Загальна характеристика правового регулювання трудових відносин у сільськогосподарських підприємствах

ВСТУП

У процесі виробництва сільськогосподарської продукції його учасники об'єктивно вступають у певні зв'язки й відносини, які потребують чіткої регламентації. Спільна праця повинна бути належним чином організована, впорядкована, приведена в систему трудової діяльності людей. Управління виробничою діяльністю в трудових колективах здійснюється за допомогою впровадження прогресивних, науково обґрунтованих форм організації праці.

Перехід сільськогосподарських підприємств на новий економічний механізм – повний госпрозрахунок, самоокупність, самофінансування, на ринкові відносини у поєднанні з широкою демократизацією управління створюють сприятливі умови для впровадження прогресивних форм організації праці.

Предметом правового регулювання трудових відносин в сільському господарстві є суспільні відносини, що функціонують у сфері виробництва і опосередковують зв'язки між людьми з організації трудового процесу. Вони виникають між сільськогосподарськими підприємствами, з одного боку, і працівниками – з іншого, і регулюються нормами аграрного права.

В агропромисловому комплексі трудові відносини будується на таких єдиних принципах: загальності праці, оплаті її відповідно до кількості та якості, правильного поєднання громадських і особистих інтересів, матеріальній заінтересованості працівників, охороні праці, свідомій трудовій дисципліні, планомірному використанні трудових ресурсів, відносинах товариського співробітництва і взаємодопомоги, творчому характері праці, активній участі колективу трудящих в управлінні виробництвом, можливості поєднання праці й навчання, матеріальній забезпеченості за непрацездатності та в старості.

Основними завдання даної роботи є: зясування поняття трудових правовідносин у сільському господарстві, підстави їх виникнення, зміни та припинення; правова регламентація умов праці в аграрному секторі кономіки та відповідальність за порушення, які допускаються з боку сторін трудового договору.

 

РОЗДІЛ 1.

Загальна характеристика правового регулювання трудових відносин у сільськогосподарських підприємствах

Проблема захисту трудових прав селян набула особливої актуальності з огляду на процеси реформування, які відбуваються на селі. На жаль, питання правового регулювання праці в сільськогоспо­дарських підприємствах залишились поза увагою науковців, а також не знайшли чіткого вирішення ні в аграрному, ні в трудовому законодавстві.

Серед основних прав і свобод, закріплених у Конституції України, особливе місце відведене економічним та соціальним правам, таким як: право на здорові та безпечні умови праці, на її мінімальну оплату та своєчасне одержання (частини 4, 7 ст. 43); на захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43); обмеження максимальної тривалості робочого часу; право на відпустку мінімальної тривалості (ст. 45); право на судо­вий захист трудових прав (ст. 55); право на соціальне страхування (ст. 46). Крім того, в Основному Законі закріплено, що Україна є соціальною державою, в якій на перше місце винесено права людини та га­рантії їх захисту (ст. 3), всім громадянам гарантовано рівні конститу­ційні права і свободи (ч. 1 ст. 24). Таким чином, можна зробити висновок, що вищезазначені права (як і всі інші, закріплені в Конституції України) розповсюджуються однаковою мірою і на працівників сільського господарства, незалежно від організаційно-правових форм підприємств, в яких вони працюють.

Трудові відносини у виробничих кооперативах та фермерських господарствах базуються на основі праці їх членів. У разі виробничої потреби вони мають право залучати до роботи інших громадян за трудовим договором (контрактом). Наймана праця використовується в інших сільськогосподарських підприємствах. Мінімальні соціальні гарантії для найманих працівників встановлюються державою у Кодексі законів про працю України.

 

Необхідно виділити дві категорії особливостей, які впливають на трудові відносини в будь-яких сільськогосподарських підприємствах.

