Негативні риси ділових людей

Найбільше шкодять діловій людині такі риси:

- схильність до рішень, розрахованих на короткий час;

- тенденція до перебільшення очікуваних результатів;

- консерватизм стилю й небажання змінити свої погляди в умовах розширення організації та ускладнення зв’язків;

- переважання суто стратегічної орієнтації;

- невміння відчувати потреби часу тощо.

Якщо не бажаєте бути “позаду” або розчаровуватися, намагайтеся долати свої негативи. Проявіть ризик з власним “Я”, спрямуйте його до “Ми”. “Я” стане “Ми”, коли управлінець буде з підлеглими у творчій справі й часі, а підлеглий - дієвим, ініціативним, відповідальним.

2.1.14. Управлінські рішення та ініціатива підлеглих
(делегування влади)

Щоб бути морально вільною, людина

повинна звикнути управляти собою.

М.В.Шелгунов

Управлінець мусить мати на увазі, що однакових людей немає. В житті усе в русі - все тече, все змінюється, тому важливо берегти таланти, а також стимулювати ініціативу підлеглих, знаходити їх через делегування та інші форми залучення. Творчу атмосферу формує керівник колективу, тому керівникові потрібно постійно працювати в такому напрямі. Цьому сприятиме атмосфера відкритості й свободи спілкування. Нові проблеми потребують нових розв’язань і нових підходів. Такий шлях веде до вивчення індивідуальних особливостей співробітників. З цією метою позитивні наслідки дає практика розподілу між співробітниками роботи так, щоб кожен міг проявити свій професіоналізм. Бажано виявляти ініціативно-творчі особистості. Привчайте себе і працівників глибоко вникати в суть проблем і знаходити шляхи та форми їх розв’язання, стимулюйте розумний ризик. Намагайтесь, щоб у колективі панувала атмосфера доброзичливості та взаємоповаги, не допускайте в колективі суперництво, підозрілість, недовіру, неприязнь одне до одного.

В управлінському процесі не існує універсального стилю керівництва, тому в потрібний момент вибирають потрібний стиль управління. Зробіть так, щоб критерій творчої активності став основним у системі стимулювання вашої праці і ваших працівників.

Хистом управлінця є вміння здійснювати процес делегування. У системі управлінських відносин часто кидають фразу: “Хто неефективно делегує, той неефективно управляє”.

Що ж може бути делегованим, з яких саме елементів складається делегування? Відповідь на це запитання можна подати в такій формі: обов’язок - підстави - відповідальність.

Що можна делегувати без проблем?

Пропонуємо керівникові:

- рутинну працю;

- спеціалізовану діяльність;

- окремі незначні проблеми;

- підготовчу роботу (різні проекти);

- попереднє формування планів, програм тощо.

Що не можна делегувати?

Пропонуємо керівникові:

- такі функції керівника, як прийняття рішень, контроль результатів;

- управління співробітниками, їх стимулювання;

- важливі завдання;

- завдання великого ризику;

- актуальні, нагальні справи, для перевірки та подальших пояснень яких немає часу;

- завдання строго довірчого характеру.

Коли делегувати? В щоденних робочих ситуаціях - так часто і так багато, наскільки це можливо.

Чим більша кількість підлеглих буде представляти керівника, чим більша кількість осіб матиме право приймати відповідні рішення від його імені, тим більший обсяг роботи буде виконано. Чим більше людей думатиме над проблемою, тим ефективніше здійснюватиметься управлінська діяльність, бо кожен вносить свою творчість, яка віддзеркалює мозаїку шляхів розв’язання проблеми.­ Однак усе це не просто, мають місце й труднощі.

Труднощі на шляху делегування:

- висока зайнятість керівника, який не може давати добрі пояснення делегованих завдань та здійснювати контроль за їх виконанням;

- недостатнє осмислення проблем, тому складно визначити ті, які потрібно делегувати працівникам;

- відмова керівника від делегування;

- побоювання втратити можливість контролю над справою, як тільки керівник випустить її з рук;

- побоювання втратити авторитет та імідж через те, що цю роботу раніше виконував керівник, а тепер переклав її на плечі підлеглих;

- недостатнє володіння механізмом мотивації при делегуванні тощо.

2.1.15.Тест “Делегування влади” (для самоконтролю)

1. Чи продовжуєте працювати після закінчення робочого дня і чи берете регулярно роботу додому?

