Б.А. ГОРОХОВ 1 страницаТРУДОВЫЕ СПОРЫ ЧЕМУ НЕ УЧАТ СТУДЕНТОВ
УЧЕБНО-ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ
Б.А. ГОРОХОВ
Горохов Борис Александрович Председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, высший квалификационный класс. Судья Верховного Суда Российской Федерации с 1994 года.
ПРЕДИСЛОВИЕ
Задача этой книги - разрешить спорные моменты, которые возникают в практике судов при рассмотрении трудовых дел. В основе книги - материал, накопленный автором во время работы в судебном составе по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ. Судебный состав по трудовым и социальным делам был создан при Верховном Суде РФ более пяти лет назад, и за это время стало очевидно, что такая специализация необходима именно на уровне Верховного Суда РФ: были поставлены для разрешения многие вопросы, которых раньше "не замечали". В итоге за время деятельности состава было принято четыре Постановления Пленума Верховного Суда РФ по направлению его работы: от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63), от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю", от 14 декабря 2000 г. N 35 "О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении дел, связанных с реализацией инвалидами прав, гарантированных Законом Российской Федерации "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" (с изм., внесенными Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 11 мая 2007 г. N 23), от 20 декабря 2005 г. N 25 "О некоторых вопросах, возникших у судов при рассмотрении дел, связанных с реализацией гражданами права на трудовые пенсии". Практически готов проект постановления Пленума Верховного Суда РФ о возмещении вреда, причиненного здоровью, уже разосланный для ознакомления во все областные суды. Подготовка последнего постановления ведется с 2002 г. после принятия Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", послужившего основой постановления. Но регулирование отношений в области возмещения вреда здоровью представляется крайне сложным, сравнимым, пожалуй, с разрешением вопросов в области авторского и изобретательского права.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Дискуссия о природе трудового договора и трудовых отношений ведется до сих пор. Карл Маркс, например, определял трудовой договор как договор купли-продажи рабочей силы. Но, как известно, он жил и работал в Германии, где трудовое право до сих пор является частью гражданского и некоторые нормы, регулирующие трудовые отношения, содержатся в Гражданском уложении. Трудовое право в Германии не кодифицировано, и есть множество законодательных актов, регулирующих общественные отношения в данной сфере. Например, правовой основой предоставления отпуска для работников внебюджетной сферы Германии является Федеральный закон об отпусках от 8 января 1963 г. (с последующими изменениями). В стране действуют Закон о защите молодых работников от 12 апреля 1976 г. (с последующими изменениями), Закон о рабочем времени от 6 июня 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями. Активно применяется Закон о защите материнства (в ред. от 20 июня 2002 г.), также содержащий нормы трудового права. Нельзя забывать и о законодательстве Европейского союза, уделяющем большое внимание регулированию трудовых отношений. Представляется тем не менее, что ответить на вопросы о предмете трудового договора, о причинах, обусловливающих его характер, об основных чертах взаимоотношений сторон с точки зрения доктрины гражданского права невозможно. К счастью, в России вопрос об отношениях трудового права с гражданским давно решен. Вопрос о сущности трудового договора очень важен, потому что на практике его непонимание часто приводит к судебным ошибкам. Если вслед за классиками марксизма рассматривать трудовой договор как гражданско-правовую сделку, которая имеет все предполагаемые последствия, касающиеся прибавочной стоимости как эффекта, которого должен добиться работодатель, придется определить предмет продажи. И тут возникают определенные сложности: продать голову, руки или ноги невозможно. Также нельзя реализовать знания, являющиеся предметом усвоения, но никак не покупки. Если работник реализует свою способность к труду, он уже перестанет являться работником. Более того, то, что привыкли называть способностями, ни при каких обстоятельствах не может являться товаром. Приходится согласиться с тем, что трудовой договор, по всей видимости, не представляет собой гражданско-правовую сделку. Еще в 1903 г. Лев Семенович Таль (в то время профессор Ярославского университета <1>) показал, что Карл Маркс неправильно определил сущность трудового договора. В монографии "Трудовой договор. Цивилистическое исследование" Таль доказал, что трудовые отношения не являются гражданско-правовыми по следующим причинам. Характер правовых отношений, складывающихся при заключении договора о найме на работу, существенно отличается от характера гражданско-правовой сделки. В первую очередь тем, что работник фактически начинает находиться под властью работодателя. Он подчиняет ему себя, свои действия, свое время. Данный элемент подчинения по теории трудового права привел к образованию термина "несвободный труд". Не следует его смешивать с так называемым принудительным трудом. Термин "несвободный труд" обозначает именно деятельность работника под властью работодателя. Однако нахождение под властью тоже приводит к определенной выгоде. А работник направляет физические и умственные усилия на получение работодателем экономического эффекта. Такая модель отношений, в которой одна сторона зависит от другой и получает от нее материальное вознаграждение, имеет свой аналог - семейные отношения. Из указанных особенностей взаимодействия работника и работодателя Таль сделал вывод: трудовые отношения носят характер алиментных. Работодатель обеспечивает содержание работника. Данный факт имеет практическое значение: нужно понимать, что заработная плата работника не является эквивалентом его труда. В противном случае для работодателя не имела бы смысла выплата данного эквивалента в полном объеме. Поэтому заработная плата - это то содержание, которое работник может в тот или иной момент получить от работодателя (т.е. она является не оплатой, равной труду, а материальным вознаграждением, которое стремится приобрести работник). Отсюда вывод: коллективные трудовые споры, предметом которых является повышение заработной платы, - объективная данность. Процесс бесконечен. -------------------------------- <1> На самом деле, судя по биографии, которую я нашел, в 1903 г. он был присяжным поверенным. А в Ярославле числился с 1912 по 1914 г. в должности приват-доцента, с 1914 г. - экстраординарного профессора.
