Йымдық қайшылықтардың негізгі түрлері

Л.Коузердің классификациясымен сәйкес, шиеленістер нақтылы (затты) және нақтысыз (затсыз) болады.

Нақтылы шиеленістер – белгілі нәтижеге жету мақсатында, бір немесе екі топтың ойынша, олардың арасындағы кейбір артықшылықтарды әділетсіз бөлгенімен немесе олардың белгілі қажеттіліктерінің қанағаттандырылмағандығымен байланысты. Егер шиеленістер негізделген шешімдердің қабылдануына және қатынастың дамуына жағымды әсер етсе, онда ол шиеленістерді функционалды (конструкторлы) деп атайды. Ал егерде шиеленістер тиімді қатынастар мен шешімдердің қабылдануына кері әсер ететін болса, онда дисфункционалды (деструкторлы) деп атайды. Шиеленістерді анализдеу білу керек және оның себептері мен салдарын түсіне білу керек.

Нақты емес шиеленістер - бұндағы шиеленістер белгілі шешімдерге қол жеткізу үшін емес, өз мақсаты үшін қолданылады.

Нақты емес шиеленістер әрқашан дисфункционалды болып табылады. Оларды бағыттап отыру өте күрделі. Шиеленістердің бес негізгі типтері: жеке тұлға ішілік; тұлғаарлық; тұлға мен топ арасындағы шиеленістер; топтар арасындағы шиеленістер және әлеуметтік шиеленістер.

Тұлға ішілік шиеленістер. Шиеленістің бұл түрі берілген анықтамамен сәйкестігі толық емес. Бұл шиеленістің қатысушылары адамдар емес, тұлға ішіндегі әр түрлі психологиялық факторлар. Кәсіпорындағы жұмыспен байланысты тұлға ішілік шиеленістер әр түрлі формада болуы мүмкін. Ең көп таралған - ролелік шиеленіс.

Тұлғааралық шиеленістер. Бұл шиеленістің түрі ең көп таралған шиеленіс болып табылады. Кәсіпорында ол әр түрлі байқалады. Көптеген басшылар бұл шиеленіс түрінің басты себептері мінез-құлықтардың сәйкессіздігі деп санайды. Басшылардың көбісі шиеленістің пайда болу себептерінің көбісі мінез-құлықтардың сәйкес келмеуі. Ол рас, себебі адамдар өздерінің көзқарастарының, мінез-құлықтарының келіспеушілігінен көп жағдайда шиеленіс туындайды. Көбінесе - бұл тапшы ресурстар үшін күрес: материалдық құралдар, өндірістік аумақтар, құралды қолдану уақыты, жұмыс күші және т.б. Әр адам ресурстар көбінесе басқаға емес, өзіне қажет деп ойлайды. Шиеленістер басшылар мен қызметшілер арасында пайда болады, мысалы, қызметші басшының өзіне дұрыс міндет қоймайды деп, ал басшы қызметкердің жұмыс істегісі келмейді деп ойлайды.

Тұлға мен топ арасындағы шиеленіс. Бейресми топтар өздерінің мінез-құлық нормаларын белгілейді. Топтың әр мүшесі сол нормаларды сақтауға міндетті. Нормалардың сақталмауын, топ жағымсыз құбылыс деп санап, сол тұлға мен топ арасында шиеленіс туындайды. Бұдан басқа таралған шиеленістің түрі - топ пен басшының арасындағы туындаған шиеленіс. Басқарудың авторитарлық стилінде шиеленістің бұл түрі көп таралған. Эскалацияның болуына жол бермей, шиеленісті бастамай жатып шешу дұрыс болады.

Топтар арасындағы шиеленіс. Кәсіпорындар шиеленіс пайда болатын көптеген ресми және бейресми топтардан құралады. Мысалы, басқарма мен қызметшілер арасында әр түрлі бөлімше қызметкерлері арасында, бөлімше ішіндегі бейресми топтардың арасында, әкімшілік пен кәсіподақ арасындағы шиеленістер болып табылады.

Өкінішке орай, топ арасындағы шиеленіс мысалы болып басқарудың жоғарғы және төменгі деңгейі арасындағы шиеленіс, нақтырақ айтқанда, линиялық және штабты персоналдың арасындағы туындаған шиеленіс.

