Несправедлива оцінка підлеглих - конфліктогенний чинник у колективі

Чим вища посада, тим нижчий

має бути голос!

Народна мудрість

Неправомірність дій керівників до підлеглих може виявлятися через:

- помилки в припиненні заохочення й покарання;

- недоліки в розподілі праці (робіт, завдань) між виконавцями;

- надання посадового окладу, що є дисбалансом між “вкладом - окладом”;

- запрошення працівників “з боку”, коли на посаду є гідний претендент “із своїх” у колективі, відділі;

- коли керівник боязко ставиться до авторитетних підлеглих - боязнь конкуренції з боку підлеглих;

- некоректні вимоги до підлеглих: “Працювати так, як до сьогодні, ви більше не будете”;

- нечітке формулювання завдань (іди туди, не знаю куди);

- відсутність чіткої, свіжої інформації про стан справ у колек­тиві;

- недооцінка власних переконань як засіб управління людьми;

- хизування знаннями (нічого дивного, що керівник знає біль­ше за підлеглих);

- психологічна несумісність тощо.

Одним із показників успішної діяльності керівника є рівень сформованості в колективі сприятливого соціально-психологічного клімату. Соціально-психологічний клімат колективу - це притаманний певному колективу стійкий психічний настрій, який має значний вплив на взаємини людей, їх ставлення до праці, до держави, до історичної пам’яті, традицій, віри, культури, родини.

2.1.3. Управлінський цикл. Індивідуальний

стиль управління - основні якісні характеристики

Недостатньо просто крокувати для того,

щоб дійти; треба йти цілеспрямовано

П’єр Буаст

Управлінський цикл

Управлінський цикл складається з планування, організації, мотивації та контролю:

- планування - процес підготовки рішень, який включає постановку мети, визначення вихідних передумов, виявлення альтернатив, вибір найкращої альтернативи, висновки та виконання плану;

- організація спрямована на впорядкування діяльності управлінця та виконавців;

- мотивація - робота спрямована на стимулювання (матері­альне й моральне) та створення у працівників психологічних спонукань до праці;

- контроль - процес перевірки та зіставлення фактичних результатів із завданнями.

Авторитарний стиль

Мінімальний ступінь вираження: виявляється в слабкому бажанні бути лідером, нестійких навичках самовпевненості, впер­тості, прагненні доводити розпочату справу до кінця, критикувати пасивних підлеглих.

Середній: відображає гарні лідерські якості, вміння керувати діями підлеглих, вимогливість і настирливість, прагнення впливати на колектив силою наказу та примусу, цілеспрямованість та егоїзм, зверхнє ставлення до запитів підлеглих, небажання вислуховувати їх пропозиції.

Високий: виявляє яскраво виражені риси лідерства, прагнення до одновладдя; рішучість та непохитність у судженнях, енергійність та жорсткість у вимогах, небажання зважати на ініціативу підлеглих та потребу надання їм самостійності, різкість та прискіпливість у критиці, оцінках; честолюбство та низька сумісність із співробітниками, зловживання покараннями, зневажання громадської думки.

Ліберальний стиль

Мінімальний ступінь вираження: нестійке прагнення працювати з людьми, невміння ставити перед підлеглими завдання й вирішувати їх спільно, невпевненість та нечіткість у розподілі обов’язків, імпульсивність у виявленні недоліків у роботі підлеглих, недостатня вимогливість та відповідальність.

Середній: намагання перекласти свої обов’язки на інших, пасивність у керівництві людьми, недостатня вимогливість до підлеглих, недовірливість, страх перед необхідністю самостійно прий­мати рішення, надмірна м’якість у запобіганні порушенням та дисциплінарним стягненням, схильність до умовлянь.

Високий: повна байдужість до інтересів колективу, небажання брати на себе відповідальність та приймати складні рішення, невимогливість і самоусунення від управління, підвищене самонавіювання та слабовільність, безпринципність та невміння відстоювати свою точку зору, відсутність мети в діяльності та конкретних планів, загравання, панібратство тощо.

Демократичний стиль

Мінімальний ступінь вираження: слабке прагнення бути ближче до підлеглих, співпрацювати, радитися з ними, практика спрямовувати діяльність колективу через помічників та актив, деяка невпевненість у своїх розподільчих якостях.

Середній: стійке намагання жити інтересами колективу, проявляти турботу про персонал, проявляти довіру до помічників та заохочувати їх ініціативу, використовувати переконання та примус, прислуховуватися до думки персоналу.