По-перше, в науковій літературі звертається увага на особливий характер сільськогосподарської праці, який проявляється, насамперед, у галузевій специфіці таких підприємств. Це — використання земель сільськогосподарського призначення як основного засобу виробництва, вплив на ефективність та характер такої праці погодних і кліматичних умов, її сезонний характер, невідповідність тривалості виробництва продукції тривалості робочого часу, неможливість завчасного визначення наслідків праці, високий рівень виробничого ризику тощо. У свою чергу, вищезазначені обставини обумовлюють певний порядок організації та нормування праці, умови її оплати, встановлення робочого часу і часу відпочинку, особливості в охороні праці (її організації, порядку розгляду нещасних випадків на аграрних підприємствах, відшкодування шкоди, заподіяної здоров´ю сільськогосподарських працівників) тощо. Тобто основні засади сільськогосподарської праці є однаковими для працівників усіх підприємств, які здійснюють свою діяльність в аграр­ному секторі економіки, незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності.

Враховуючи те, що вищезазначені питання стосуються всіх працівників агропромислового комплексу, їх основних трудових прав та гарантій їх захисту, необхідно зазначити, що вони повинні регулюватися саме на законодавчому рівні. На жаль, у сучасному аграрному законодавстві відсутній нормативно-правовий акт, який би регулював особли­вості праці в агропромисловому комплексі. Зважаючи на незадовільний стан нормативної бази, на практиці підвищується значення колективно-договірного регулювання трудових відносин у сільському господарстві. На галузевому рівні ці відносини регулюються Галузевими угодами, які укладаються між Міністерством аграрної політики України, галузевими об´єднаннями підприємств та профспілкою працівників агропромислового комплексу України на відповідний період. В них закріплюються норми щодо нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відпо­відно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки за мінімальною межею; мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галу­зі; встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці й зайнятості; трудових відносин; умов і охорони праці; житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, органі­зації оздоровлення і відпочинку; умов зростання фонду оплати праці (ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 лип­ня 1993 р.). Нині саме цей документ практично є єдиним комплексним актом, якій відбиває особливості сільськогосподарської праці. Але слід зазначити, що умови галузевої угоди обов´язкові тільки для сторін, що ведуть на підприємствах колективні переговори і укладають колективний договір. Зважаючи на те, що далеко не на кожному під­приємстві такий договір укладається, велика кількість недержавних сільськогосподарських підприємств залишаються поза межами її регу­лювання.

Крім того, слід звернути увагу, що особливості правового становища членів сільськогосподарських виробничих кооперативів і фермерських господарств також впливають на формування специфіки трудових правовідносин у цих підприємствах. По-перше, члени формують відповідні фонди таких підприємств, беруть участь у розподілі прибутків, несуть ризик втратити свою частку, мають право на свою частку в разі виходу з підприємства тощо. Тому в науковій літературі їх навіть називають працюючими власниками. По-друге, вони беруть участь в управлінні справами таких підприємств. По-третє, повинні приймати обов´язкову трудову участь у їх діяльності. Саме ці ознаки не дають можливості ототожнити членів таких підприємств з найманими працівниками. Таким чином, правовий режим їх праці набуває істотних відмінностей порівняно з умовами, передбаченими трудовим законо­давством. Саме вони і повинні бути відображені у спеціальному законодавстві, яке регулює основні питання діяльності цих підприємств, а також в їх статутах.

Встановлення таких особливостей не повинно погіршувати правове становище членів (учасників) зазначених суб´єктів господарювання або сприяти зменшенню обсягу їхніх трудових прав порівняно з трудовим законодавством. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю (ст. З КЗпП України).

Трудові відносини членів кооперативу (об´єднання) регулюють­ся Законом, законодавством про працю, статутом та правилами внут­рішнього розпорядку кооперативу (ст. 35 Закону України «Про сільсь­когосподарську кооперацію»). На жаль, з тексту Закону України «Про сільськогосподарську кооперацію» не зрозуміло, які ж особливості що­до регулювання зазначених відносин у ньому встановлено, крім права кооперативу самостійно визначати форми і систему оплати праці його членів і найманих працівників (ч. З ст. 35). Враховуючи, що основна мета створення і діяльності будь-якого кооперативу — це підвищення добробуту його членів, рівня їх соціальних прав, у Законі необхідно передбачити розділ, який би регулював ці питання. До речі, в законах України «Про кооперацію» (ст. 35), «Про колективне сільськогоспо­дарське підприємство» (ст. 21) та «Про споживчу кооперацію» (ст. 14) закріплено обов´язок кооперативів щодо забезпечення соціально-еко­номічних гарантій їх членів. Особливості ж правового регулювання праці учасників господарських товариств взагалі не враховуються в чинному законодавстві. Законом України «Про фермерське господар­ство» також не встановлено жодних особливостей в регулюванні трудо­вих відносин його членів. Передбачено лише, що вони регулюються статутом (ст. 27).