Таль Лев Семенович (4 апреля 1867 г. - июнь 1933 г.) - юрист, доктор гражданского права, автор концепции трудового договора. В июле 1906 г. Таль был утвержден в должности приват-доцента кафедры гражданского права Санкт-Петербургского университета. В 1912 - 1913 гг. - приват-доцент, а с 1914 г. - экстраординарный профессор кафедры гражданского права Ярославского Демидовского юридического лицея. В ноябре 1913 г. в Харьковском университете Лев Семенович защитил магистерскую диссертацию на тему "Трудовой договор", а 26 мая 1918 г. в Петроградском университете - диссертацию на соискание ученой степени доктора гражданского права по теме "Трудовой договор". 10 июня 1918 г. Таль утвержден в ученой степени доктора гражданского права советом университета. В феврале 1919 г. его назначили на должность заведующего Музеем труда Народного комиссариата труда. В начале 20-х гг. XX в. Таль был действительным членом научной секции хозяйственно-трудового права Института советского права (Москва). В конце 1926 г. он переехал во Францию и стал профессором Франко-русского института. Скончался известный правовед в июне 1933 г.
ПРОБЕЛЫ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
На практике при разрешении трудовых споров часто возникают ситуации, Трудовым кодексом не регламентируемые, и большинство судей в таких случаях руководствуются стереотипом и применяют аналогию права и закона. К чему это может привести, видно из следующего примера. На предприятии "Ямалтрансгаз" у заместителя генерального директора по экономике заканчивается трудовой договор, но до выхода на пенсию ему надо проработать еще пять лет. Поэтому он обращается к генеральному директору с просьбой заключить новый договор на указанный срок. Дело происходит в 1993 г., и обстановка на предприятии соответствует ситуации в стране. "Ямалтрансгаз" стоит, ведется конкурсное производство, вот-вот будет завершена процедура банкротства. Поэтому генеральный директор на предложение заместителя отвечает категорическим отказом. Однако в итоге они все же приходят к соглашению, в результате чего рождается на свет удивительный документ под названием "Трудовой договор". Заместитель генерального директора по экономике обязуется не получать зарплату все пять лет работы (поскольку ее просто нет), работать без соответствующих премиальных - квартальных и годовых, без оплаты проезда к месту отдыха и обратно (поскольку это район Крайнего Севера). Договор состоял из множества элементов, ухудшающих положение работника: 12 из 13 пунктов были следующего содержания: без зарплаты, без премии, с ненормированным рабочим днем и т.д. Генеральный директор этот договор подписывает, и на какое-то время наступает затишье. К окончанию срока действия трудового договора предприятие заработало на полную мощность и "встало на ноги". Тогда вспомнили про последний - 13-й - пункт договора. А он был сформулирован следующим образом: "По окончании срока трудового договора работодатель выплачивает работнику один процент чистой прибыли предприятия". Думается, что генеральный директор просто невнимательно прочел условия договора. Он обратил внимание лишь на первые пункты - "без зарплаты" и т.д. А его заместитель, кандидат экономических наук, решил включить в договор один пункт в пользу его составителя: про один процент чистой прибыли предприятия. Кто в сложившейся ситуации первым обратился в суд? Правильно, работодатель. Ясно, что надо было найти способ избежать выполнения 13-го пункта, и работодатель предъявил иск о признании недействительным указанного трудового договора, ссылаясь на ст. 168 ГК РФ. Гражданский кодекс РФ (ст. 168) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Работником также был подан встречный иск, что являлось возможным лишь потому, что он освобождался от госпошлины. В противном случае подача иска была бы невозможна. Налоговый кодекс РФ (пп. 1 п. 1 ст. 333.36) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Взыскиваемая сумма составляла... В общем, речь шла о миллиардах, так как один процент накопившейся за пять лет прибыли предприятия измерялся числом с девятью нулями. Судом был поставлен вопрос о признании последствий недействительности ничтожной сделки. Почему данная сделка является ничтожной? Потому что она противоречит закону - Трудовому кодексу РФ, нормы которого запрещают ухудшение положения работника. Трудовой кодекс РФ (ст. 9) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
