слухачем;

- організовує процес переговорів;

- виступає як генератор ідей;

- забезпечує учасників конфлікту інформацією або ж допомагає вишукати інформацію для сторін, що конфліктують;

- контролює реалістичність висловлюваних ідей і виконуваність прийнятих угод;

- навчає сторони процесу ведення переговорів з установкою на співробітництво тощо.

Стадії медіації

Коли людина думає, вона сумнівається,

коли людина діє, вона переконана в собі.

А.Франс

Початок медіації.

У вступному слові до людей, що перебувають у проблемній ситуації, пояснюється, що таке медіація, принципи медіації, особлива увага звертається на конфіденційність, говориться про права, формується порядок переговорів, виробляються пропозиції, угоди, уточнюються деталі наслідків тощо.

Вихід із медіації - це її передостанній етап.

Останній етап процесу медіації - це спостереження за даль­шим розвитком ситуації (етап постконфлікту).

Мистецтво медіації. Медіація - процес раціональний, розрахований на спокійне й вдумливе обговорення проблем.

Майстерність медіатора виявляється в тому, як він уміє створювати атмосферу довіри на переговорах. Технологія медіації потребує, щоб медіатор менше говорив, а більше ставив запитань, для цього потрібне нешаблонне мислення, певна ерудиція, вміння спілкуватися, слухати, вставляти ремарки, аналізувати.

1.3.8. Урахування в колективі гендерних та вікових
відмінностей як чинник запобігання конфліктам

За справами їх - судіть їх.

Біблія

Гендерні (від англ. gender - стать) відмінності пов’язані із статтю, часто виступають причинами конфліктів на основі психо-фізіологічної відмінності, розбіжності інтересів, цінностей та підходів до розв’язання проблем, що виникають. Потрібно мати на увазі, що в побудові демократичного суспільства в Україні необхід­но утверджувати гендерну демократію.

Гендерна демократія в суспільстві - система волевиявлення двох статей - жіночої й чоловічої в громадянському суспільстві як рівних у правах і можливостях, що законодавчо закріплені й реаль­но забезпечені в усвідомленні політико-правових принципів, розбудові суспільних і державних структур з урахуванням гендерних інтересів та потреб. У трудових колективах бажано мати на увазі, що психологія жінки і чоловіка різна, хоча загальнолюдські норми властиві для обох статей. Однак відмінність необхідно враховувати, щоб запобігати конфліктності.

На психічному рівні властива жінкам стабільність виявляється в тому, що для них, порівняно з чоловіками, характерна більш виражена консервативність, терпіння, здатність до виконання монотонної роботи.

Чоловіки частіше перебувають на крайніх полюсах, а жінки тяжіють до серединних проявів різних властивостей. У робочому колективі досить важливо дотримуватися гендерної культури. Ген­дерна культура - сукупність статево-рольових цінностей у суспіль­них сферах буття та відповідних до них потреб, інтересів і форм діяльності, зумовлених суспільним устроєм, менталітетом народу, інституціями тощо.

Вікова відмінність - фактор проблемності та конфліктності

Одна година сьогодні

варта двох завтра.

Т. Фуллер

Виділяють певні вікові періоди, які можна назвати конфлікт­ними. Схильність до конфліктів у такі періоди є нормою розвитку особистості.

У дитинстві є такі періоди конфліктності:

а) від двох до п’яти років (конфлікти з дитиною, особлива впертість, ніби вона сама хоче справитися);

б) класично складний період - підлітковий (характеризується підвищеною дратівливістю, боляче вразливим самолюбством).

Такі періоди спостерігаються через кожні десять років і в зрілому віці.

1. Вік близько 40 років, особливо для чоловіків, є часом перебудови психіки з переорієнтацією на більш емоційні критерії взаємин та особистого добробуту.

2. Люди у віці близько 60 років переживають проблемні ситуації, пов’язані з блокуванням потреб передачі їх життєвого досвіду. Навіть у суспільстві широко розповсюджена геронтофобія (неприйняття людей похилого віку у фірмах, банках та інших колективах).

Теорія життєвого циклу Е. Ериксона виділяє 7 стадій. Він навчався у дочки засновника психоаналізу Анни Фрейд. Суть задуму Е.Ериксона полягає в тому, щоб показати, що на кожному віковому етапі відбувається або сприятливе подолання кризи, або несприятливе, що й призводить до конфліктів (табл. 1).

Таблиця 1

Стадії психосоціального розвитку (за Е. Ериксоном)

 

Аналіз дає нам підстави твердити, що чим менш успішно особа справлялася із завданнями попереднього етапу, тим менше шансів залишається у неї вдало справитися з наступним кризовим станом. Зростає конфліктність особи.

Е. Ериксон - оптиміст, він вірить, що можна пережити й подолати проблеми минулих етапів, але потрібно докладати зусиль і не перекладати на майбутнє те, що особа повинна роботи вчасно. Недарма в народі говорять: “Те, що можна зробити сьогодні, не відкладай на завтра!”

 

Розділ 2

Управлінська діяльність і конфліктогени

 

Глава 1. Керівник, управлінець і конфлікт

З вершини дорога тільки вниз!

Народна мудрість

Проблеми конфліктів існують повсюди. Французький соціолог Бенат Гурней стверджує: “Ми всі хотіли б жити безконфліктно, проте це є абсурд!” Приблизно так висловився і Генрі Форд - молодший: “Якщо б навчитися управлінцям врегулювати конфлік­ти, то це дало б змогу зменшити собівартість автомобіля більше ніж за 25 років технічних переоснащень”. Щоб жити творчо, винахідливо, проблемно, але безконфліктно, потрібно навчитися робити сигнальну інформацію контролю для себе, колективу, країни шляхом вивчення громадської думки, читання лекцій, проведення бесід, психотренінгів, гри-контролю тощо.

Тому ми і ставимо перед собою завдання вивчати конфлікти, пізнавати їх причини, суть, динаміку та віднаходити шляхи, форми, методи запобігання конфліктам у системі управлінських стосунків та управлінських рішень. Такою повинна бути думка керівника, управлінця будь-якого рангу.

2.1.1. Чутки про керівника колективу

Поставте найкращих людей

на найвідповідальніше місце і в

найскладніший час побачите успіх.

Народна мудрість

Феномен “чуток” на рівні буденних стосунків завжди мав і має місце. Ще К.Юнг свого часу говорив про них як про прояви колективного несвідомого, як певні прояви архитипових феноменів. Чутка - це спілкування натовпу. Цей тип спілкування в політичній психології називають самотрансляційним. У конфліктологічній та філософський літературі під поняттям “чутка” розуміють інформацію, джерела якої неофіційні та достовірність якої не встановлена. Інформація чуток бажана натовпу, чутки бувають об’єктивними, частково об’єктивними та необ’єктивними. Як твер­дять психоаналітики, чутка фіксує ту інформацію, яку замовчують, але частина її “споглядає” або ж хоче подати для “роз


Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой





Дата добавления: 2015-08-31; просмотров: 963. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.336 сек.) русская версия | украинская версия
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7