Загальна характеристика та підстави юридичної відповідальності за трудовим правом України

На етапі переходу до ринкових відносин, при усе ще невисокій оплаті праці та недосконалій системі матеріальних заохочень одним із засобів забезпечення трудової дисципліни продовжують залишатись заходи юридичної відповідальності, що можуть застосовуватись до працівників, які не дотримуються встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку.

Традиційно під юридичною відповідальністю розуміють правовий засіб забезпечення певної поведінки людей. Вона пов'язана з наявністю усвідомлення суб'єктами необхідності виконання дій, які визначають систему обов'язків.

Галузева належність юридичної відповідальності до трудового права визначається характером правопорушення та суб'єктним складом. Юридична відповідальність за трудовим правом полягає в обов'язку суб'єктів трудових правовідносин відповідати за недотримання трудової дисципліни. Переважно суб'єктом юридичної відповідальності за трудовим правом є працівник. Однак законодавство про працю передбачає підстави та порядок застосування заходів юридичної відповідальності і до роботодавця.

Правовою підставою застосування юридичної відповідальності в трудовому праві є трудове правопорушення.

Трудове правопорушення можна визначити як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків суб'єктами трудових правовідносин.

Трудове правопорушення відрізняється від інших галузевих правопорушень суб'єктами та змістом.

Суб'єктом трудового правопорушення є працівник як суб'єкт трудових правовідносин. Трудова дієздатність, а відтак і здатність нести відповідальність за трудовим правом наступає з 16 років, у певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП України).

Суб'єктивну сторону трудового правопорушення характеризує вина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій та їх шкідливих результатів. Вина є обов'язковою умовою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Юридична відповідальність за трудовим правом наступає незалежно від форми вини працівника: умислу чи необережності. Однак не слід вважати винним невиконання чи неналежне виконання обов'язків з причин, що не залежать від працівника (наприклад, при відсутності необхідних матеріалів, при недостатній кваліфікації працівника чи його непрацездатності, у випадку крайньої необхідності та ін.).

Об'єктом трудового правопорушення є суспільні відносини, що складають зміст трудової дисципліни як елемента трудових правовідносин.

Об'єктивна сторона трудового правопорушення передбачає неправомірне діяння (протиправну поведінку чи бездіяльність) суб'єкта, шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між протиправною поведінкою правопорушника та шкідливими наслідками, що настали.

Неправомірність діяння виявляється у невиконанні трудових обов'язків, що складають зміст трудової функції працівника та порушенні норм трудового права (наприклад, поява на роботі працівника в нетверезому стані; вчинення працівником прогулу тощо). Не слід вважати протиправним невиконання трудових обов'язків працівником, зумовлене станом здоров'я працівника, чи внаслідок недостатньої кваліфікації.

Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може бути підставою застосування юридичної відповідальності.

Будь-які дії працівника, які відповідають законам чи іншим нормативно-правовим актам є правомірними і не можуть кваліфікуватися як трудові правопорушення (наприклад, відмова від переведення на іншу роботу тощо).

Участь у страйку (за винятком незаконного) не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до юридичної відповідальності (ст. 27 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

За загальним правилом порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, якщо воно відбулося у робочий час. Потрібно мати на увазі, що для працівників з ненормованим робочим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим.

Шкідливий наслідок як складовий елемент об'єктивної сторони трудового правопорушення — єдиний критерій визначення виду юридичної відповідальності працівника. Якщо наслідком трудового правопорушення є порушення встановленого на підприємстві внутрішнього трудового розпорядку, має місце дисциплінарна відповідальність. Якщо шкідливі наслідки виражаються у завдаванні майнової шкоди іншій стороні трудового договору, застосовуються заходи матеріальної відповідальності.

