Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

9.2. Современный этап развития харизматического подхода 449

 

Состояние организационной среды

Организационный жизненный цикл Организационные технологии и задачи

ситуациях. Подобная точка зрения, полагают ученые, практи чески делает излишним специальный контекстуальный аналш проблемы, вступая тем самым в противоречие с идеями верп ятностного подхода к руководству (гл. 7) и реальными жш ненными фактами.

Не отрицая потенциальной возможности рассмотрения харии матического руководства в связи с широким кругом разнооб разных ситуаций, Б. Шамир и Д. Хауэлл в качестве главной задачи своего исследования называют спецификацию уело вий, в которых подобный тип руководства наиболее вероятен и эффективен. Причем под условиями понимаются не толп ко (и не столько) характеристики малой группы и решаемой ею задачи - традиционные атрибуты ситуации в классических вероятностных моделях руководства (гл. 7), но (главным об разом) элементы более широкого организационного контеке та. И поскольку макроорганизационный уровень играет, но мнению специалистов, важную роль в детерминации прочее сов руководства, теоретический анализ феномена должен включать в себя предположения относительно макроуровня возможных влияний.

Уточняя для целей последующего анализа свое понимание ха ризматического руководства, авторы опираются на трактовку, сформулированную несколько ранее Р. Хаусом и Б. Шамиром [House & Shamir, 1993]. Эти ученые определили харизмати­ческое руководство как взаимодействие между руководи­телем и подчиненными, имеющее своими результатами:

• обусловленность самоуважения подчиненных видением
и миссией, сформулированных руководителем;

• сильную интернализацию подчиненными целей и цен
ностей руководителя;

• сильные личные или моральные обязательства в отно
шении этих целей и ценностей;

• готовность подчиненных выйти за пределы личных ии
тересов ради благополучия коллектива (группы, организации)

С учетом приведенной выше трактовки харизматического ру­ководства Б. Шамир и Д. Хауэлл рассматривают его эффектив­ность как степень влияния руководителя на Я-концепцию, цен­ности и мотивацию подчиненных. Причем ученые теснейшим образом связывают между собой возникновение харизматиче­ского руководства и его эффективность, высказывая следую­щее соображение. Одни и те же условия, которые вызывают потребность в харизматическом руководстве или рост воспри­имчивости подчиненных к харизматическому руководству и, следовательно, способствуют его возможному возникновению, в то же время усиливают восприимчивость подчиненных к влиянию харизматических руководителей, а следовательно, и эффективность этих руководителей.

Как же конкретно связано харизматическое руководство с ор­ганизационным контекстом? С целью ответа на этот вопрос исследователи обратились к литературным данным и на осно­ве их анализа сделали ряд предположений относительно ор­ганизационных условий, благоприятных для возникновения и эффективности харизматического руководства. Результаты проведенного анализа отражены в табл. 9.2.

Таблица 9.2. Организационные условия, благоприятствующие возникновению и эффективности харизматического руководства (по Б. Шамиру и Д. Хауэлл)

Кризис

Нестабильность

Крайняя необходимость в изменениях

и благоприятные возможности для этого

Ранняя (предпринимательская) стадия Поздние (связанные с обновлением) стадии

Слабая доступность для анализа

Неопределенность подлежащих достижению

целей

Трудные, содержащие вызов задачи

 

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

9.2. Современный этап развития харизматического подхода 453

 

нях управления. Но они справедливо замечают, что имени» руководители высшего звена наиболее автономны и свобод ны в своем выборе, а предпринимаемые ими действия в го раздо большей, сравнительно с действиями нижестоящих ме­неджеров, степени отражают их личное видение проблем и перспектив организационной жизни.

Как показывает практика эффективного менеджмента [Питере и Уотермен, 1986; Тичи и Деванна, 1990; Kotter & Heskett, 19921, именно топ-менеджеры инициируют в организациях сколько-нибудь значительные преобразования. К тому же доступ к выс­шим управленческим должностям, усиливая нередко дистан­цию между топ-менеджерами и большинством персонала, открывает, как мы знаем (см. 9.2.2), большие возможности л плане мифологизации, романтизации личности их обладателей, что способствует усилению харизмы.