Високий: вміння координувати й спрямовувати діяльність колективу, надавати самостійність найбільш здібним підлеглим, розвивати ініціативу та нові методи роботи, переконувати та надавати моральну підтримку, бути справедливим і тактовним, вивчати індивідуальні якості підлеглих та соціально-політичні процеси колективу, розвивати відкритість і критику, створювати доброзичливу атмосферу.

2.1.4. Функції керівника та їх якість
(запитання для самоконтролю)

У талановитого керівника

кількість стягнень мінімальна.

Народна мудрість

1. Чи виявляєте Ви активний інтерес до справ співробітників, їх почуттів та переживань?

2. Чи уважно Ви вислуховуєте людей, що звернулися до вас?

3. Чи звертаєте увагу на прохання підлеглих, чи думаєте про ті побажання, потреби, які вони висловили?

4. Чи охоче Ви залишаєте свої справи для того, щоб надати допомогу іншим людям?

5. Чи намагалися Ви висловити схвалення дій, учинків тих, хто оточує вас?

6. Чи можете Ви замінити в разі необхідності частину своїх співробітників на їх робочих місцях (у певній сфері діяльності)?

7. Чи вмієте враховувати основні складові (виходячи з принципу системності) у роботі колективу, організації або підрозділу?

Тест “Ваш стиль управління”

Остерігайтесь саме того,

чого не схвалюєте в інших.

Катон Старший

Інструкція:

Вам треба об’єктивно відповісти на запитання, що стосуються Вашого характеру, звичок, нахилів.

Відповіді можна дати у формі знаку “+” (так), якщо вони відповідають Вашому розумінню суті ставлення до людей, або
“-” (ні), якщо не відповідають.

Запитання анкети

1. У роботі з людьми прагну, щоб вони беззаперечно виконували мої розпорядження.

2. Мене легко захопити новими ідеями, проте швидко втрачаю інтерес до них.

3. Люди часто заздрять моєму терпінню та витримці.

4. У складних ситуаціях я завжди думаю спочатку про інших, а потім про себе.

5. Мої рідні рідко примушували мене робити те, чого не хотів (ла).

6. Мене дратує, коли хто-небудь виявляє дуже багато ініціативи.

7. Дуже напружено працюю, бо не можу покластися на своїх помічників.

8. Коли я відчуваю, що мене не розуміють, відхожу від намірів доводити будь-що.

9. Вмію об’єктивно оцінювати своїх підлеглих, виділивши серед них сильних, посередніх та слабких.

10. Перш ніж віддати відповідне розпорядження, мені доводиться багато радитися із своїми помічниками.

11. Рідко наполягаю на своєму, щоб не викликати у людей роздратування.

12. Переконаний, що мої оцінки успіхів та невдач у підлеглих точні та справедливі.

13. Завжди вимагаю від підлеглих бездоганного виконання своїх розпоряджень.

14. Мені простіше працювати одному, ніж ким-небудь керувати.

15. Більшість вважає мене чуйним та уважним.

16. Мені здається, що від колективу неможливо нічого приховати - ні доброго, ні поганого.

17. Якщо я втрачаю супротив, у мене зникає інтерес до роботи з людьми.

18. Ігнорую колективне керівництво, щоб забезпечити ефек­тивність єдиноначальності.

19. Щоб не втратити свого авторитету, не зізнаюся іншим у своїх помилках.

20. Мені часто не вистачає часу для ефективної роботи.

21. На грубість підлеглого намагаюсь дати відповідь, яка не провокує конфлікту.

22. Роблю все можливе, щоб підлеглі охоче виконували мої розпорядження.

23. З підлеглими у мене дуже тісні контакти та приятельські стосунки.

24. Завжди прагну будь-що бути першим в усіх починаннях.

25. Прагну виробити універсальний стиль управління, який підходить для більшості ситуацій.

26. Для мене легше підлаштуватися під думку більшості колективу, ніж виступати проти нього.

27. На мою думку, підлеглих потрібно хвалити за кожен, навіть незначний успіх.

28. Не можу критикувати підлеглих у присутності інших людей.

29. Змушений частіше просити, ніж вимагати.

30. Часто в момент збудження втрачаю контроль над своїми почуттями, особливо коли мені набридають.

31. Коли б мав можливість частіше бувати серед підлеглих, ефективність мого керівництва значно б посилилась.

32. Іноді виявляю спокій і байдужість до інтересів та захоплень підлеглих.

33. Надаю найбільш досвідченим підлеглим більше самостійності у вирішенні складних завдань, особливо не контролюючи їх.

34. Часто аналізую та обговорюю з підлеглими їх проблеми.