2. Чи працюєте Ви довше, ніж Ваші працівники?

3. Чи часто Ви виконуєте роботу за інших, з якою вони повністю могли справитися самі?

4. Чи вдається знайти в разі необхідності підлеглого чи колегу, який би допоміг Вам?

5. Чи знає Ваш колега, підлеглий про Ваші завдання і сферу діяльності настільки, щоб замінити вас, якщо Ви залишите свою роботу?

6. Чи вистачає Вам часу на планування завдань і діяльності?

7. Чи буває “заваленим” Ваш письмовий стіл, коли повертаєтесь з відрядження?

8. Чи займаєтесь до цього часу справами і проблемами, які були закріплені за Вами до останнього підвищення по службі?

9. Чи часто Ви буваєте змушені відкладати важливе завдання, щоб виконати інші?

10. Чи часто Вам доводиться поспішати, щоб дотримуватися точних строків?

11. Чи витрачаєте Ви час на рутинну роботу, яку можуть зробити інші?

12. Чи Ви самі диктуєте більшу частину пам’ятних записок, кореспонденції і звітів?

13. Чи часто до Вас звертаються з приводу завдань, що їх не виконали Ваші підлеглі?

14. Чи вистачає Вам часу на громадську діяльність?

15. Чи прагнете Ви того, щоб скрізь бути в курсі справи та мати інформацію про все?

16. Чи потрібно Вам докладати великих зусиль, щоб дотримуватися списку пріоритетних справ?

Підрахуйте, скільки балів Ви набрали: за позитивну відповідь на запитання 1-3, 5, 7-13, 16 і негативну відповідь на запитання 4, 6, 14, 15 - 1 бал.

0-3 бали - Ви делегуєте відмінно!

4-7 балів - у Вас ще є резерви для поліпшення делегування.

8 і більше балів - делегування для Вас - проблема, якій потрібно приділяти більшу увагу.

2.1.16. Влада і конфлікти в організації.

Причини конфліктів в організаціях

Всі досягнення є наслідком зусиль тих

людей, хто займав непопулярні позиції.

Едлай Стивенсон

Влада як соціальний інститут та інструмент управління

Влада існує скрізь, де є люди та їх об’єднання: в сім’ї, на виробництві, в різних організаціях тощо.

Слово “влада” чуємо часто. Ми користуємося цим словом, проте особливо не замислюємося над самим поняттям - “що означає влада?”. При розгляді наявних на сьогодні концепцій влади перш за все впадає у вічі їх кількість та різноманітність.

Наприклад, Томас Гоббс визначав, що влада - це засоби досягти добробуту в майбутньому, а саме життя є вічне й безперервне прагнення до влади, яке припиняється лише за немочі людини та її смерті.

На початку ХХ ст. Макс Вебер визначав владу як можливість індивіда здійснювати свою волю всупереч спротиву інших. Є багато інших роздумів про владу.

Однак виникає запитання: чому в нашій морально-політичній лексиці має місце концепція влади? Просто тому, що влада включає в себе поняття про “здібності” і “можливості”, “потреби”, “розвиток”, “пошук” тощо.

Мотивація влади - одна з головних рушійних сил людської діяльності. Психологи вважають, що це егоїстична чи навіть садистська сила, що, як і будь-яка схильність, ніколи не буває насиченою. Владу не віддають, її втрачають і як правило - в драматичних ситуаціях. Досить поширеною є думка, що немає меж для задоволення владою у людей, які прагнуть її мати.

Влада являє собою можливість та здатність впливати на поведінку інших людей чи груп шляхом волі, авторитету, права, насильства.

Про владу говорять так, що влада є інструментом управління та необхідною умовою функціонування організації, здійснення її місії, досягнення її завдань та мети.

Влада в організації - це соціальні відносини, які передбачають обов’язкове виконання волі керівника підлеглими, що зумовлене наявністю у нього прав та можливостей для примусу.

Поняття “влада” тісно пов’язане з поняттям “вплив” та “залежність”. Які їх дії?

Вплив знаходить свої прояви у процесі зміни індивідом поведінки іншої людини, її установок, намірів, уявлень.

Відмінність між владою і впливом полягає, в основному, в силі самого впливу. Влада надає високу силу впливу і вірогідність підлеглості.

Залежність (незалежність) характеризує ступінь самостійності у прийнятті рішень з певних питань.