Касаясь общей оценки работы Б. Шамира и Д. Хауэлл, мож­но согласиться с учеными, рассматривающими свое детище и качестве начального шага в анализе ситуационных факторон возникновения и эффективности харизматического руководи ства. Этому анализу недостает пока, с чем согласны и сами исследователи, эмпирических данных. Они были получены лишь в самое последнее время, причем в основном в связи с изучением таких ситуационных переменных, как кризис, не= определенность окружающей среды, организационная куль тура. Кроме того, вряд ли правомерно сводить эффективность харизматического руководства исключительно к личностным изменениям подчиненных (точка зрения упомянутых авто ров), игнорируя объективные (экономические, произведет венные и т. д.) ее показатели.

Тем не менее сама идея обращения к контекстуальным фак­торам харизматического руководства представляется несо" мненно полезной, имея в виду открывающуюся при этом воЗ^г можность более содержательного его описания. Замечу также, что учет упомянутых факторов придает моделям харизмати ческого руководства вполне очевидные вероятностные черты

(тут уместно напомнить читателю, что фамилия Д. Хауэлл уже встречалась ранее, в 7.4, как раз в связи с обсуждением одной из вероятностных моделей руководства).

Другой аспект изучения харизматического руководства, на котором я остановлюсь далее, связан с так называемой тем­ной стороной харизмы [Conger, 1989; Yukl & Van Fleet, 1992]. Речь идет о негативных моментах в поведении отдельных ха-ризматиков, обусловленных их тщеславием и эгоизмом. Пси­хоаналитически ориентированные специалисты [Kets de Vries & Miller, 1985] говорят о высокой степени нарциссизма, отли­чающей этих людей. Их поведению присущ ряд любопытных особенностей:

• они сталкиваются со значительными проблемами в под­
держании эффективных отношений с окружающими, по­
скольку не проявляют подлинного интереса к нуждам и бла­
гополучию последних, стремятся манипулировать людьми,
эксплуатировать их;

• им свойственно браться за разного рода грандиозные,
нередко абсолютно нереалистичные проекты с целью просла­
вить себя, игнорируя при этом мнение окружающих, серьез­
ную экспертизу и отвергая какие-либо попытки коррекции
ведущих к катастрофе действий;

• они готовы тратить массу времени на создание видимо­
сти усилий по продвижению своего видения, но когда дело
доходит до реального его воплощения, времени для этого не
находится;

• они стремятся управлять впечатлениями окружающих,
пытаясь навязать представление относительно значимости
своей роли в организации, чтобы любой успех ставился им в
заслугу и терпели неудачу попытки признания важности уси­
лий других людей;

• при неудачах они прибегают к защитам, снимают с се­
бя ответственность за неудачи и ищут козлов отпущения, да­
бы возложить на них ответственность за ошибки;

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

• они стремятся к тому, чтобы их подчиненные остава­
лись слабыми и зависимыми от них, и стараются удалить от
себя людей с лидерскими качествами, претендующих на роль
преемника.

В приведенном выше перечне специфических особенностей поведения харизматических руководителей отчетливо просту­пает стремление манипулировать окружающими. Несколько позднее Г. Юкл [Yukl, 1999] специально остановился на мани-пулятивной стороне активности харизматических руководи­телей. Проведенный им анализ дополняет наши представле­ния о «темной стороне» харизмы. К числу манипулятивных действий харизматиков ученый относит:

• неправильное истолкование событий или провоцирова­
ние инцидентов, чтобы создать видимость кризиса;

• преувеличение своих позитивных достижений и получе­
ние за это незаслуженных похвал;

• создание видимости чудес;

• использование театрализованных мероприятий с музы­
кой и символическим оформлением, чтобы возбудить эмоции
и вызвать энтузиазм;

• тщательное сокрытие ошибок и неудач;

• порицание других за ошибки, допущенные руководителем;

• ограничение доступа подчиненных к информации, каса­
ющейся хода дел и получаемых результатов;

• ограничение рамок выполняемых подчиненными рабо­
чих ролей;

• ограничение информации, содержащей критику или ина"
комыслие;

• обработка сознания новых членов;

• внедрение ритуалов почитания и статусной символики;

9.2. Современный этап развития харизматического подхода 455

• создание барьеров, изолирующих членов организации от контактов с посторонними лицами.