Що стосується гарантій трудових прав працюючих членів, то на голову фермерського господарства та сільськогосподарського коопера­тиву лише покладається обов´язок створювати безпечні умови праці для членів господарства, забезпечувати дотримання вимог техніки без­пеки, виробничої гігієни та санітарії, пожежної безпеки (ст. 27 Зако­ну України «Про фермерське господарство» та ст. 36 Закону України «Про сільськогосподарську кооперацію»). Крім того, кооператив несе відповідальність за шкоду, заподіяну здоров´ю членів кооперативу (об´єднання) фізичних осіб внаслідок виконання ними своїх службо­вих обов´язків, відповідно до законодавства (ст. 36).

 

2. Порядок виникнення і припинення трудових відносин у сільськогосподарських підприємствах

Питання про юридичні факти, які призводять до виникнення трудових відносин у таких підприємствах, також є спірними. Для того щоб дати відповідь на нього, необхідно зазначити, що трудові відноси­ни в сільськогосподарських виробничих кооперативах та фермерських господарствах випливають із членства. Особа набуває право на одер­жання роботи в зазначених суб´єктах господарювання з моменту вини­кнення членських відносин і воно зберігається за нею протягом усього часу перебування в таких правовідносинах. Звісно особа може брати трудову участь у таких підприємствах, не набуваючи членства в них, але в такому випадку вона буде виступати як найманий працівник.

Слід зазначити, що тільки членства для виникнення трудових від­носин недостатньо. Необхідною умовою їх виникнення в сільськогос­подарських виробничих кооперативах є рішення відповідного органу кооперативу про доручення особі конкретної роботи. Воно не може бу­ти прийняте в односторонньому порядку, оскільки правління (голова) повинне враховувати, що працівник має право на вільний вибір про­фесії, роду занять і роботи (ст. 2 Кодексу законів про працю України). У ньому має бути зазначено: трудову функцію особи, посаду, її місце роботи, час початку роботи та інші суттєві умови, необхідні для виник­нення трудових правовідносин. Згідно з законодавством про працю тру­довий договір вважається укладеним у випадках видання власником або уповноваженим ним органом наказу про прийняття на роботу згід­но із заявою працівника, а також і тоді, коли він був фактично допуще­ний до роботи, хоч ніякі документи при прийнятті на роботу не оформ­лялися. Таким чином, наявність рішення правління (голови) про прий­няття у члени кооперативу згідно із заявою працівника (якщо в ньому визначено трудову функцію особи, її місце роботи та час початку робо­ти) свідчить про те, що трудовий договір укладено. Тобто трудовий договір у сільськогосподарських виробничих кооперативах практично укладається в усній формі (за бажанням заявника може бути оформле­ний і в письмовій формі). Це можна вважати однією з основних особ­ливостей оформлення трудових відносин саме в зазначених суб´єктах господарювання. Необхідно зазначити також, що трудові договори у виробничих кооперативах не можуть бути строковими, адже трудові відносини тісно пов´язані з членством, яке є постійним. Крім того, з членами кооперативів не повинно допускатись укладення трудових контрактів. Адже, по-перше, сфера застосування контрактів визнача­ється законами України (ч. З ст. 21 КЗпП України). По-друге, як пра­вило, контракт укладається на певний строк (ч. З ст, 21 КЗпП Украї­ни). По-третє, при його укладенні існує тільки письмова форма (п. З ст. 24 КЗпП України). Крім того, контракт може мати невигідні для особи умови, наприклад, додаткові підстави розірвання договору (п. 8 ст. 36 КЗпП України) тощо.