Суть влади визначається тим, що впливовий має можливість задовольняти будь-яку потребу того, над ким має владу. Відповідно до цього він набуває можливість впливати на поведінку іншого індивіда.

Компонентами влади в організації є: суб’єкт, об’єкт, основи влади, її межі та обсяг, інструменти та показники.

Суб’єктом влади в організації, здійсненням її активної дії є керівник чи той, хто віддає розпорядження, маючи відповідні права та засоби на це.

Об’єкт влади - виконавець керівних вказівок, розпоряджень.

Відносини суб’єкт - об’єкт влади можуть бути різними: від добровільної підлеглості до запеклого опору, що може перейти в конфлікт.

Інструментами влади керівника (управлінця) є: офіційні повноваження, закріплені в посадових інструкціях, авторитет керівника, ресурси та інформація.

Інструментами влади підлеглих можуть бути: якість виконання поставлених завдань; інформація про організацію, людей, методи виконання роботи; доступ до джерел інформації, вплив, який мають підлеглі на своїх колег.

Основи влади в організації можуть бути різноманітними: примус, ресурси, добровільне підкорення тощо.

Примус виникає, коли підкорення відбувається через страх, коли індивід вважає, що той, у кого в руках влада, може завдати йому неприємності (позбавити премії, накласти штрафи, позбавити роботи).

Страх і влада. Причиною страху можуть бути події, умови, ситуації, які таять сигнал небезпеки. Очікування, розрядка та спокій - обов’язкові фази страху. Ф. Ніцше, А. Шопенгауер, О. Шпенглер та інші дослідники вважали страх природним станом людини, що усвідомлює самотність, беззмістовність свого існування, нестабільність свого становища в соціумі. Наприклад, за М. Бердяєвим, страх лежить в основі життя особи і править світом. Страх завжди відігравав роль важливого регулятора поведінки особи (страх перед покаранням, владою та ін.). Погано, коли сформується реакція індивіда на страх, бо це досить стійкий стан, який зберігається навіть при його безнадійності.

Панує думка: “Чи доцільно так багато працювати, якщо так мало платять?”. Це приводить до конфліктів (соціальних, страйків, індивідуальних та ін.). Але страх опинитися “за бортом” змушує людину щось робити.

Інформаційні ресурси, інформація - найбільш широко представлена основа влади в сучасних умовах. Підтверджується відоме правило: “Хто володіє інформацією, той володіє світом”. Особи,­ організації, що володіють інформацією, можуть диктувати свої умови. Інформаційна влада може мати не тільки особистісний характер, а й впливати на контроль над засобами отримання цієї інформації, над інформаційними потоками тощо.

Інформаційна влада може сприяти застосуванню різних засобів маніпулювання, тобто управлінню поведінкою людей наперекір їх інтересам.

До інформаційних ресурсів близькими є ресурси нових знань, тобто влада, заснована на знаннях. Передбачається, що носії нових знань можуть дати конкретні рекомендації щодо їх застосування при виході із складних ситуацій.

Добровільне підкорення як основа влади передбачає використання однієї із трьох складових: особисту харизму, переконаність, традицію.

Особиста харизма становить привабливість тих чи інших якостей керівника (лідера) для оточуючих. Заради можливості отримати його підтримку, схвалення, підкоряються його вказівкам. Харизматична влада побудована не на логіці, не на традиціях, а на сильних особистісних якостях чи таланті лідера.

Переконаність у необхідності підкорятися та виконувати вимоги конкретної особи, що нав’язує свою точку зору, вважається обов’язковою умовою сильної влади.

Традиційна влада орієнтована на посаду, чин, незалежно від особи, що її обіймає.

Влада в організації використовується ефективно за таких умов:

- потреба виконавця, на якій базується вплив, має для нього велике значення;

- виконавець розглядає керівника як того, хто дає змогу йому реалізувати свої потреби;

- виконавець повинен бути переконаним, що виконання завдання приведе до реалізації його потреб.

Цікаво, що деякі керівники, управлінці ніяк не можуть усвідомити, що право на владу зумовлюється поєднанням офіційної влади посади з лідерством цього керівника.

Потреба влади проявляється як намагання мати вплив на людей, у намаганні давати поради, надавати допомогу.

Сила влади залежить від:

- вартості тих потреб особи, на базі яких здійснюється цей вплив;

- можливості впливової особи задовольнити цю потребу або ж від думки підлеглого, що керівник це може зробити.