На первый взгляд все логично. Но возникает вопрос: почему истец ссылается на ГК РФ, а не на ТК РФ? Потому что в ТК РФ отсутствует норма, аналогичная ст. 168 ГК РФ. Трудовое законодательство не содержит положений, позволяющих признать трудовой договор недействительным. Случайность? Недоработка? Конечно же, нет. Это связано именно с теми особенностями трудовых отношений, о которых уже шла речь. Невозможно произвести одну-единственную процедуру, которая позволяет осуществить механизм признания сделки недействительной. Невозможно вернуть стороны договора в первоначальное положение, и признание сделки недействительной в данной ситуации не имеет смысла. Такой договор можно было либо признать незаключенным, либо расторгнуть. Работодатель договор не расторгал и, когда срок истек, оказался в положении, когда ничего сделать было нельзя, а перспектива выполнения 13-го пункта оптимизма не прибавляла. Каким образом поступил суд? "Ямалтрансгаз" является градообразующим предприятием. Судья живет и работает там же, на Севере. Решение, по понятным причинам, было вынесено не в пользу работника. Дело дошло до Верховного Суда РФ, который тогда (в 1998 г.) впервые столкнулся с необходимостью оценки применения судами норм ГК РФ к трудовым правоотношениям. Была высказана точка зрения, что применение норм ГК РФ к разрешению трудовых правоотношений, трудовых споров является в корне неправильным. Это означает, что при решении трудового спора суду нужно забыть о существовании ГК РФ. Просто забыть. Отложить его в сторону, поскольку есть ТК РФ, по которому и нужно принимать решение. Нужно объяснить, как выходить из ситуаций, когда в ТК РФ отсутствуют нормы, указывающие, как поступать при разрешении данного спора. Необходимо рассматривать спор так, как он урегулирован самим трудовым договором. В ситуации с "Ямалтрансгазом" в трудовом договоре никаких вариантов поведения сторон не было предусмотрено. Работник выполнил свои обязанности в полном объеме. В течение пяти лет он ни разу не пришел в кассу за зарплатой (которой вначале просто не было, а позже он понял, что лучше подождать). По национальности заместитель генерального директора был украинец - указанное в договоре вознаграждение ему нужно было перевозить через границу. Для того чтобы пересечь таможенную границу, пришлось идти на компромисс. Работник в итоге полностью получил свои деньги по решению суда, после того как вмешался Верховный Суд РФ. Несмотря на то что пришлось заключать мировое соглашение и он увез немножко поменьше нулей, но и эта сумма была более чем приличной. Что неправильно сделал суд, когда отказывал в удовлетворении иска работника и удовлетворял иск о признании трудового договора недействительным? Суд нарушил не просто принцип - он нарушил нормы, зафиксированные в ТК РФ (ранее - в КЗоТ, в настоящее время - в ст. 5 ТК РФ). Там указаны правовые акты, которыми регулируются трудовые правоотношения. Трудовой кодекс РФ (ст. 5) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Упоминание норм гражданского законодательства в ст. 5 ТК РФ отсутствует. А в ст. 3 ГК РФ никаким образом не указано на то, что ГК РФ регулирует трудовые правоотношения. Это нормативная основа того, что гражданское законодательство на трудовую сферу не распространяется. Гражданский кодекс РФ (ст. 3) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И УСМОТРЕНИЕ СУДА
Часто возникают вопросы, что делать, если в ТК РФ действительно нельзя найти ответ. Недавно рассматривалось дело, касавшееся спортивного клуба "Спартак". Когда поменялось руководство клуба (сначала сменили руководителя, потом поменяли всю его команду), стали изменять условия трудового договора. Работники отказались соглашаться с этими изменениями в добровольном порядке. Их уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой кодекс РФ (п. 7 ч. 1 ст. 77) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
В суде они выдвинули требования о выплате всех компенсаций, предусмотренных заключенными с ними трудовыми договорами. Один оклад 340 тыс. руб. для юрисконсульта, не говоря о коммерческих директорах и директорах поменьше. Оплата жилья за все время действия трудового договора (в долларах), компенсация к отпуску в размере 2 - 3 окладов (составляющих 340 тыс. руб.). В общем, масса льгот, не предусмотренных для других работников футбольного клуба "Спартак". Один из московских районных судов при рассмотрении этого дела применил уже упоминавшуюся ст. 168 ГК РФ: признал все указанные условия трудового договора недействительными в силу ничтожности сделки, поскольку сделка была, по мнению суда, заключена не тем лицом, которое имело право заключать трудовой договор, - генеральным