Як і в кооперативах, виникнення трудових відносин в фермерських господарствах пов´язане із інститутом членства. В таких господарствах членство носить сімейно-родинний характер, кількість родичів є неве­ликою і вони безпосередньо зацікавленні в кінцевих результатах своєї праці, тобто відбувається максимальне поєднання їх підприємницької та трудової діяльності.

На відміну від виробничих кооперативів та фермерських госпо­дарств, у господарських товариствах виникнення трудових відносин пов´язане не з інститутом членства, а з трудовим договором (контрак­том), оскільки участь у таких товариствах не передбачає обов´язкового виконання особою певної трудової функції.

Для виконання статутних завдань і цілей кооператив (об´єднання) може залучати до роботи за трудовим договором осіб, які не є членами кооперативу. За згодою сторін між кооперативом та найманим пра­цівником може укладатися договір у формі контракту (ст. 35 Закону України «Про сільськогосподарську кооперацію»). З особами, залуче­ними до роботи у фермерському господарстві, також може укладатися трудовий договір (контракт) у письмовій формі, в якому визначають­ся строк договору, умови праці і відпочинку (тривалість робочого дня, вихідні дні, щорічна оплачувана відпустка, форми оплати праці та її розміри, харчування тощо) (ст. 27 Закону України «Про фермерське господарство»). У даному випадку, трудовий договір (контракт) укла­дається з особами, які залучаються до роботи в фермерському госпо­дарстві, та які не є його членами (роз´яснення Міністерства юстиції, Міністерства праці та соціальної політики України «Щодо застосуван­ня положень статті 3 Закону України «Про фермерське господарство» від 19 червня 2003 р. № 973, в частині правомірності оформлення тру­дових відносин шляхом укладання трудового договору з членами (го­ловою) фермерського господарства» від 5 грудня 2007 р. № 21-46-846/ №013-1866-3).

Крім того, відповідно до ст. 6 Закону України від 21 вересня 2006 р. «Про управління об´єктами державної власності» та ст. 65 ГК України, наймання на роботу керівника підприємства, установи та організації, що є у державній власності, здійснюється шляхом укладання з ним ко­нтракту. Особливості укладання, переукладання, продовження термі­ну дії та розірвання контрактів з керівниками державних підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління Мінагропо- літики, встановлені наказом Міністерства аграрної політики України від 21 березня 2007 р. № 201. Так, контракт з керівником підприємства, що належить до сфери управління вищезазначеного міністерства, мо­же бути укладений на термін від 1 до 5 років. Наймання на роботу ке­рівника державного підприємства, здійснюється міністерством че­рез укладання з ним контракту за погодженням з місцевою державною адміністрацією та Кабінетом Міністрів України. Контракт набуває чин­ності з моменту його підписання сторонами і є підставою для видання наказу про призначення керівника на посаду з дня, встановленого у контракті.

Час роботи членів (учасників) зараховується до загального трудо­вого стажу на підставі записів у трудових книжках. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в устано­ві, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п´ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових праців­ників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підляга­ють державному соціальному страхуванню (п. 1.1 Інструкції про поря­док ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міні­стерства праці, Міністерства юстиції, Міністерства соціального захисту України від 29 липня 1993 р. № 58).

Припинення трудових відносин повинне відбуватися на підставах, передбачених законодавством про працю. У разі звільнення осіб, які працювали в фермерському господарстві за трудовим договором, або припинення членства в ньому після відповідних записів у трудових книжках, зроблених головою такого господарства, трудовий стаж у ньо­му підтверджується підписом керівника, заступника, іншої уповнова­женої на це особи та завіряється печаткою місцевого органу державної виконавчої влади (абз. З п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудо­вих книжок працівників).

