Управление карьерой персонала компании

Карьера – фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).[17, 412]

С помощью управления карьерой работника можно эффективно сочетать интересы работника и компании, чтобы добиться положения, когда на каждом рабочем месте находится высококвалифицированный сотрудник. Профессиональный и должностной рост – важнейший мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников. Соответственно к ухудшению деятельности организации.

Социологи выявили очевидную закономерность, как только специалист освоился на своём рабочем месте, его совершенствование начинает тормозиться, если он не видит перспективы роста, то после 5-7 лет работы начинается спад его активности.

В основе программ планирования карьеры – стремление соединить потребности фирмы с интересами (профессиональными и личными) её работников. Для фирмы расчёт состоит в более высоком уровне трудовой отдачи работников, заинтересованных в своей карьере, т.е. возможности достичь определённого служебного положения (развитие по вертикали) либо более содержательной, разнообразной, лучше отвечающей профессиональным интересам и склонностям работы (развитие по горизонтали). [18, 331]

В некоторых организациях планирование карьеры достаточно жёстко увязывается с проблемами подготовки резерва руководителей и комплектования штата. Каждый руководитель ответственен за развитие непосредственного подчинённого и планирование его карьеры в тех случаях, когда оно осуществляется. Инициатива может идти от менеджера либо от подчинённого. Но руководитель должен побудить подчинённых к развитию карьеры и разработке индивидуальных карьерных планов. Ему же принадлежит право одобрить их или отвергнуть, ввести необходимые, на его взгляд, коррективы в карьерные планы работника.

Программа планирования карьеры достигнет своих целей, если удастся побудить сотрудников к планированию карьеры и прежде всего в рамках такого планирования к критической оценке своих сильных и слабых сторон. В результате предполагается, что работник станет больше внимания уделять недостаткам в профессиональной подготовке и практической работе, постарается развить свои сильные стороны. В интересах компаниииспользовать возросший потенциал ориентированного на карьеру работника и не потерять ценного специалиста. [18, 339]

Выводы из теоретической части:

Стратегия управления персоналом - приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Кадровая политика организации, в свою очередь, является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.Кадровое планирование продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику и стратегию развития организации. Наряду с текущей кадровой работой, руководством персонала, кадровое планирование – инструмент реализации кадровой стратегии организации, которая воплощается в конкретные формы – кадровые планы, программы и процедуры.

Для более эффективной деятельности своего персонала руководители особое внимание должны уделять профессиональной адаптации сотрудников. Это делает работу более привлекательной, предоставляет возможность профессионального роста и создаёт предпосылки для самоактулизации сотрудника, повышая его уверенность в своих силах. Особое внимание со стороны руководства также должно быть обращено к развитию своего персонала и управления карьерой сотрудников. С одной стороны, предприятие развивает и совершенствует свой кадровый потенциал, с другой – повышение интеллектуального потенциала самих сотрудников и повышение их компетентности может привести к росту заработной платы и чувству удовлетворённости работой. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Дальше будет:

ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ – АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ЭлитМебель»