директором этого клуба. И хотя генеральный директор по уставу имел право заключать такие договоры, суд обосновал свою позицию тем, что незадолго до того, как эти трудовые договоры были изменены в пользу работников и данные существенные компенсации были включены в них, советом директоров было принято решение об ограничении прав генерального директора на заключение трудовых договоров, совокупный доход по которым для работника составлял более 50 тыс. долл. в год. Такие договоры, по решению совета директоров, должен был одобрять сам совет директоров и председатель его правления. Данное решение - уже после увольнения этих работников - было утверждено общим собранием. Суд сделал вывод, что сделку в данном случае имел право заключать не генеральный директор, а только председатель совета директоров, в чем усмотрел нарушение порядка заключения трудовых договоров, и признал эти договоры по ст. 168 ГК РФ недействительными. Сомнения вызывает то, что совет директоров, вопреки учредительным документам, уставу "Спартака", которые не подвергались изменениям, имел право ограничивать компетенцию генерального директора футбольного клуба и запрещать ему заключать трудовые договоры и вносить в них изменения. При рассмотрении дела приводилась аргументация, что суд неправомерно применил ГК РФ, поскольку это противоречит ст. 5 ТК РФ. Еще одна особенность этого дела заключалась в том, что в самом тексте договора с таким работником был определен размер компенсации морального вреда при досрочном расторжении трудового договора независимо от оснований расторжения. Была определена твердая денежная сумма компенсации. Как поступил суд? На практике судья при рассмотрении трудовых споров, если полагает, что сумма компенсаций слишком велика, руководствуется ст. 237 ТК РФ и назначает компенсацию по своему усмотрению. Трудовой кодекс РФ (ст. 237) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Как видим, в первом пункте указано, что размер компенсации морального вреда определяется соглашением сторон трудового договора. А во втором пункте указано, что в случае возникновения спора размер компенсации морального вреда разрешается судом. Возникает противоречие: какое положение в данной ситуации станет определяющим для суда? Что должно являться первичным - собственное усмотрение суда или соглашение сторон трудового договора, зафиксированное при его заключении? Естественно, второе. Если стороны сами договорились, то нужно руководствоваться именно этой договоренностью. Но как же поступать с усмотрением суда?
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С ЗАВЕДОМО НЕВЫПОЛНИМЫМИ УСЛОВИЯМИ И ПРИМЕНЕНИЕ ПРИНЦИПОВ ПРАВА
Идет строительство комплекса "Москва-Сити". Совет директоров ООО "Москва-Сити" возглавляет, естественно, его председатель. Поэтому в совете директоров постоянно идет борьба за руководство. В итоге побеждает одна из группировок. При заключении трудового договора с новым генеральным директором возникает вопрос, как обезопасить его от досрочного расторжения договора (срок действия которого пять лет). Как предусмотреть, чтобы в случае победы другой группировки в совете директоров этот директор не мог быть уволен? По ст. 279 ТК РФ предусмотрена компенсация - в данном случае 100 тыс. долл. Трудовой кодекс РФ (ст. 279) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Первый случай в судебной практике, дошедший до Верховного Суда РФ. Дальше события развиваются по классическому сценарию. К власти в совете директоров пришла следующая группировка. Договариваются о том, что нужно снять этого руководителя через два года после его назначения. Для этого дается невыполнимое задание. Вначале генеральному директору было предложено в середине года составить внеочередной финансовый отчет в течение недели. Естественно, за неделю директор не смог справиться с задачей, и ему было объявлено замечание и предложено еще три дня, за которые он также не успел все сделать. За неисполнение законных требований совета директоров его досрочно освобождают по п. 2 ст. 278 ТК РФ за виновное поведение. Трудовой кодекс РФ (п. 2 ст. 278) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
