Кадровая политика как воплощение стратегии управления персонала
Кадровая политика организации – это система теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала. [5, 26] Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем. Основные характеристики кадровой политики организации: · связь со стратегией развития организации; · ориентация на долгосрочное планирование; · значимость роли персонала; · философия фирмы в отношении работников; · система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Задачи кадровой политики включают: ü поднятие престижа предприятия; ü исследование атмосферы внутри предприятия; ü анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; ü обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.[10, 66] Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Кадровая политика организации призвана обеспечить: - высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы; - структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям – гибкость кадрового потенциала; - отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов (полная, частичная и временная занятость и т.п.); - организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности; - высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; - новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.[10, 78] Содержание кадровой политики также касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).[10, 74] Существуют следующие виды кадровой политики: 1. По уровню влияния управленческого аппарата на ситуацию в организации: § Пассивная § Реактивная § Превентивная § Активная Пассивная кадровая политика: руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Реактивная кадровая политика: руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса. Превентивная кадровая политика:кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала Активная кадровая политика: руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией. § Открытая § Закрытая Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.[14, 47] Этапы построения кадровой политики: - формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации; - построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий; - мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер. В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты: - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; - организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва; - информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации; - финансовая политика – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; - политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; - оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.[14, 58] Основополагающие принципы формирования кадровой политики: v научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект; v комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности; v системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; v необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат; v эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности. Реализация кадровой политики нацелена на решение пяти основных задач: v Организация эффективной работы своих сотрудников (создание организационной структуры, ориентированной на реализацию стратегии и достижение целей компании и определяющей потребности и интересы коллектива). v Оптимизация уровня должностей и обеспечение необходимого набора умений и навыков (так как заинтересованность в работниках, уровне и наборе из умений и навыков постоянно меняется, компания должна обеспечить потребности на перспективу). v Формирование правильных навыков и развитие производственной культуры (компания не сможет функционировать, если её работники не овладеют целым набором необходимых знаний и навыков, не выработают определённого отношения к своей работе, к компании, к клиентам, коллегам). v Управление деятельностью персонала и отделов для достижения институциональных целей (неэффективная организация не позволит реализовывать стратегию и задачи компании, выполнить цели компании в области финансов и развития или спокойно существовать в конкурентной среде). v Возможность удовлетворить интересы и нужды собственного коллектива и каждого работника (управляя персоналом, руководство обязано постоянно считаться с интересами своих работников). [18,44] Первичную кадровую функцию выполняет каждый линейный руководитель подразделения компании. Для осуществления единой кадровой политики необходимо согласование деятельности службы управления персоналом с деятельностью линейных руководителей. В результате, в зоне управления персоналом оказываются все работники компании с самого верхнего уровня до самого нижнего. [18, 46] Таким образом, кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров. Кадровое планирование Кадровое планирование продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику и стратегию развития организации. Наряду с текущей кадровой работой, руководством персонала, кадровое планирование – инструмент реализации кадровой стратегии организации, которая воплощается в конкретные формы – кадровые планы, программы и процедуры. Причины необходимости кадрового планирования: 1. сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия; 2. излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии. В свою очередь, кадровое планирование включает в себя два аспекта: o разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации; o разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.[4, 75] С временной точки зрения кадровое планирование можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах): ¨ краткосрочное планирование, которое распространяется на период не более одного года; ¨ среднесрочное планирование, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет; ¨ долгосрочное планирование, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период. Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. Временные перспективы планирования персонала состоят в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования персонала. Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия. Тактическое планирование определяется ходом реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование руководителями как высшего, так и среднего звена управления. [4, 83] Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами. [10, 70] Кадровое планирование включает в себя следующие аспекты: v определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации; v планирование набора персонала; v планирование высвобождения персонала; v планирование использования персонала; v планирование развития персонала; v планирование затрат на персонал. [17, 118]
|