Конфлікт виникає за умови звільнення об’єкта від залежності, при цьому:

- потреба індивіда, на якій базується влада, зменшується, і ця особа звільняється від влади суб’єкта;

- суб’єкт не може повністю задовольнити потреби індивіда;

- з’являється третя особа, яка може задовольнити ці потреби об’єкта краще і швидше.

Причини конфліктів в організаціях

Причини різні, і їх дуже багато. До об’єктивних причин належать:

- ресурсна група причин (влада, премія, земля);

- інформаційна група причин (факти, чутки, перекручення випадкові і спеціальні);

- ціннісна група причин (принципи, які ми проголошуємо або заперечуємо, особисті системи переконань, поведінка, відмінності в цілях, методах поведінки, рівні кваліфікації, освіти);

- структурна група причин (взаємозалежність завдань, неправильний розподіл відповідальності, невідпрацьованість структур управління);

- комунікативна або поведінкова група, включаючи поведін­ку індивідів, що не відповідає сподіванням оточуючих.

Влада як об’єкт конфліктів

Чесність вмирає, коли продається.

Ж.Санд

Обсяг реальної влади в організації є постійною величиною, тому будь-який її перерозподіл передбачає зняття певних її повноважень в одних осіб, підрозділів та передачу їх іншим особам. В такій боротьбі пересікаються інтереси різних керівників, що і визначає суб’єктів конфліктної взаємодії.

Факторами, що визначають боротьбу за владу при її перерозподілі, можуть бути: особисті мотиви, стратегічні цілі, недостаток ресурсів, кон’юнктура тощо.

Боротьба між сторонами, що конфліктують, точиться за:

- розширення меж влади;

- розширення обсягу влади;

- зміну основ влади;

- підвищення особистого статусу.

Влада як ресурс керівника

Непідкупне око чесної особи

завжди турбує шахраїв.

Ж.-Ж. Руссо

Набуття влади індивідом передбачає поєднання на практиці лідерських рис особистості і посадових можливостей, закладених у структурі управління.

Лідерство - це прояв соціальної активності членів групи колективу. Лідер - член групи, який самостійно висувається на роль неформального керівника за умов певної досить значущої ситуації, щоб забезпечити ефективну організацію спільної діяльності людей.

Лідери бувають:

- ситуативні, їх висунення пов’язані з ситуацією, що виникає, особистими якостями, які можуть в цій ситуації допомогти групі у розв’язанні проблем, що виникли;

- формальні - офіційно призначені;

- позитивні - їх діяльність збігається із загальними напрямами офіційного керівника цього колективу;

- негативні - це або постійний порушник дисципліни в колективі, або людина, що несе інші цінності, або ж претендент на офіційну владу в цьому колективі;

- явні - вони справжні лідери, і це враховують у колективі, особливо при прийнятті рішень;

- приховані - неформальні лідери колективу, вплив яких приховано від офіційного лідера;

- емоційні - їх вплив базується на симпатії колективу, бажанні спілкуватися з ними.

Якщо керівник має слабкий вплив на членів колективу, то наявність сильного неформального лідера суттєво ускладнює йому життя.

Незалежно від природи влади право командувати виконавцями в організації реалізується в таких формах: переконання, примус, навіювання.

Стиль роботи керівника визначається цілою низкою факторів: типом особистості керівника, рівнем його виховання, нагромадженим досвідом, умовами роботи підприємства, стадією розвитку колективу. Все потрібно враховувати, інакше матимуть місце конфліктні поля суперечок.

Ефективність стилю керівництва визначається:

- показниками діяльності організації;

- психологічним кліматом у колективі;

- плинністю кадрів;

- рівнем конфліктності в колективі;

- виконавчою дисципліною.

Курт Левін (1890-1947 рр.), німецький учений, провів в Еннарборському університеті США серію експериментів, виділивши при цьому три “класичні ” стилі керівництва:

- авторитарний;

- демократичний;

- пасивний (ліберальний).

Важливим для них були і є характер прийняття управлінських рішень та ставлення керівника до підлеглих (досвід з урахуванням американської ментальності).

Авторитарний стиль.

Для такого стилю є властивим особисте прийняття рішень з усіх питань, слабкий інтерес до працівника як особистості. Шеф управляє підлеглими в силу повноважень офіційної посади, що визначена ієрархічною структурою організації, від підлеглих чекає покори, користується методами наказів та розпоряджень, сам визначає мету та завдання діяльності, жорстко контролює їх виконання, нагороджує і карає підлеглих за власними мотивами, співробітникам надається мінімум інформації.

