Тема 11 № 2. Исследование профессионально – квалификационной структуры труда.Состав и численность персонала определяется перечнем должностей для обеспечения потребностей производства в зависимости от функциональной, технологической и организационной структуры. Численный состав определяется – содержанием, масштабом, сложностью и трудоемкостью производственных процессов. При расчете численности используют: - нормы времени необходимые для выполнения операции. - нормы численности - величину полезного фонда времени, нормы обслуживания, и др. Под структурой персонала понимают количественное соотношение между группами работников задаваемые технологической и организационной структурой. Структура может быть: - статистической - аналитической Статистическая – отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и групп должностей (персонал основных видов деятельности, и неосновных видов деятельности). Аналитическая – подразделяется на общую и частную: - общая – включает стаж, образование, профессию - частная – соотношение отдельных категорий работников. Занятие должности требует обладания соответствующей профессии и квалификации. Под профессией понимают – совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки. Параметры профессиональной пригодности: - физические данные - квалификация - опыт - психические особенности - личностные качества - поведение во время и вне работы. В пределах каждой профессии выделяются специальности по более узким направлениям деятельности. Опыт и практика увязывают навыки и знания и умение во едино формируя ПОСТИФИКАЦИЮ., т.е степень профпригодности необходимую для выполнения поставленных функций. Количественные показатели характеризующие квалификацию: - коэффициент квалификации работников -коэффициент использования квалификации - коэффициент специализации - коэффициент стажа работы в организации. Исследование профессионально-квалификационной структуры осуществляется на основании статистических данных «Численность, состав и профессиональное обучение кадров» ежегодно и в целом по РБ.
Тема 11 № 3. Факторы внешней и внутренней среды, определяющие содержание маркетинговой деятельности в области персонала. Факторы внутренней среды: I. Анализ и оценка целей организации. Цель определяется как конечный результат деятельности, может быть установлена по периоду, по сроку реализации, по направленности. Наблюдается полное соответствие общих целей организации и целей по управлению персоналом. Если цель организации предполагает внедрение инновационных технологий в производство и выпуск наукоемкой продукции, то целью в области персонала будет совершенствование и развитие имеющегося кадрового потенциал, привлечение высококвалифицированного научного персонала. II. структура организации – динамически меняется под влиянием изменяющихся факторов внешней среды, что в свою очередь приводит к высвобождению персонала, либо привлечению персонала иных профессий. III. технология – способы и приемы применяемые при выполнение своих обязанностей сотрудниками. Изменение технологии выполнения задач напрямую связано с маркетинговыми исследованиями персонала, в особенности если требуется привлечение специалистов по современным автоматизированным системам управления. IV. Задачи – это конкретные предписания деятельности сотрудника, регламентируются должностными инструкциями. Задачи могут меняться под влиянием изменения целей организации, технологий управления, сменой вида деятельности, сменой функциональных обязанностей сотрудника, и иной, что приведет к маркетинговым исследованиям в области оценки рынка труда и источника привлечения персонала. Факторы внешней среды: I. Общеэкономические факторы. Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития конкурентной среды, ситуацию в области получения образования. II. Развитие технологий – определяет изменение характера и содержание труда (механизированный, автоматизированный), предметную направленность, определяет требование к новым специалистам. III. Социально-демографический – характеризуется структурой, численным и качественным составом трудоспособного населения, уровнем доходов, рождаемостью, половозрастной структурой, уровнем старения населения и др. IV. Законодательная база государства – это правовая основа для создания и функционирования специализированных структур занимающихся маркетингом персонала. Сформированная законодательная база в области управления трудовыми ресурсами (кодекс трудовой, административный, концепция государственной кадровой политики, программы кадрового обеспечения по отраслям).
|