Упомянутая выше работа Г. Юкла интересна также и тем, что в ней ученый подверг специальному рассмотрению «концеп­туальные недостатки трансформационной и харизматической теорий руководства» (кстати, подобное совместное упомина­ние этих теорий - лишнее свидетельство их несомненной свя­зи). Остановлюсь на некоторых проблемных сторонах харизма­тического подхода, как они видятся известному специалисту.

Замечания Г. Юкла вкратце сводятся к следующему.

Во-первых,полагает он, необходимо уточнить понимание ха­ризмы. Наиболее продуктивным ученый считает определение ее в терминах атрибуций, осуществляемых подчиненными в отношении руководителя.

Во-вторых,нуждаются в лучшем объяснении процессы вли­яния, имеющие место в харизматическом руководстве, их со­отношение и роль в детерминации поведения подчиненных.

В-третьих,чрезмерно большое внимание в теориях харизма­тического руководства уделяется диадному уровню взаимодей­ствия, тогда как групповой уровень анализа нередко остается вне поля зрения исследователей. Между тем теории харизма­тического руководства должны, по мнению ученого, предста­вить достаточные объяснения по поводу влияния руководите­ля на такие групповые процессы, как постановка групповых целей, сотрудничество людей, взаимное доверие, коллективная самоэффективность и идентификация с группой. Кроме того, от этих теорий ожидается более содержательный анализ вли­яний харизмы в масштабе целой организации.

В-четвертых,ученый настаивает на необходимости дальней­шей спецификации условий появления харизматических ру­ководителей (замечу, что одна из попыток такого рода контек­стуального анализа приведена выше при рассмотрении работы Б. Шамира и Д. Хауэлл [Shamir & Howell, 1999]).

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

Вопросы и задания к практическим занятиям

 

В-пятых,обращается внимание на явно недостаточное объ­яснение имеющимися теориями причин утраты руководите­лями харизмы, имея в виду ее преходящий характер.

Наконец, в-шестых,требуется конкретизация направлений практического использования идей харизматического подхо­да в организационных процессах. Дело в том, что, по данным специалистов [Беннис и Нанус, 1995; Питере и Уотермен, 1986; Тичи и Деванна, 1990], серьезные организационные преоб­разования обеспечиваются целенаправленными усилиями многих менеджеров, а не единичными, хотя бы и вдохновля­ющими эмоционально, порывами визионерных харизматиков. Подобные порывы, считает Г. Юкл, скорее уместны для духов­ного вождя нового религиозного течения или неистового ре­волюционера, кардинально меняющего жизнь в застойной организации с коррумпированным руководством. Ученый по­лагает даже, что в целом ряде групп активность харизмати­ческого руководителя вообще может носить деструктивный характер - например, в самоуправляемых и многофункцио­нальных командах, в организациях типа университетов и т. п.

Соглашаясь в целом с соображениями известного исследова­теля менеджмента, справедливости ради замечу все же, что в той или иной степени многие из них созвучны идеям разра­ботчиков представленных выше современных моделей хариз­матического руководства. В завершение разговора о харизма­тическом подходе к руководству подведем краткие итоги.

этих моделей состоит в демифологизации поня­тия харизмы, во включении его в контекст анали­за реальных процессов организационного лидер­ства, в поиске контекстуальных (организационных) детерминантов выдвижения харизматических фи­гур. Позитивным моментом является также ис­пользование современными харизматическими теориями достижений когнитивной психологии и идей других подходов к руководству, в частно­сти вероятностного и трансакционистского. В то же время по ряду аспектов обсуждаемый подход вызывает критику со стороны специалистов и нуждается в дальнейшей разработке и уточнениях.

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ Харизма