35. Мої помічники справляються не тільки зі своїми, а й з частиною моїх функціональних обов’язків.

36. Для мене легше уникнути конфліктів з вищими колами управлінців, ніж з підлеглими, яких завжди можна поставити на місце.

37. Завжди домагаюся виконання своїх рішень усупереч обставинам.

38. Найскладнішим для мене є втручання у хід роботи людей, вимагати від них додаткових зусиль.

39. Щоб краще зрозуміти підлеглих, намагаюся уявити себе на їх місці.

40. Думаю, що управління людьми має бути гнучким - підлеглим не можна демонструвати ні залізної неприхильності, ні панібратства.

41. Мене більш за все хвилюють власні проблеми, а не проблеми підлеглих.

42. Змушений часто займатися поточними справами та відчувати від цього великі емоційні та інтелектуальні навантаження.

43. Рідні змушували мене підкорятися навіть тоді, коли я вважав це нерозумним.

44. Роботу з людьми уявляю як нестерпне заняття.

45. Прагну розвивати в колективі взаємодопомогу і співробітництво.

46. З вдячністю ставлюся до пропозицій і порад підлеглих.

47. Головне в керівництві - розподіляти обов’язки.

48. Ефективність управління досягається тоді, коли підлеглі існують лише як виконавці волі менеджера.

49. Підлеглі в основному - безвідповідальні люди, тому їх потрібно постійно контролювати.

50. Найкраще надавати повну самостійність колективові і ні в що не втручатися.

51. Для ефективного керівництва потрібно пошанувати найбільш здібних підлеглих і суворо запитувати з недбайливих.

52. Завжди визнаю свої помилки та вибираю більш правильне рішення.

53. Часто змушений пояснювати невдачі в управлінні об’єктивними обставинами.

54. Порушники дисципліни повинні бути суворо покарані.

55. У критиці недоліків підлеглих буваю нещадним.

56. Інколи мені здається, що я в колективі - зайва людина.

57. Перш ніж докоряти підлеглому, прагну його похвалити.

58. Добре взаємодію з колективом і зважаю на його думку.

59. Мені часто докоряють у надмірній м’якості до підлеглих.

60. Коли б мої підлеглі робили так, як вимагаю, то домігся б значно більшого (табл. 2).

Таблиця 2

Ваш стиль керівництва

 

 

Ступінь вираженості стилю буде різним: мінімальний - 0¸7; середній - 8¸13; високий - 14¸20. Якщо оцінки мінімальні за всіма трьома показниками, стиль вважається нестійким, невизначеним.

2.1.5. Імідж державного службовця -

чинник його відповідності чи невідповідності

посадовому призначенню

Справжні лідери виробляють прості,

але змістовні плани, говорять просто

й формують потрібну мету.

Народна мудрість

Слово “імідж” перекладається з французької мови як “образ”, “публічне Я людини”.

Людина живе в символічному й реальному світі. Можна виділити цілу низку обставин, в яких ми реагуємо саме на імідж, а не на реальність, яка ніби й не є першорядною, а саме:

- імідж-репутація особистості;

- імідж політика як особи;

- імідж товару (на цьому етапі наші продукти є кращі за імпортні);

- імідж фірми тощо.

Отже, імідж - це знакові характеристики про особистість та інші суспільні феномени. Він являє собою найбільш ефективну подачу матеріалу-інформації про людину, державу, націю. Складається особистий імідж із внутрішніх та зовнішніх факторів, що становлять самоімідж, імідж як сприйняття та імідж як вимога. Імідж політика, управлінця будується відповідно до реально властивих йому характеристик та дій. Народна мудрість щодо цього твердить: “Якщо суспільству потрібні “зірки”, то “зіркам” ті, хто їх запалює” (тобто, іміджмейкер).

Імідж державного службовця - це уявлення широких кіл громадськості про риси, притаманні тільки цьому колу працівників. У чому він може виявлятись? Виявляється він у різних діях, учинках, а саме:

- уміння висловлювати та реалізовувати завдання та інтереси державної установи, яку службовець представляє;

- бездоганність у виконанні професійної роботи;

- володіння певним обсягом своєрідних знань, умінь та навичок;

- професійність, етична культура, культура спілкування, зов­нішній вигляд тощо.

Для формування позитивного іміджу особи державного служ­бовця має вагоме значення:

- підвищення кваліфікації, вдосконалення професійного добору;

- розробка етичного кодексу;

- залучення засобів масової інформації;

- вивчення громадської думки про стан справ у роботі службовця, який обіймає державну посаду та здійснює певні спеціальні функції в межах своїх повноважень. Для формування позитивного іміджу політика, державного службовця потрібно чітко виділити наявність позитивних та негативних комунікативних якостей (табл. 3).