Демократичний стиль - керівник прагне виробити колективні рішення. Мета діяльності узгоджується із співробітниками. При розподілі завдань враховуються побажання членів групи. Оцінка діяльності співробітників відбувається за відомими усім критеріями.

Пасивний стиль (ліберальний) характеризується прагненням керівника відсторонитися від прийняття рішень або перекласти це завдання на когось, повна байдужість до справ колективу. Повна свобода дій в колективі. В колективі відсутнє чітке структурування праці, розподіл прав і обов’язків тощо.

Для запобігання конфліктам у колективах доцільно вміло використовувати владу:

- чітко розмежувати владні повноваження по горизонталі та вертикалі;

- уникати зосередження всіх повноважень влади в одних руках;

- документально оформити досягнуті домовленості з розподілу повноважень.

Таким чином, конфлікти визначають природа людини, специфіка діяльності організації. На нашу думку, в організаціях немає можливості та необхідності подолати конфлікти повністю, бо вони відіграють як деструктивну, так і конструктивну роль. Завдання полягає в доцільності знижувати рівні конфліктного протистояння співробітників шляхом професійної побудови системи управління і профілактики конфліктів.

 

 

Корупція, її профілактика в управлінській сфері. Інші негативні прояви

Чесність - один із багатьох шляхів,

вірний і єдиний шлях, на якому

людина ніколи не заблукає.

Народна мудрість

2.2.1. Корупція - фактор конфліктності влади та народу

Термін корупція походить від сполучення латинських слів correi та rumpere. Сorrei - обов’язкова причетність кількох представників однієї із сторін до справи, а rumpere - порушувати, ламати, пошкоджувати, скасовувати. З часом утворилося самостійне поняття - corrumpere, що означає участь у діяльності кількох (не менше двох) осіб, мета яких полягає в ушкодженні процесу керування справами суспільства.

У період правління Івана VI хабарництво за “Судебником” 1550 р. було визнано кримінальним злочином. М. М. Карамзін пише в “Истории государства Российского”: “Закон не допускав ніяких хабарів, але хитруни винаходили спосіб обдурювати: чолобитник, входячи до судді, клав гроші перед образами, начебто на свічки… Тільки в день святого Воскресіння дозволялося суддям та урядовцям разом з червоним яйцем приймати в дарунок і кілька десяток …”

Сучасного значення термін “корупція” набув у Європі в ХV-XVI ст. і був нормативно закріплений в міжнародній резолюції “Практичні методи боротьби з корупцією”, підготовленій секретаріатом VIII Конгресу ООН про запобігання злочинності і ставлення до правопорушників (27 серпня - 7 вересня 1990 р., Гавана, Куба).

У Довіднику ООН про міжнародну боротьбу з корупцією записано: “Корупція - це зловживання державною владою для одер­жання вигоди з особистою метою”.

На нинішньому етапі розвитку суспільства протидія корупції є важливою проблемою у взаєминах народу та влади. Психоаналітики взагалі твердять, що корупція - конфліктоген владних відносин на цьому етапі розвитку суспільства.

Що ж відбувається? Чому корупція виявляє своє негативне обличчя найрізноманітнішим чином? Причин цього багато.

У багатьох країнах навіть панує думка про те, що більшість державних організацій є корумпованими. Тож і фірми, які пов’язані між собою співробітництвом, теж відчувають корумпованість. Тому і в Україні люди сприймають чиновників як таких, що існують не для служіння народу і не як слуг народу, а як структуру, що не підзвітна суспільству і служить йому лише в силу своїх професійних обов’язків. Тому саме це є причиною того, що народ їх вважає просто чиновниками, а не слугами українського народу.

Західні вчені виділяють два найбільш очевидні шляхи коруп­ції виконавчої влади:

- перший виявляється там, де послуги та підписання контрак­тів (різного роду документів) здійснюється відповідно до інструкцій, норм, але щоб швидше це сталося дають чи пропонують хабар;

- другий - коли хабар дається за послуги, які чиновникові заборонено надавати, але він це робить, бо хоче мати побічний прибуток.

