Стратегия управления персоналом организации

Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Она также является приоритетным направлением формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.[13, 141]

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

- как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления. [26]

Основными составляющими стратегии управления персоналом являются:

ü условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

ü формы и методы регулирования трудовых отношений;

ü установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

ü политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

ü профориентация и адаптация персонала;

ü меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

ü совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

ü разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу;

ü новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

ü разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения;

ü совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

ü разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

ü совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

ü мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (организационной структуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач, как на длительную перспективу, так и на средне - и краткосрочный период, то есть их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощаются в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

Задачи некоторых составляющих стратегии управления персоналом в условиях стратегического, тактического и оперативного управления представлены в таблице 1. (см. приложение А)

К основным принципам стратегического управления персоналом относят:

§ долгосрочность оцениваемых перспектив;

§ направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

§ создание возможностей эффективной реализации потенциала;

§ альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

§ осуществление постоянного контроля над состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.[13, 144]

Применение стратегического управления персоналом влечёт за собой получение огромного выигрыша для всей организации, так как позволяет получить положительный эффект. Для его получения, необходимо соблюдение следующих условий:

v хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

v наличие гибкой системы организации работ;

v использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого;

v высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;

v делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;

v функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Разрабатывая стратегию УП, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы УП.[13, 162]

Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя способами:

1. снизу — вверх: Подразделения --------- ► Собственная стратегия и план мероприятий --------- ► Интеграция в единый план организации;

2. сверху — вниз: Руководство ----------- ► Стратегия развития --------- ► Стратегия и план для каждого подразделения.

Таким образом, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации. В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации. [13, 171]