Таблиця 3

Якісні характеристики державного службовця

 

2.1.6. Позитивний імідж управлінця. Як його створити?

Поради державному службовцю

Здоровий глузд і працьовитість компенсують

у вас нестачу таланту, тоді як ви можете бути

найгеніальнішим, однак попусту занапастити

своє життя.

Б.Шоу

1. Поважайте людину, зробіть її своїм другом і запозичуйте її кращі якості.

2. Поставте себе на її місце, пам’ятаючи і про свої негативні риси.

3. Поводьтеся так, щоб не зрадити сподівань тих, хто вас оточує.

4. Керуйте своїми та чужими емоціями і не давайте їм негативно розвиватися.

5. Не поєднуйте людей із проблемами. Проблеми розв’язуйте конструктивно. Людина залишається, а проблеми розв’язуються, вони плинні.

6. Шукайте в інтересах спільне, а не відмінне. Знаходьте можливість задовольнити обопільні інтереси шляхом умілого розв’язання проблеми.

7. Переконуйте не тиском, а аргументами й добрими порадами.

8. За все, що діється, відповідальність беріть на себе. У такому разі, побачивши це, Вам допоможуть члени колективу.

9. Шукайте не один, а багато аргументів для своєї правоти, співчувайте невдачам іншого.

10. Намагайтеся відчути мову партнера (щира, тривожна тощо…).

11. У спілкуванні з людьми будьте щирі, тоді людина вам повірить, разом легше знайти спільне розв’язання.

12. Висловлюйтеся зрозумілою мовою, враховуючи особливості індивіда (статус, вік, освіту, здоров’я тощо).

13. Не варто плутати факти зі своїми поглядами на них - це образливо. Усі можуть оцінювати речі своїм розумом.

14. Будьте терплячі до людей. Суперечності - це нормально, вони виведуть вас на пошук шляхів розв’язання проблеми.

Що важливо запам’ятати управлінцю, службовцю,

або тому, хто претендує бути лідером

• Керівник, управлінець повинні вивищуватися над середнім рівнем людей відділу чи колективу за загальним розвитком і професіоналізмом.

• Тримати дистанцію, але не ставати недосяжним, чужим, що часто трапляється з тими, хто незаслужено пішов “угору”.

• Мудрий керівник не повинен тягти на себе всі функції відділу чи колективу, даючи тим самим можливість творчості своїм колегам і залишаючи при цьому за собою статус “головнокомандувача”.

• Дуже важливо бути здатним до психологічного аналізу та самоаналізу, вміти і не боятися самокритично оцінювати недоліки свого характеру, помилки в спілкуванні, враховувати невикористані резерви й можливості, постійно виявляти волю до самоудосконалення. Часто вести із собою діалог самоконтролю - відповідності владній посаді.

• Пам’ятаймо, що про свою психіку, її резерви ми знаємо менше, ніж про те, що відбувається навколо нас. Необхідно вміти тверезо себе оцінити.

Психологічні бар’єри, які викликають тривогу

і внутрішньоособистісну конфліктність управлінця:

• Відсутність життєвої мети або нечітке її бачення.

• Упередженість до себе.

• Страх перед ризиком, низька самооцінка.

• Відсутність ініціативи.

• Загальмованість мислення, нездатність відмовитися від хибних рішень.

• Слабка спроможність до самоаналізу і розуміння людей.

• Невміння планувати роботу.

• Залежність від авторитету, замкненість, ревнісне дотримання правил без відхилень.

• Самовпевненість у своїх здібностях і знаннях.

• Бажання отримати швидку вигоду, нехтуючи перспективою.

• Звертання уваги на недоліки інших, ігнорування своїх недоліків.

• У разі невдач - орієнтація на пошук винних та обставин, без урахування своїх помилок.

• Надобережність, страх виявити себе з гіршого боку.

• Емоційна нестриманість, імпульсивність, агресивність.

• Нездатність прогнозувати поведінку інших людей, подій, справи.

• Невміння робити висновки з невдач.

• Схильність до шкідливих звичок.

• Легковажність, поверхове бачення життєвих проблем, якими переймаються співробітники.

• Неорганізованість, залежність від ситуації, невміння доводити розпочату справу до кінця тощо.

2.1.7. Особистий імідж. Імідж керівника, управлінця

Громадська думка - друга совість.