Негативні стани, викликані корупцією:

- корумпована діяльність нездатна досягти мети, якої прагне уряд (корупція при призначенні на посаду породжує неефектив­ність і призводить до втрат; корупція при вступі до університету та інші види корупції);

- корупція “засмічує” ділове середовище, в якому доводиться працювати;

- корупція веде до подорожчання управлінського апарату;

-корупція у формі хабара скорочує загальну кількість засобів, спрямованих на задоволення громадських потреб;

- корупція розкладає мораль (кожна чесна людина має поставити собі запитання: “Чому я не повинен оберігати мораль?);

- корупція в уряді, яку усвідомлює народ, зменшує довіру до органів влади;

- корупція в політиці є перепоною для політичного розвитку та позитивного іміджу держави;

- корупція значно знижує продуктивність праці;

- корупція веде до судових процесів;

- корупція веде не до задоволення людських потреб, а до полегшення проштовхнути власні справи окремими ділками.

Що ж породжує корупцію? Багато дослідників стверджує, що корінь зла в бідності та в багатстві, в аморальності та бездухов­ності, в безвідповідальності та антипатріотизмі.

Законом України “Про організаційно-правові основи бороть­би з організованою злочинністю”, крім спеціальних (координаційний Комітет боротьби з корупцією та організованою злочинністю при Президентові України, спецпідрозділи МВС, СБУ), визначено також інші державні органи, які беруть участь у боротьбі з організованою злочинністю: органи внутрішніх справ України і Служби безпеки України; органи прокуратури України; митні органи; підрозділи прикордонних військ України; органи Державної податкової адміністрації та Державної контрольно-ревізійної служби.

Виходячи з цього, на нашу думку, причини низької ефектив­ності боротьби з корупцією в державі неоднозначні. Великою мірою­ вони зумовлені неузгодженістю чинного законодавства, зокрема розмаїтістю визначення системи органів.

Корупція нині в Україні фактично паралізує реформи, стала реальною загрозою побудови не тільки ринкової економіки, а й демократичної держави та утвердження в ній громадянського суспільства. Тому питання про відкритий осуд громадськістю цього явища та віднайдення шляхів і форм його профілактики, запобігання, вдосконалення боротьби з ним - справа всього народу, питання честі, порядку, духовності та іміджу нації перед майбутніми поколіннями і світовою спільнотою. А найважливіше - захищати політиків-управлінців, яким дано Господом надати українському народові відчувати себе людьми, бути, нарешті, держав­ницьким народом.

2.2.2. Правила, які повинні стати нормою життя
державних службовців

На долю народу не може випасти

більшої біди, ніж розквіт

окремих людей ціною їх злодіянь.

У. Ченнінг

1. Безкорисливість. Державні службовці зобов’язані ухвалювати рішення тільки з точки зору суспільних інтересів, не дбаючи про свою власну вигоду; за свою працю вони отримують заробітну плату (мінімум її повинен відповідати потребам нормального прожиття).

2. Непідкупність. Державні службовці не повинні ставити себе у фінансову залежність від осіб, які можуть негативно вплинути на їх професійні обов’язки. Державні службовці мають думати про відданість державі, посаді, честі перед народом.

3. Об’єктивність. Посадові особи повинні робити гідний добір кадрів, які були б об’єктивні щодо проблем і громадян, які потребують від них допомоги, поради.

4. Підзвітність. Службова діяльність посадових осіб має бути відкритою для перевірок. Бажано контрольним органам самостійно готувати звіти і постанови, забути про “моду”, що ці звіти готують підзвітні і придумують звіти, інформації, як висловлюється народ: “Частка правди про корупційні дії дорівнює краплі в морі”.

5. Відкритість. Посадові особи повинні бути відкритими в плані рішень та прийняття рішень.

6. Чесність. Посадові особи зобов’язані чесно обнародувати свої власні доходи. Особливо це стосується політиків-управлін­ців, які є першими, навколо яких проявляється прозорість дій.

7. Керівництво. Державні посадові особи повинні пропагувати чесну політику в державі та бути дієвими її учасниками.

Керівні посади в сучасному українському суспільстві повин­ні обіймати професіонали, чесні люди, патріоти нації. До прик­ладу. Обраний державний парламент перебуває в центрі уваги з питань етики поведінки, в центрі боротьби за організацію функціо­нування влади, в центрі боротьби з корупцією, взагалі в центрі всієї політики, життя народу та існування держави.

Активна роль у демократичних країнах у боротьбі з корупцією належить громадянському суспільству, однак його в Україні ще не створено.