 

3. Особливості правового регулювання оплати праці в сільському господарстві

Сторінки матеріалу:

3. Особливості правового регулювання оплати праці в сільському господарстві

Сторінка 2

Як уже зазначалося вище, на членів (учасників) вищезазначе­них суб´єктів господарювання повинні розповсюджуються мінімальні соціальні гарантії, закріплені Конституцією України та трудовим зако­нодавством. Так, згідно із Конституцією України кожний має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім´ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло (ст. 48). Кодексом законів про працю України передбачено, що основним елементом, який визначає життєвий рівень громадян, є одержувана ними заробітна плата — винагорода, обчисле­на, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ч. 1 ст. 94). У законодавчому порядку держава встановлює її мінімальний розмір, що є обов´язковим на всій території України для підприємств, уста­нов, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб (ч. 4 ст. 95).

Конституцією України гарантується своєчасне одержання заробіт­ної плати (ч. 7 ст. 43). Так, вона повинна виплачуватися працівникам не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів (ч. 1 ст. 115 КЗпП України). Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні га­рантії» від 5 жовтня 2000 р. мінімальний розмір оплати праці віднесено до державних соціальних гарантій. У випадках затримання виплат по заробітній платі працівникам нараховуються компенсації за кожен мі­сяць затримки (п. 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про за­твердження Положення про порядок компенсації працівникам втрати

33* частини заробітної плати у зв´язку з порушенням термінів її виплати» від 20 грудня 1997 р. № 1427).

Мінімальні гарантії в оплаті праці осіб, які перебувають у трудо­вих відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, уста­новами, організаціями усіх форм власності та господарювання, закріп­лено в Законі України «Про оплату праці». Його дія поширюється на акціонерів (учасників) господарських товариств, які є найманими пра­цівниками, а також на членів сільськогосподарських виробничих ко­оперативів, адже, як зазначалось вище, фактично з ними укладаються трудові договори в усній (письмовій) формі на невизначений термін.

Що стосується фермерських господарств, то згідно із Методични­ми рекомендаціями з організації та ведення бухгалтерського обліку в селянських (фермерських) господарствах, затвердженими наказом Мі­ністерства аграрної політики України від 2 липня 2001 р. № 189, одер­жаний господарством дохід визначається за видами діяльності та в ці­лому по господарству. Він зменшується на суму витрат за рахунок прибутку. Визначений дохід розподіляється між членами господар­ства пропорційно трудовому внеску кожного з них і використовується для визначення заробітку, утримань і відрахувань на соціальні заходи згідно з чинним законодавством (п. 7). Оплата праці членів господар­ства здійснюється за результатами господарської діяльності з прибут­ку після покриття витрат, сплати податків, зборів та інших платежів або іншим чином за домовленістю. Враховуючи наведене, доходи, що одержують від фермерського господарства його засновники (голова та члени), слід розглядати як доходи, що виплачуються юридичною осо­бою у зв´язку з розподілом чистого прибутку на користь її засновників (власників) (лист Державної податкової адміністрації України «Про оподаткування членів фермерських господарств» від 25 квітня 2006 р. № 7720/7/17-0717).

У сучасних умовах оплата праці членів кооперативів здійснюєть­ся згідно з принципом розподілу за працею з єдиного фонду оплати праці цього кооперативу. З метою забезпечення права селян на гаран­товану заробітну плату Галузевою угодою між Міністерством аграрної політики України, галузевими об´єднаннями підприємств та Проф­спілкою працівників агропромислового комплексу України на 2006— 2008 рр. передбачено, що частка фонду оплати праці (без нарахувань) у валових (операційних) витратах підприємства не може бути меншою за ЗО відсотків (термін дії зазначеної Галузевої угоди було продовже­но на 2009 р.).

Оплата праці виплачується, як правило, у грошовій формі. Випла­ти натурою допускаються законодавством лише як виняток (ч. 1 ст. 94

КЗпП України) та в тих галузях і за тими професіями, де така оплата є бажаною для працівників або звичайною, крім товарів, перелік яких затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 244 (зокрема: усіх видів алкогольних напоїв, включаючи спирт і виноматеріали; коконів шовкопряду, вовни (сировина), про­дукції звірівництва, хутра, шкіри та шкірсировини, коренеплодів цук­рових буряків, племінного поголів´я тварин тощо).