Ж.-Ж.Руссо

Імідж кожної особи впливає не тільки на те, як вас сприймають навколо, а й на те, як ви себе почуваєте. Коли ви маєте гарний вигляд, відчуваєте себе впевнено. Коли поганий настрій, ви уникаєте можливості виділятися в колективі. Якщо ви професійно виконали завдання, вас відзначити, про це будуть знати в колективі, тоді зростає ваш імідж. Процес зміцнення позитивного іміджу циклічний. Але заявка про себе в колективі є. Імідж потрібно створювати наполег­ливою працею, культурою спілкування, зовнішнім виглядом (у рамках міри). Як говорив китайський мудрець ІV ст. до н.е. Лао Цзи: “Велике бажання бути гарною робить людину вульгарною”.

Багато талановитих людей не мали зростання по службі через те, що не думали про імідж: меланхолійна зовнішність, недостатня охайність, поганий одяг, професійна некомпетентність - усе це руйнує образ дієвої особистості.

Повернімось до себе, подумаймо про те, що дасть можливість бути впевненим у власних силах, хто може для вас бути взірцем, з ким можна порадитися, як можна з “малого” зробити “велике” для власних і колективних благ. Словом, впливайте, коригуйте, управляйте собою й творіть свій позитивний імідж - це імідж колективу.

Таким чином, технологія створення іміджу державного служ­бовця - справа складна, яка потребує великої праці над собою.

Позитивний імідж має дві сторони: внутрішню й зовнішню (табл. 4).

Таблиця 4

Сторони позитивного іміджу

 

 

Для формування позитивного іміджу політика можна запропонувати такий алгоритм:

• надання об’єктивної характеристики кандидата;

• виявлення певних переваг і сподівань аудиторії, рис і харак­теристик, якими, на думку аудиторії, повинен володіти кандидат, що претендує на позитивний імідж;

• вивчення уявлення, що склалося в аудиторії, про об’єкт, чий імідж має бути сформований;

• конструювання іміджу політичного лідера як відповідь на переваги і сподівання аудиторії;

• розробка стратегії формування іміджу, тобто втілення скон­струйованої моделі в реальність;

• реалізація стратегічного та оперативного планів;

• контроль за реалізацією плану, вимірювання проміжних результатів, коригування при необхідності як моделі, так і стратегій і дій щодо її втіленню в життя;

• моніторинг сформованого іміджу, діяльність з його підтримки і при необхідності - модернізація.

Телевізійний імідж управлінця

Якщо вас запросили виступити по телебаченню, намагайтеся­ зробити для себе і свого колективу позитивний імідж.

Одягайте костюм, що відповідає вашому іміджу. Уникайте чорного, білого, а також темно-синього кольорів.

Найкращі кольори для телебачення - пастельні, бежеві, голубі, сірі, коричневі.

Світлі кольори створюють на телеекрані більш моложавий вигляд.

Чоловікам бажано одягати довгі шкарпетки. Не провалюйтесь у крісло, будьте зібрані, але не напружені, не кладіть ногу на ногу. В період інтерв’ю відповідайте на запитання чітко. Не приходьте на інтерв’ю втомлені. Дивіться на ведучого, не будьте напружені.

Уникайте незрозумілих звуків “Е” і не крутіться.

Одяг та аксесуари управлінця

У характері, в манерах, у стилі, в усьому

найпрекрасніше - це простота.

Г. Лонгфелло

Зовнішній вигляд управлінця суттєво впливає на його імідж перед відвідувачем. Неохайність підсвідомо позначається на загаль­ному сприйнятті ділового партнера. Одяг чимало говорить про менеджера.

Тому розпочинаючи свій день, важливо продумати, які зав­дання ви ставите перед собою, й одягнутися відповідним чином, подбавши про аксесуари, косметику, зачіску. Зовнішній вигляд управлінця - не тільки його особиста справа. Від того, який ви має­те вигляд, у ваших партнерів складається враження про фірму, колектив. В основному одягаються в чорні, білі, сірі, темно-сині кольори. Ваш індивідуальний стиль повинен відповідати стилю, прийнятому на фірмі.

Охайна, зі смаком одягнена людина - такий зовнішній вигляд ділової людини, що її доброзичливо сприймають інші.

Базовим принципом при складанні гардеробу повинна бути універсальність одягу. Якщо у вас в гардеробі багато речей, якими ви рідко користуєтесь, то гардероб не продуманий, складений неправильно. Важливо носити одяг охайно, акуратно. Погано зав’язана краватка, зім’яті брюки, сорочка справляють враження поспіш­ності або лінощів. Це погано для ділової людини. Загальне враження охайності, акуратності і навіть певної педантичності в одязі примушує партнера думати про те, що такими ж підтягнутими ви будете й у справі.