Топ арасындағы шиеленіс, тапшы ресурстарға күрес кезінде мақсаттардың сәйкессіздігінен көрінеді.

Шиеленістің басталуы келесі үш шартпен байланысты:

1. Қатысушының, екіншісіне қандай жолмен болса да, белсенді түрде физикалық әсер ету және тағы басқа.

2. Ал екінші қатысушы, ол іс-әрекеттер оған бағытталғанын түсінеді.

3. Сол кезде екінші қатысушы жауап ретінде белсенді іс-әрекеттер жасайды; бұл кезден бастап шиеленістің байқалуы көрінеді.

Шиеленіс элементтерінің тізбегі:

1. Шиеленістің екі қатысушылары немесе екі жақтары;

2. Екі жақтың құндылықтары мен мүдделерінің сәйкессіздігі;

3. Екінші жақтың жоспарлары мен мүдделерінің жоюға бағытталған іс-әрекеттері;

4. Екінші жаққа кері әсер ету үшін, бар күшін салу;

5. Жақтардың мінез-құлқына, іс-әрекеттеріне қарсы тұру;

6. Шиеленістік өзара іс-қимылдарының стратегиялары мен тактикалары;

7. Қатысушылардың жеке ерекшеліктері: агрессияшылдылығы, беделдігі;

8. Сыртқы ортаның мінез-құлқы, үшінші жақтың пайда болуы және тағы басқа.

Кәсіпорындағы шиеленістің негізгі себептерін анықтауға болады: 1.Ресурстарды бөлу. Ірі және бай кәсіпорындардың өзінде ресурстары шектеулі болады. Ресурстарды бөлу қажеттілігі амалсыздан шиеленістің пайда болуына әкеледі; 2. Міндеттердің өзара тәуелділігі. Егер бір адам екінші адамнан міндетті орындау мақсатында, олар бір-біріне тәуелді, содан шиеленіс пайда болады; 3. Мақсатқа жету жолындағы іс-әрекеттердің әр түрлілігі. Басшыларда жалпы өздерінің мақсаттарына жету жолдары мен тәсілдері әр түрлі болуы мүмкін; 4. Қанағаттандырмайтын коммуникациялар. Кәсіпорындағы шиеленістер, қанағаттандырмайтын коммуникацияларымен байланысты; 5. Психологиялық ерекшеліктердің әр түрлілігі.

Кәсіпорынның келесі негізгі функционалды салдары ерекшелінеді:

Ø Адамдар өздерін өте маңызды проблемалардың шешілу процесінің қатысушылары деп санап, соның нәтижесіне байланысты, екі жақтың да қажеттіліктерін қанағаттандыруға болатын және т.б. сол сияқты жолдармен проблемалар шешіледі.

Ø Бірге шешімге келу шиеленісті тез және жақсы шешуге көмектеседі.

Ø Екі жақта тайталас сұрақтарды шешу барысында серіктестік тәжірибе, алдағы уақытта өзінің маңыздылығын білдіреді.

Ø Шиеленісті тиімді шешу, басшылар мен қызметкерлердің арасында, нақты айтса, өз көзқарасын айтуға, білдіруге қорқыныш туғызады.

Ø Адамдар арасындағы қарым-қатынас жақсартылады.

Ø Адамдар келіспеушіліктерді, жағымсыз нәтижелерге әкелетін, «жаманшылық» ретінде қабылдайды.

Шиеленістің негізгі дисфункционалды салдары:

Ø Адамдар арасындағы бәсекелестік қарым-қатынас;

Ø Жақсы, қайырымды қарым-қатынаспен серіктестікке ұмтылыстың жоқтығы;

Ø Өзінің көзқарасының дұрыс екен деп, қарсыласының көзқарасын

тек кері санап, қарсы топты «жау» деп есептеу;

Ø Өндірістік міндеттерді орындауға кедергі келтіретін, қарама-қарсы жақ пен қарым-қатынастың толық, яғни мүлдем тоқтатылуы;

Ø Нақты проблеманы шешуге қарағанда, шиеленісте «жеңіске жету» маңыздырақ екенін сендіру;

Ø Кадрлардың тұрақтамаулығы, қанағаттанбағандылық, нашар көңіл-күйдің болуы, реніш сезім.