Війна з корупцією повинна певною мірою сприйматися, як боротьба проти посадових порушень, як складова процесу ефективного, чесного та дієвого уряду, а також ліквідація негативного її впливу на розвиток суспільства в цілому.

Мудрий реформатор знає, що корупцію не можна викорінити цілком, тому першочерговим завданням має бути підвищення значною мірою порядності серед людей, а чинника корупції - в ризиковану та неприбуткову справу, який засуджує народ і карає закон України.

Ліквідація корупції шляхом реорганізації уряду включає у себе зміни способів виконання урядом своїх обов’язків, запобігання “конфлікту інтересів”.

Пропозиції щодо стримування корупції в суспільстві:

- створення такої внутрішньої фінансової системи управління, яка забезпечує адекватний, ефективний контроль за використанням ресурсів;

- створення додаткових механізмів внутрішнього контролю для забезпечення швидкого й ефективного перегляду спірних рішень;

- забезпечення адекватної юридичної перевірки діяльності агентів;

- забезпечення відповідальності керівників усіх рівнів за діяльність своїх підлеглих;

- підвищення ефективності контролю, забезпечення керівників можливостями для перевірки та контролю за діяльністю свого персоналу;

- проведення термінових, неповідомлених перевірок;

- обов’язкове для керівників усіх рівнів проведення атестації підлеглих щодо виконання правил державної служби та підпорядкованість законодавству;

- виключення “мертвих душ” із складу працівників та зниження можливості їх вступу на службу знову;

- здійснення контролю за власністю, прибутками, боргами чиновників, що мають владу “приймати рішення”;

- запровадження відповідних заборон на наступне працевлаштування у приватному секторі;

- забезпечення управлінців достойною зарплатою;

- забезпечення можливості підлеглих скаржитися на началь­ників у випадку їх корупційної діяльності;

- забезпечення преси права і можливостей викривати корупцію;

- винагороду за добру роботу;

- створення механізмів постійного контролю уряду з боку громадськості та відповідних їй громадських організацій;

- проведення опитувань громадської думки щодо роботи уряду та державних службовців;

- організація відкритої, справді конкурентної і гласної системи закупівель;

- привернення “людей збоку” (незалежних, що не працюють у цій системі) до роботи або контролю чи перевірок;

- швидке прийняття рішень з метою запобігання тяганині, що сприяє корупції;

- похвала за переконання членів професіональних організацій (бухгалтерських, аудиторських, юридичних) у тому, що вони свідомо не допускають вияву корупції як непрофесійної поведінки та інші заходи.

Тільки внаслідок навернення українського суспільства до духовності та серйозного контролю на робочих місцях, в урядових установах можна запобігти корупції в системі владних структур. Інакше боротьба з корупцією - це лише пуста балаканина.

2.2.3. Обмірковуймо, позбуваймося!

Від поганого початку

і кінець буває поганий.

Еврипід

Позбуваймося!

Вихвалятися - прагнення людини мати кращий вигляд, ніж вона є насправді.

Невпевненість у собі - невпевнені у собі особи відчувають деяку неповноцінність. Остання може бути вигаданою, проте особа про це не знає і серйозно вважає себе неповноцінною в певній сфері діяльності чи в особистих якостях.

Неосвіченість - маніпулювати неосвіченими людьми легко. Притягують вигадані “факти”, а справжні - перекручують.

Заздрість - один із згубних виявів нездатності реалізувати себе бажаним чином. Якщо мені не вдається, то нехай не вдасться й іншому. Якщо ж в іншого краще, то він мій ворог, потрібно зробити йому гірше.

Жадібність та гонористість - кожна людина варта того, скільки вона зробила, мінус марнославство.

Слабохарактерність - підатливість чужому впливу, нездатність сказати “ні”.

Обіцянка - це місточок між нашими бажаннями та їх здійсненням. Психологи дійшли висновку, що 15% з обіцяного може бути здійсненим. У народі кажуть: “Обіцянка добра тим, що про неї забувають”.

Багатослів’я - говірливий юнак попросив Сократа навчити його риторики. Сократ затребував подвійну оплату і пояснив: “Вчити тебе потрібно двох речей - мистецтва мовлення та мистецтва мовчання”.

Подвійна мораль - одна мірка для себе, а друга - для інших. Народна мудрість з цього приводу твердить, що двох істин не буває.

Самоізоляція - поганий керівник схильний до самоізоляції. Якщо керівник втрачає зв’язок з підлеглими, думає тільки про себе, втрачає інформацію про те, що цікавить підлеглих, що відбувається на роботі, - це сигнал, що колектив не буде успішно працювати.