Мода у діловому світі не є чимось обов’язковим для усіх, але якщо більшість ділових людей носить одяг нового стилю, то ваш консерватизм буде виглядати кумедно. Ваша мета: не бути ні на кого схожим і найкраще підкреслити свою індивідуальність. Вмійте знайти свій стиль в одязі і свій почерк у роботі - це правило для життя і творчого пошуку кожної особистості-управлінця.

2.1.8. Підхід до управлінського ризику (поради)

Кожна людина грає в житті свою

партію, а потім сходить зі сцени.

Народна мудрість

Якщо хочете досягти бажаної мети, не бійтеся окремих помилок і підступів долі. На дорозі до позитиву є безліч перешкод.

• Ризикуйте, ризик допоможе вам знайти потрібне.

• Перший крок до того, щоб стати сильним, - усвідомте свою слабість, вона мірило цінностей.

• Не піддавайтеся на хитрощі та провокації. Будьте терплячі на шляху до правди.

Якщо твоя голова вища від людського натовпу, то негайно зазнаєш критики. Такий висновок зробив Д.Карнегі після численних спроб усім сподобатися і всім догодити. З власного досвіду він радить, що діяти треба так, як вам підказує ваше серце, критикувати ж вас все одно будуть: коли щось виконаєте і коли не виконаєте. А справа зроблена - захистіть себе, ризикуйте. За чесною працею, пошуком, ризиком майбутнє вашого злету. Прагніть малого, працюйте багато, в такому разі ваш ризик буде виправданий. Однаково вмійте “втягнути в аферу”, ризик і своїх підлеглих. Букер Т. Вашингтон писав: “Ніщо не зможе допомогти особистості сильніше, ніж покласти на неї відповідальність і дати зрозуміти, що ви їй довіряєте”. Тому ризикуйте, ризик надасть вам позитивного іміджу. Педагоги світу усвідомили, що інновації в учителя - імідж його відповідальності посаді та потребам професійності, такий імідж свідчить, що вчитель на своєму місці. Ця тенденція повинна мати місце в керівника, управлінця, особистості-професіонала.

2.1.9. Культура діяльності державного службовця

Треба працювати так, щоб відвідувач

отримав при спілкуванні позитивний

заряд і хотів спілкуватися з вами надалі.

Психологічна римарка

Культура діяльності державних службовців є однією з форм виявлення культури цього суспільства як історичної цілісності та елементом її загального поняття.

Державна служба має національну природу, базується на історичних та культурних традиціях народу (етносів). На нинішньому етапі громадяни України недостатньо відчувають позитивний вплив державної служби на суспільство.

Державний службовець повинен володіти у своїй управлінській діяльності навичкою програмно-цільового підходу, управлінським професіоналізмом, правовою компетентністю; має бути самоорганізованим й дисциплінованим, законослухняним.

В особі державного службовця громадяни бачать передусім представника держави, тому вони не повинні діяти протиправними, аморальними методами.

Головними функціями державної служби є:

- забезпечення реалізації державної політики в управлінні суспільними процесами;

- залучення на державну службу й утримання на ній найбільш компетентних та відданих справі кадрів;

- побудова кар’єри та просування по службі на основі особистих якостей, заслуг і результатів роботи державних службовців;

- професійна підготовка, перепідготовка кваліфікації персоналу державної служби;

- утвердження професійної єдності державних службовців, їх співробітництво і злагода;

- здійснення ефективного управління державною службою;

- забезпечення зв’язків із громадськістю тощо.

У системі професійної культури державного службовця пев­не місце треба віддати оцінці його роботи.

Керівник повинен щодня контролювати роботу державного службовця. На нашу думку, оцінювання виконавчої діяльності конкретного службовця є якісним підходом до виконання службових обов’язків на кожному робочому місці, а з боку службовця - одним­ з факторів активізації потенціалу для самовдосконалення й розвитку самоорганізації. З боку начальника та самої праці це дає об’єктив­ну інформацію для прийняття кадрових рішень; висунення на вищу посаду кращих; стимулює підвищення дисципліни в колективі та самодисципліни; дає підстави для об’єктивного визначення осіб; дає заохочення; сприяє порозумінню між керівником і підлеглим; допомагає виявити слабкі сторони керівника, працівника тощо.

У системі управлінської діяльності гідне місце повинна зай­мати етична культура. Людина вільна у своєму виборі, але ця свобода повинна мати високу духовність та етичні виміри.