Основними критеріями при визначенні розмірів натурального фон­ду підприємства повинні бути рівень виробництва продукції, забезпе­чення потреб громадського виробництва, розумні потреби працівників господарства в тому чи іншому виді продукції, спеціалізація господар­ства тощо. Враховуючи вищевикладене, працівникові за виконану нор­му праці нараховують заробітну плату (у грошовій формі), а після, з урахуванням умов колективного договору та ст. 23 Закону України «Про оплату праці» (щодо обмеження натуроплати), здійснюють нара­хування та виплату натури (лист Міністерства праці та соціальної по­літики України від 24 вересня 2007 р. № 675/13/84-07). При виплаті натуральної частини оплати праці правлінням має бути встановлено мінімальну ціну продукції (але не вище її собівартості). Крім того, щоб уникнути необмежених виплат натурою, Законом України «Про опла­ту праці» передбачено, що розмір виплат натурою не може перевищу­вати ЗО відсотків (ч. З ст. 23).

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна си­стема оплати праці, яка включає тарифні ставки, тарифні сітки та схе­ми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (до­відники) (ст. 96 КЗпП України). Тарифна система, а особливо рівень тарифних ставок, у кожному господарстві може бути різним і залежа­тиме від ефективності господарювання та рівня доходів підприємства або колективу. Галузевою угодою між Міністерством аграрної політи­ки України, галузевими об´єднаннями підприємств та Профспілкою працівників агропромислового комплексу України на 2006—2008 ро­ки встановлено мінімальний гарантований розмір тарифної ставки ро­бітника 1-го розряду з 1 грудня 2008 р. — 682 три у розрахунку на мі­сяць, або 4,08 три за годину.

Практика виробила дві основні системи оплати праці, які застосо­вуються як у «чистому» вигляді, так і з різними модифікаціями — пого­динну і відрядну. При відрядній системі оплати праці розмір основної заробітної плати визначається за відрядними розцінками за обсяг вико­наної роботи або за одиницю виробленої продукції (праця винагоро­джується за тарифними ставками за виконання норми). її сутність по­лягає в тому, що заробіток працівника перебуває у прямій залежності від індивідуального виробітку, і за кожну одиницю роботи йому нара­ховується заробітна плата згідно з прийнятою в господарстві тариф­ною сіткою і нормами виробітку на дану роботу[14]. При погодинній опла­ті праця винагороджується за відпрацьований робочий час (за встанов­леними погодинними, денними і місячними тарифними ставками). За цією системою оплати праці відсутній зв´язок між оплатою праці і кін­цевим результатом роботи. Може застосовуватись при оплаті праці ко­нюхів, скотарів по догляду за бугаями, прибиральниць. Акордна форма оплати праці — оплата праці за кінцевим результатом. Остаточний роз­рахунок проводиться за акордним нарядом після прийняття всього об­сягу робіт, про що складається акт.

З метою посилення стимулювання праці членів кооперативу мо­жуть застосовуватися погодинно-преміальна, відрядно-преміальна та акордно-преміальна оплата праці. Відрядно-преміальна система пе­редбачає оплату праці за виконання денної норми виробітку або її час­тини, а також за обслуговування тварин і птиці за встановленою нор­мою, виходячи з визначеного для цієї роботи тарифного розряду та відповідної денної тарифної сітки оплати праці. За якісне і своєчасне виконання робіт нараховується премія у відсотках від основного заро­бітку за відрядною розцінкою. Погодинно-преміальна система оплати праці передбачає оплату за відпрацьовані години, виходячи з розряду виконуваної роботи і погодинної (денної) тарифної ставки, що цьому розряду відповідає. За якісне виконання робіт нараховується премія у відсотках від одержуваного заробітку. Таку систему оплати праці реко­мендується застосовувати на роботах, на яких не можна встановити норми виробітку або норми обслуговування (робота обліковця, касира, сторожа). При акордно-преміальній системі оплата праці провадить­ся за підсумковими результатами роботи, тобто за вироблену продук­цію або за певний закінчений цикл робіт. Крім оплати за встановлени­ми розцінками, за одиницю продукції виплачуються премії у відсотках від вартості надпланової продукції або від суми економії прямих за­трат (зниження собівартості продукції). Так оплачується праця бригад (ланок), зайнятих у рослинництві.

