Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ АДАПТАЦИЕЙ




Управление производственной адаптацией основывается на зна­нии влияющей на нее совокупности объективных и субъективных факторов.

Факторы трудовой адаптации— это условия, воздействующие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Различают фак­торы объективные и субъективные. Объективными являются фак­торы (в трудовой организации связанные с производственным про­цессом), которые меньше зависят от работника. Это уровень орга­низации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллек­тива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т. д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и др.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производ­ственной ситуации, самоконтроль и умение действовать раци­онально, коммуникабельность, восприятие самого себя и спо­собность формировать у других чувство ответственности и др.);

• социологические (степень профессионального интереса, мате­риальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, установка на повышение квалификации и об­разования и др.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудо­вой адаптации можно считать общую удовлетворенность работни­ка трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.

В процессе производственной адаптации одно из первых мест за­нимает личностный потенциал работника. Это совокупность опре­деленных черт (социально-демографических, социально-психологи­ческих) и качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и др. Иными словами, личностный потенциал работника характеризует внутрен­нюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореа­лизацию.

Как видим, управление производственной адаптацией предпола­гает, во-первых, влияние на объективные факторы через создание системы управления производственной адаптацией на предприятии, во-вторых — управление индивидом собственной произ­водственной адаптацией (самоменеджмент).

Очевидно, эффективность управления (как в тактическом, так и в стратегическом плане) все больше будет зависеть от степени влия­ния управляющего воздействия на совокупность структурных эле­ментов производственной адаптации. Исследованиями на производ­ственном объединении "АвтоЗИЛ" выявлены группы факторов, оп­ределяющих протекание производственной адаптации молодежи. С учетом их влияния была разработана и внедрена система социальной адаптации, которая включена в систему управления процессами социального развития коллектива объединения.

Упомянутая система предусматривает выделение в отдельную ка­тегорию молодых рабочих в возрасте до 30 лет, для которых разра­ботана программа управления на два года, которая разбивается на пять основных этапов: прием молодого рабочего; первый месяц ра­боты; шесть месяцев работы; первый год работы; заключительный этап — второй год работы. Каждому этапу соответствуют опреде­ленные формы и методы работы, круг решаемых задач.

 

Система работы с новичками должна охватывать такие требова­ния:

• охват всех вновь поступающих на предприятия;

• персонифицированность механизма воздействия, рассчитанно­го на индивидуальную работу;

• наличие "выходов" на достаточно высокие уровни управлен­ческой иерархии предприятия для гарантированного разреше­ния выявляемых конфликтных ситуаций;

• достаточная простота, поскольку профессиональных социоло­гов очень мало;

• обеспечиваемость достаточно высокой осведомленности но­вичка о коллективе;

• эмоциональные формы воздействия на личность с первого дня ее появления в коллективе.

 

Основываясь на ценностных ориентациях как ведущих типооб-разующих качествах новичка, различают пять типов работников:

• "романтический" с ориентацией на решение новых проблем;

• ориентированный прежде всего на удовлетворение материаль­ных потребностей — получение жилья, высокой заработной платы;

• перешедший на новое место работы из-за конфликтной ситуа­ции производственно-общественного или семейного плана;

• выходцы из села;

• рассчитывающий среди прочего по возможности создать семью ("семейный" тип).

К достоинствам подобной типизации новичков относятся воз­можность компоновать содержание управляющего воздействия це­ленаправленно, концентрация средств и методов управления на наи­более значимых для адаптанта сферах адаптации. Так, для работни­ков первой группы такими являются профессиональная сфера и сфера досуга, второй — материально-бытовая сфера, третьей — со­циально-психологическая, четвертой — адаптация к городскому об­разу жизни, пятой — сочетание сферы досуга и материально-быто­вой. Подобное выделение некоторых видов адаптации как ведущих в сочетании с управлением адаптацией в других сферах позволяет, на наш взгляд, избегая однобокого становления новичка, вместе с тем максимально учитывать его интересы.

 

типичные элементы технологии социаль­ного управления адаптацией, применяемые на лучших предприятиях:

• анализ ожиданий поступающих рабочих;

• организация приема и прогнозирование стабильности новичка;

• введение новичка в коллектив;

• контроль за процессом адаптации;

• ликвидация причин конфликтной ситуации или устранение причин неудовлетворенности адаптанта;

• обработка документов и обобщение материалов об адаптации, информирование руководителей и организаторов производ­ственной адаптации на всех уровнях производства.

 

Что касается управления работником собственной производ­ственной карьерой, то человек адаптируется к изменениям в окру­жающем мире практически всю жизнь. Одни люди быстрее осваи­ваются в новой ситуации, другие — медленнее, что обусловлено уровнем развития их адаптивных способностей. Совокупность спо­собностей человека к адаптации и составляет его адаптивный по­тенциал.

Знание собственных адаптивных возможностей важно для само­менеджмента деловой карьеры. Ведь с переходом на новое рабочее место возникает сложная, часто малознакомая трудовая ситуация, освоение которой и составляет содержание трудовой адаптации, а значит, требует использования для этого всех адаптивных возмож­ностей. Иными словами, знание уровня собственного адаптивного потенциала поможет человеку реально оценить возможности и так­тику достижения успехов на новой работе. К тому же реальное пред­ставление об уровне собственного адаптивного потенциала позво­лит предусмотреть тренировку своих адаптивных механизмов в про­цессе саморазвития.

 

Резюме

1. Производственная адаптация работника представляет собой процесс его взаимодействия с социально-производственной средой по освоению новой трудовой ситуации. Адаптация начинается с установления информационной связи с производством в процессе профориентации и профотбора (предадаптация), продолжается с началом работы на предприятии и завершается разрывом инфор­мационных и личностных связей с предприятием (дезадаптация).

2. В основе механизма производственной адаптации лежит адап­тивная потребность индивида, опосредованная взаимодействием с потребностью его в трудовой самореализации. При этом, с одной стороны, формируется ориентировочный мотив поведения, побуж­дающий индивида к приобретению информации о трудовой ситуа­ции, расширению контактов с социально-производственной средой, оценке характера адаптивной ситуации. С другой стороны, мотив освоения конкретной трудовой деятельности и достижения опти­мального взаимодействия с производством опосредует содержание информации и направленность личностных контактов. В итоге сложной полимотивации осуществляется производственная адапта­ция с учетом возможности реализовать на предприятии жизненные цели работника.

3. Исходя из целостного понимания сущности работника произ­водственная адаптация не ограничивается профессиональной сфе­рой, а охватывает совокупность социально-трудовых отношений, обусловливающих ее структуру. К основным структурным элемен­там производственной адаптации относят профессиональную, орга­низационную, материально-бытовую, социально-психологическую, а также адаптацию в сфере досуга.

4. Эффективность управления производственной адаптацией ра­ботника зависит от воздействия на совокупность структурных эле­ментов адаптации с акцентированием внимания на наиболее значи­мых для конкретных условий видов адаптации, от умения менедже­ров использовать эффективные технологии социального управления адаптацией.

5. Управление работником собственной производственной адап­тацией (самоменеджмент) основывается на познании социально-психологического механизма адаптации, определении и оценке соб­ственного адаптивного потенциала и его последующем развитии и тренировке.

 

 


Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой





Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 433. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.017 сек.) русская версия | украинская версия
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7