Контроль - одна з важливих функцій управлінської діяльності. На нинішньому етапі державотворення він є неефективним, оскільки контрольні функції не досить чітко визначені і спрацьовують не на всіх. Діяльність контрольних органів не впорядкована, відсутня системність та координація.

Ефективність контролю залежить від повноти виконання контролером або посадовою особою таких вимог:

- контроль має здійснюватися безперервно, регулярно та систематично;

- бути своєчасним за терміном, старанним і повним в охопленні об’єкта контролю;

- бути оперативним, дієвим та гласним;

- мати загальний характер, кожен керівник повинен вважати контроль невід’ємною частиною своїх посадових обов’язків та здійснювати його;

- форми та методи контролю повинні мати різний характер: перевірки вищими органами нижчих, письмові звіти, контрольні журнали, картотеки, наради, засідання тощо.

При формуванні правової держави право має домінувати над владою, не допускати можливого свавілля з боку останньої, забезпечувати можливість контролю з боку суспільства за державною діяльністю.

2.1.10. Урахування темпераменту особи

в управлінській діяльності

Якщо можеш, будь мудрішим за інших -

тільки нікому про це не говори.

Ф.Честерфільд

Кожен з нас є носієм безмірного власного внутрішнього світу. Це світ думок і мрій, глибоких страждань і світлої любові. За своєю складністю й надійністю система людської психіки не має собі рівних - це дуже тендітне, чутливе, вразливе утворення, вивести яке з ладу дуже просто. Ми мало на це зважаємо, бо не знаємо до кінця своїх сильних та слабких сторін; приміром, є люди, які навіть не підозрюють у собі існування психіки, не кажучи вже про когось, або ж не зосереджуються, не акцентують увагу на проблемі запобігання конфліктам.

Найперше, що нам треба усвідомити, - треба зважати на темперамент і тип характеру в управлінській діяльності, від цього залежать “потенція” і “кондиція”, успіх справи та авторитет особистості.

Темперамент визначає динамічні особливості психічного життя, а характер - інтегрує систему рис, морально-психоло­гічних якостей, стійких стереотипів ставлення до себе, до інших людей, до довкілля і загалом до світу.

Темперамент зумовлений типом нервової системи, “чистих” типів темпераменту, як відомо, не буває, мають місце й проміжні типи. Про це засвідчують результати досліджень психологами, соціологами, філософами людського соціуму.

Учення про темперамент заснував Гіппократ, а англійський психолог Е.Айзенк запропонував модель типів темпераменту.

Темперамент - індивідуальна особливість людини, що виявляється в її збудливості, емоційній вразливості, врівноваженості та швидкості протікання психічної діяльності.

І. Кант вважав, що у флегматиків спостерігається недостатність моральних почуттів, у меланхоліків - справжня доброта, у холериків - почуття честі, а в сангвініків - почуття прекрасного.

 

Вивчаючи типи темпераменту, характер особистості, доходимо висновку, що в житті часто мають місце конфлікти характерів. Цей тип конфліктів є особистісним, проте саме з ним ми часто зустрічаємось на практиці. Численні спостереження засвідчують, що до 35% загальної кількості конфліктів виникають унаслідок психологічної несумісності.

Таким чином, управлінцю, керівникові важливо мати на увазі, що діяльність і поведінка людини зумовлені не тільки соціальними умовами життя, а й індивідуальними особливостями її психофізичної організації. Це яскраво проявляється в темпераменті особистості. І.П. Павлов свою типологізацію нервової системи пов’язував із темпераментом, виділивши чотири основні типи нервової системи, а саме:

1. Сильний, врівноважений, рухливий - живий тип.

2. Сильний, врівноважений, інертний - спокійний, малорухливий тип.

3. Сильний, неврівноважений з перевагами збудження над гальмуванням - збудливий, нестриманий тип.

4. Слабкий тип.

Виходячи з цього, керівник відповідно розподіляє завдання, сподіваючись на вчасне, безконфліктне, ефективне їх виконання.

2.1.11. Характерологічні відмінності

як фактор проблемності та конфліктності особистості

Таланти розкриваються у спокої,

характери - серед життєвих бур.

Гете

Існують різні підходи і класифікації особистостей. Ми ж пропонуємо вашій увазі кілька. У західному світі серед ділових людей широко використовують типологію Бриггс - Мейєрс, яка базується на юнгівській концепції. Автори створили індикатор типів особистості, в основу якого поклали чотири основні принципи.

1. Звідки людина черпає свою енергію - із зовнішнього світу (екстравертний тип) чи із середини (інтровертний тип)?