Невитриманість - керівник не вміє стримувати себе, пошана до нього знижується, в колективі зростає напруженість, нервоз­ність, що негативно впливає на результати роботи.

2.2.4. Управлінська відповідальність

Керувати - значить вести співробітників

до успіху та самореалізації.

Л.Ланг

Управлінець, керівник, на відміну від підлеглого, несе відповідальність не тільки за себе, а й за підлеглих працівників та за результати роботи всього колективу.

Відповідальність підлеглого обмежується, в основному, відповідальністю за свої дії. Це так звана виконавча відповідальність. На керівникові лежить управлінська відповідальність (визначення пріоритетів діяльності, розробка планів роботи, прийняття рішень, роздавання доручень (завдань), контроль виконання, отримання кінцевого результату праці).

У багатьох керівників не випадковим є перевтома від роботи, такий стан має місце в усіх країнах. Ще бажано знати і те, що ціна помилок за неправильно прийняте рішення надзвичайно висока (при радянській владі: глобальна хімізація, меліорація, БАМ, гігантоманія з будівництву заводів тощо).

Тому висновок такий: кожен керівник, управлінець повинен думати і прораховувати, коли береться приймати рішення; керівник не має права виконувати роботу його підлеглих; керівник несе особисту відповідальність за прийняття поганих, неефективних, шкідливих рішень.

Глава 3. Стрес і стресори

в управлінській діяльності

Досяг вершини той,

хто знає, чого радіти.

Сенека

2.3.1. Стрес та чинники, що його стимулюють

Життя, пошук, творчість, діяльність - усе має проблеми, розв’язання яких приводить до стресових ситуацій. Справа в тому, що навіть в найбільш продуманій та добре налагодженій управлінській роботі мають місце ситуації, що негативно впливають на людей і приводять до стресу. В стресовому стані поведінка особис­тості дезорганізовується, спостерігаються неконтрольовані рухи, певні мовні відхилення, з’являються емоції, не адекватні культурі взаємин.

Сучасна технологічна наука виділяє такі важливі феномени критичних життєвих ситуацій, що характеризують психологічний контекст виникнення конфліктів. Це - стрес, фрустрація, криза і власне конфлікт.

Стрес - неспецифічна реакція організму на ситуацію, яка потребує певних змін. Мусимо пам’ятати, як писав Г. Сельє, що майже будь-яка нова життєва ситуація може викликати стресовий стан, але не кожен стан є критичним, окрім горя, нещастя, виснаження, які супроводжуються порушенням адаптації, контролю, перешкоджають самоактуалізації особи.

Фрустрація визначається як стан, що викликаний наявністю сильної мотивації для досягнення мети (задоволення потреб) та подоланні перепон, перешкод на шляху до досягнення мети. Такими перепонами для досягнення мети можуть бути причини різного характеру: фізичні (позбавлення волі), біологічні (хвороба, старість), психологічні (страх, недостатність інтелектуальних даних), соціокультурні (заборони, правила, норми).

Фрустрація постійно наявна всередині людини, вона глибоко загнана всередину (в людину) і може при певних сприятливих умовах вийти назовні у формі агресії, як поведінка індивіда, що спрямована проти іншого індивіда чи групи людей, яка може привести до конфлікту.

Криза характеризує стан індивіда, що виникає у вигляді проблеми, з якої він не може вийти, чи розв’язати її за короткий час, унаслідок чого свідомість неначе капітулює перед проблемою.

Стрес - це сильний вияв емоцій, який викликає комплексну фізіологічну реакцію, це стан душевного та поведінкового розладу, пов’язаного з нездатністю особистості доцільно діяти у відповідних ситуаціях. При частих стресових ситуаціях у людини пропадає апетит, наступає депресія, знижується інтерес до роботи, спілкування, наступає апатія, а на роботі погіршується ефективність праці. Стресові ситуації погано позначаються на здоров’ї, у людини з’являється цілий букет захворювань: виразки, мігрень, гіпертонія, астма, артрит, алергія, діабет, шкірні хвороби тощо.

До вагомих чинників, які призводять до стресу, належать: дефіцит часу, негативні емоції, складні проблеми в сім’ї, мікроклімат у колективі, негаразди в роботі тощо.

Профілактика від стресу потребує від особи:

• бути здатним на змі