У сільськогосподарських підприємствах розрізняють основну і до­даткову оплату праці. Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов´язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітни­ків та посадових окладів для службовців. Вона виплачується за: вико­нання обсягу робіт за нормами виробітку чи нормами обслуговування та встановленими розцінками відповідно до прийнятих у кооперати­ві тарифних ставок для погодинної оплати; відпрацьований час за по­годинною системою оплати праці, згідно з прийнятими тарифними ставками та посадовими окладами управлінського та обслуговуючого персоналу; виготовлену продукцію за акордно-преміальною та пого­динно-преміальною системою оплати праці з урахуванням її якості та кількості. На погляд ряду науковців, основна оплата має включати ще й надбавки та доплати у розмірах, встановлених відповідними правови­ми актами. До них можна віднести, зокрема, ті, що передбачені КЗпП України та є обов´язковими для виплати усім категоріям працівників: надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів: за ке­рівництво бригадами (бригадиру не звільненому від основної роботи), за звання майстра та кваліфікацію, за суміщення професій (посад) (ст. 105); розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу вико­нуваних робіт, за працю на важких роботах, на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризи­ку для здоров´я (ст. 100); оплата щорічних та додаткових відпусток, грошова компенсація за невикористану відпустку, оплата праці у свят­кові і неробочі дні (ст. 107); вночі (ст. 108); надурочного часу (ст. 106) та ін. Вони є постійними і обов´язковими для застосування підприєм­ствами всіх форм власності, тобто виступають як мінімальні соціальні гарантії для будь-якої категорій працюючих.

реба зазначити, що основні особливості оплати праці залежать від виду робіт, які виконуються у сільськогосподарському виробниц­тві, що і зумовлює застосування певних видів заохочень. У суспільстві дуже мало сфер діяльності людини, в яких період від початку прикла­дання своїх сил у процесі виробництва до досягнення кінцевих резуль­татів, є таким тривалим, як у рослинництві. Тому заробіток або вина­города за працю протягом цього періоду носить характер авансу. Кон­кретні розміри та форми додаткової оплати визначаються по кожній культурі, групі культур чи по виду продукції та залежно від її трудо­місткості з урахуванням економічних можливостей господарства.

Зважаючи на провідну роль механізованих робіт у сільському гос­подарстві, оплаті праці трактористів-машиністів завжди приділялася велика увага. Для всіх механізаторів, які працюють у сільськогосподар­ському виробництві, встановлюється єдина професія — тракторист-ма- шиніст сільськогосподарського виробництва. Галузевою угодою між Міністерством аграрної політики України, галузевими об´єднаннями підприємств та Профспілкою працівників агропромислового комплек­су України на 2006—2008 роки передбачено виплату надбавок: тракто- ристам-машиністам І класу - 20%, II - 10% тарифної ставки. Крім то­го, для цієї категорії працівників повинна вводитися підвищена оплата праці при збиранні врожаю в оптимальні строки і без втрат на період перших днів масового збирання. Так, листом Міністерства аграрної по­літики України «Рекомендації щодо оплати праці працівників сільсько­господарських підприємств усіх форм власності на збиранні врожаю зернових 2002 року» від 14 червня 2002 р. № 37-22-12/5716 було перед­бачено проводити оплату праці в перші 10 днів масового збирання вро­жаю (за умови виконання змінних норм виробітку) трактористам-ма- шиністам — за розцінками, збільшеними на 60 відсотків, іншим праців­никам - на 15 відсотків. Крім того, при збиранні зернових культур трактористам-машиністам і їх помічникам, які працюють на комбайні, за виконання агрегатом протягом доби не менше двох змінних норм, рекомендується нараховувати додатково 20 відсотків основного заро­бітку.

У тваринництві також застосовують як відрядну, так і погодинну форми оплати праці. Нараховується оплата за натуральними показни­ками, тобто за живою вагою худоби, за одержання приплоду, а також одержання яєць птахофермами, меду — пасіками, надою молока на фер­мах та ін.