2. Як збирає інформацію про світ - послідовно, спираючись на факти (сенсорний тип) чи довільно, випадково, із включенням своєї уяви та фантазії (інтуїтивний тип)?

3. Як вона приймає рішення - об’єктивно й неупереджено (мислячий тип) чи суб’єктивно, під впливом своїх емоцій (емоційний тип)?

4. Як особистість моделює свою поведінку - приймає рішення і плани, які після виконує (розсудливий тип), чи діє імпульсивно, змінюючи свій спосіб дій залежно від обставин (сприймаючий тип)?

Перелічені типи автори позначають латинськими буквами:

 

Різні комбінації цих якостей дають 16 типів особистості, які поділяються на 4 основні групи:

 

 

Яку б з комбінацій характеру ми не взяли, знайдеться ціла низка причин для розбіжності думок представників різних типів. Однак якщо в колективі керівник обізнаний з типологією характерів, різні типи можуть продуктивно доповнювати один одного.

Пропонуємо кілька порад, які зможуть стати вам у нагоді в процесі спілкування з конфліктними людьми-партнерами:

- встановіть контакт з вашим опонентом;

- придивившись до конфліктної особистості, визначте її негативні риси;

- визначте, яка є можливість вплинути на неї;

- дотримуйтесь нейтралітету, не потрапляйте під вплив емоційного заряду чи світогляду вашого опонента;

- у процесі спілкування формулюйте систему аргументів щодо причин труднощів опонента;

- постарайтеся використати такі прийоми спілкування, які дають спокійний вихід його емоціям;

- розвивайте контакт, тримайте ситуацію під контролем, постійно створюйте спільне поле діяльності;

- розширюйте спільний підхід до справи й використовуйте його для вироблення згоди.

2.1.12. Тест “ Чи хороший у Вас характер?”

(для самоконтролю)

1. Чи вважаєте Ви, що у багатьох Ваших знайомих поганий характер?

2. Чи дратують Вас повсякденні дрібні обов’язки?

3. Чи вірите Ви, що ваші друзі віддані вам?

4. Чи приємно Вам, коли незнайома людина говорить Вам “ти”?

5. Чи здатні Ви вдарити кота або собаку?

6. Чи часто Ви вживаєте ліки?

7. Чи часто Ви змінюєте магазини, куди ходите за покупками?

8. Чи продовжуєте обстоювати свою точку зору, зрозумівши, що помилилися?

9. Чи шкодять Вам громадські обов’язки?

10. Чи здатні Ви чекати більше 5 хвилин на зустріч із товаришем?

11. Чи навідують Вас думки про невезучість?

12. Чи зберегли Ви форму?

13. Чи здатні Ви з усмішкою сприймати жарти і кпини друзів?

14. Чи подобається Вам сімейне життя?

15. Чи не здається Вам, що клімат і погода погіршилися в наш час?

16. Чи злопам’ятні Ви?

17. Чи буває так, що у Вас зранку поганий стан, настрій?

18. Чи дратує Вас авангардна художня творчість?

19. Чи докучає Вам присутність вдома чужих людей?

Поставте собі по одному балу за кожну позитивну відповідь на запитання 3, 9, 10, 13, 14, 19.

Поставте собі по одному балу за кожну негативну відповідь на запитання 1, 2, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 12, 15, 16, 17, 18.

15 балів - поступливий характер.

8 - 15 балів - ви маєте недоліки в характері.

Менше 8 балів - ви конфліктні. Ось і предмет для роздумів і саморегуляції. Досить ефективними для особистості зі складними рисами характеру є поради, зокрема “порада про формування позитивного іміджу службовця”.

2.1.13. Феномен сучасної ділової людини

з її позитивними і негативними рисами (пізнай себе)

Добра людина не та, яка вміє робити

добро, а та, яка не вміє робити зла.

В.О.Ключевський

Нині, коли ми переступили поріг нового тисячоліття, зростає інтерес до проблем людини. Людина - унікальне творіння у Всесвіті. Вона непоясненна, незбагненна, загадкова. Сучасні наука, філософія, релігія не можуть повною мірою розкрити таємницю людини. І доки існує людство, триватимуть пошуки людиною відповіді на запитання - хто ж вона, людина?

У цьому контексті ми спинимось на тому, що філософську програму осягнення людини можна афористично визначити словами Сократа: “Пізнай самого себе”. Людина є там, де є її діяльність, вона ж реалізується в системі суспільних відносин. Тому ми і виділяємо феномен ділової людини з її позитивними і негативними рисами.