У навчальній та науковій літературі галузевого спрямування розрізняють два види трудового правопорушення: трудове майнове правопорушення та дисциплінарний проступок[88]. Проте вважаємо, що така класифікація не зовсім чітко відображає реальну ситуацію у сфері трудової юридичної відповідальності. Адже і трудове майнове правопорушення, і дисциплінарний проступок елементами свого складу мають одних і тих самих суб'єктів, суб'єктивну сторону та об'єкт. А відрізняються лише за шкідливими (негативними) наслідками у структурі об'єктивної сторони правопорушення. Тобто, коли негативні (шкідливі) наслідки, що виникли в результаті неправомірності поведінки суб'єкта трудових правовідносин, виразилися лише в ігноруванні встановлених правил трудової дисципліни (поява на роботі в нетверезому стані), то можна говорити про трудове правопорушення як підставу для дисциплінарної відповідальності. Якщо ж те саме правопорушення (поява на роботі в нетверезому стані) призвело додатково до завдання майнової (матеріальної) шкоди майну роботодавця, то це є підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

Отже, можна вважати, що єдиною підставою трудової юридичної відповідальності є трудове правопорушення. Залежно від негативних (шкідливих) наслідків трудового правопорушення — наявності чи відсутності майнової шкоди, застосовуються санкції дисциплінарної або матеріальної відповідальності.

Трудове правопорушення може бути підставою застосування й інших видів юридичної відповідальності. Це буває тоді, коли норми трудового права мають відсилочний характер, в результаті чого можливе застосування санкцій адміністративної чи кримінальної відповідальності. Так, порушення вимог законодавства про працю та охорону здоров'я на виробництві є підставою застосування Кодексу України про адміністративні правопорушення (ст. 41). Правовими підставами застосування норм кримінального права є: незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю (доречно зауважити, що кримінальне законодавство не визначає поняття «грубе порушення законодавства про працю», а тому його потрібно в кожному конкретному випадку оцінювати в судовому порядку. Прикладом таких порушень можуть бути: не видання наказу про звільнення та/або невидача трудової книжки особі, яка хоче звільнитись у встановленому законом порядку; незаконне переведення на іншу роботу чи істотна зміна умов праці; ненадання щорічної чи додаткової відпустки або систематичне ненадання вихідних днів або перерви для відпочинку та харчування; незаконне притягнення працівника до матеріальної відповідальності; порушення порядку розгляду трудових спорів тощо), вчинене роботодавцем; грубе порушення угоди про працю; примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку (статті 172, 173, 174 КК України).

Отже, за наявності одного трудового правопорушення у системі трудового права можна виділити два самостійні види юридичної відповідальності: дисциплінарну та матеріальну. Вони відрізняються за правовим змістом, юридичними наслідками, процедурою застосування стягнень, але, як було відзначено, в обох випадках суб'єктом є працівник.

Виділяють такі відмінності дисциплінарної та матеріальної відповідальності:

1. На відміну від дисциплінарної матеріальна відповідальність має двосторонній характер, оскільки і працівник, і роботодавець можуть бути суб'єктами такої відповідальності[89].

2. Метою матеріальної відповідальності є відшкодування (компенсація) завданої шкоди, а дисциплінарної — забезпечення трудової дисципліни. Тому на відміну від дисциплінарної відповідальності працівник може бути притягнений до матеріальної відповідальності не за будь-яке винне протиправне невиконання трудової дисципліни, а лише за те, в результаті якого була завдана майнова шкода роботодавцю.

3. Метою дисциплінарної відповідальності є покарання працівника, а відтак вона може бути замінена іншими заходами впливу. Доцільність її застосування визначається самим роботодавцем. Заходи матеріальної відповідальності є правовідновлюючими, а тому не можуть бути замінені якимись іншими заходами і згідно із законом особа, яка завдала шкоди, зобов'язана її відшкодувати.

4. Дисциплінарні стягнення застосовуються лише в порядку, передбаченому КЗпП, та вимагають наявності акта їхнього застосування з боку уповноважених органів. Обов'язок працівника чи роботодавця щодо відшкодування майнової шкоди може бути реалізований добровільно і без наявності такого акта.

За одне і те саме трудове правопорушення може застосовуватись лише одне (абсолютно або альтернативно визначене) стягнення в межах одного виду юридичної відповідальності. Однак трудове законодавство не забороняє можливості одночасно застосовувати (кумулювати) різні види юридичної відповідальності, якщо їх підставою є трудове правопорушення. Так, наприклад, вчинення працівником розкрадання майна роботодавця, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, може мати наслідком притягнення його до матеріальної, кримінальної та дисциплінарної відповідальності одночасно.