З метою матеріального і морального стимулювання своїх праців­ників на підприємстві може застосовуватись і преміювання. Його не­обхідно відрізняти від додаткової оплати праці. Так, розмір останньої нараховується добре працюючому колективу (бригаді) залежно від обся­гу чи вартості виробленої сільськогосподарської продукції. Преміаль­на оплата — це заохочувальні виплати, які розраховуються від основно­го заробітку. Джерелом коштів для преміювання є чистий прибуток та інші понадпланові надходження. Нарахування премій регулюється ви­ключно локальними нормативними актами, а тому кожний кооператив залежно від конкретних умов виробництва та результатів своєї госпо­дарської діяльності встановлює відповідне преміювання за показника­ми, розробленими в господарстві. Так, показниками преміювання мо­жуть бути: підвищені проти норм надої молока, приросту тварин, збе­реження молодняка різних тварин, забезпечення товарного виходу овочевої та іншої продукції тощо (п. 4.3.4 Рекомендацій щодо визначен­ня заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску пра­цівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених нака­зом Міністерства праці та соціальної політики України від 31 березня 1999 р. №44). Зниження (позбавлення) премії може проводитися за спеціальними підставами, а саме: за порушення виробничої, техноло­гічної дисципліни; повернення продукції внаслідок незадовільної якос­ті; прогул; поява на роботі в нетверезому стані та ін.

Недостатній рівень правової регламентації аграрних трудових від­носин вимагає прийняття комплексного уніфікованого нормативно- правового акта, який урахував би всі особливості оплати праці в сіль­ськогосподарських підприємствах.

«перша

 

Облік робочого часу в сільськогосподарських підприємствах. Підсумований облік робочого часу

Особливості використання робочого часу та часу відпочинку членами сільськогосподарських виробничих кооперативів повинні від­биватись у їх Правилах внутрішнього розпорядку з урахуванням міні­мальних гарантій, які встановлюються законодавством про працю. Так, тривалість робочого часу не може бути більшою ніж 40 годин на тиж­день (ч. 1 ст. 50 КЗпП України). Самостійно встановлюючи на локаль­ному рівні тривалість робочого тижня - п´ятиденний з двома вихідни­ми днями чи шестиденний з одним вихідним — сільськогосподарські підприємства повинні дотримуватися в останньому випадку положен­ня, що тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин; 6 годин - при тижневій нормі 36 годин; 4 го­дини - при тижневій нормі 24 години (ст. 52 КЗпП України). Крім то­го, напередодні святкових та неробочих днів тривалість роботи повин­на скорочуватися на 1 годину (виняток передбачено для працівників, яким встановлено скорочений робочий день (ст. 53 КЗпП України). У сільськогосподарському виробництві може застосовуватись і скоро­чений робочий час. Так, чинним законодавством передбачено встанов­лення скороченого робочого тижня для працівників, зайнятих на робо­тах з пестицидами, агрохімікатами та у галузі ветеринарної медицини (не більше 36 годин (п. 27 Переліку виробництв, цехів, професій і по­сад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скороче­ну тривалість робочого тижня, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163 тощо.

В особливих випадках (посівна, збір врожаю) можуть застосовува­тись надурочні роботи, але з урахуванням встановлених граничних норм, які не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік (ст. 65 КЗпП У краї- ни). Припустимим є залучення окремих працівників до робіт у святко­ві дні, коли припинення робіт неможливе через виробничо-технічні умови (ч. З ст. 73 КЗпП України). Це стосується необхідності невід­кладного ремонту агрегатів, проведення вантажно-розвантажувальних робіт, роботи на тваринницьких фермах, у рослинництві, у період на­пружених польових робіт (посівна, догляд за посівами, заготівля кор­мів, збір урожаю, оранка зябу). Робота у вихідний день компенсується за згодою працівника і власника наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП України).

Для зайнятих у тваринництві та на інших роботах з безперервним циклом, а також для механізаторів у напружені часи робіт може вводи­тися 2-змінна чи 3-змінна робота. Порядок чер