При решении в суде спора о выплате 100 тыс. долл. компенсации суд полностью отказал в удовлетворении заявленного требования, ссылаясь на ст. 279 ТК РФ, в которой говорится, что компенсация при досрочном расторжении трудового договора с руководителем выплачивается только при увольнении за невиновное поведение. В данном случае суд усмотрел виновное неисполнение распоряжения совета директоров и сделал вывод, что нормы ст. 279 ТК РФ препятствуют выплате этого вознаграждения. Верховный Суд РФ в этой ситуации высказал точку зрения, что выводы суда ошибочны, поскольку такое положение, закрепленное в индивидуальном трудовом договоре, улучшает положение работника (и поэтому должно выполняться напрямую). Что не противоречит нормам указанной статьи. Следующая ситуация. Увидев публикацию этого дела в Бюллетене Верховного Суда РФ, из одного из областных судов пришел запрос, что делать: небольшое акционерное общество находится в аналогичной ситуации, но размер компенсации - 1 млрд. долл. Спрашивают, как разрешить проблему: взыскивать ли миллиард? Однако взыскать данную сумму невозможно - не хватит активов всего акционерного общества. Механизма признания условия трудового договора недействительным (ни полностью, ни частично) ТК РФ не содержит. Доведение работодателя до полного разорения не является задачей суда. Необходимо найти правовой механизм выхода из ситуации. Начали советоваться с учеными. В итоге был предложен достаточно универсальный способ. Судебная коллегия по гражданским делам начала применять его и при разрешении других разновидностей трудовых споров (и не только с заведомо неисполнимыми условиями). Ученые полагают, что серьезным недостатком ТК РФ является отсутствие в ст. 5 "возможности урегулирования трудовых споров на основании общепризнанных принципов". Некоторые из них высказывают мнение, что споры должны регулироваться на основании не только принципов, но и обычаев. Дальше следует разъяснение: обычаев делового оборота. Обычаи делового оборота - опять же термин ГК РФ. Поэтому наука останавливается на принципах, к которым, во-первых, надо отнести закрепленные в Конституции РФ, а именно недопустимость злоупотребления своим правом. Конституция РФ (ст. 17) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Всеми правами, указанными в Конституции РФ, человек должен пользоваться добросовестно и не допускать злоупотребления своими правами в ущерб правам и интересам других лиц. В данной ситуации решение суда должно выглядеть следующим образом: отказать в удовлетворении требования, если усматривается злоупотребление правом, а именно правом работника на защиту своих прав. И ссылка должна быть не на конкретную норму, а непосредственно на Конституцию РФ, где установлен принцип недопустимости злоупотребления правом. Пример из практики Верховного Суда РФ - п. 27 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63). Речь шла о том, что если работник скрывает от работодателя свои больничные листы, то можно говорить о злоупотреблении правом со стороны работника с целью создания условий для своего собственного восстановления со ссылкой на нарушения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, где запрещается увольнение в период нетрудоспособности. Трудовой кодекс РФ (ч. 6 ст. 81) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
Есть ли у работника больничный лист, проследить достаточно трудно. В практике были случаи, когда даже суду первой инстанции умышленно не предъявлялся имеющийся у работника больничный лист: суд выносит решение об отказе в восстановлении на работе, а истец подает кассационную жалобу и в суде кассационной инстанции он достает этот больничный лист. Суды кассационной инстанции до принятия Постановления Пленума не задумывались совершенно: налицо очевидное нарушение прав работника - увольнение в период временной нетрудоспособности. Только после обобщения практики стало видно, что это действительно носит характер злоупотребления, и в Постановлении Пленума впервые было указано, что нужно проверять, нет ли здесь злоупотребления правом. Суды теперь очень активно используют этот принцип, начиная допускать уже противоположную ошибку - практически обязательное вынесение решения в пользу работодателя. Несмотря на то что последний должен сам убедиться в том, что у работника на момент издания приказа об увольнении отсутствует больничный лист. Он должен проявить инициативу. В обязанности работника не входит приносить этот больничный лист и говорить работодателю: вот у меня больничный лист, даже не думайте меня увольнять, если такая мысль у вас вдруг возникнет. Нужно также отметить, что принцип недопустимости злоупотребления правом действует напрямую.
СВОБОДА ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Что же именно происходит, когда стороны встречаются с целью заключения трудового договора? ТК РФ в редакции, действовавшей на момент принятия Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. и действующей и в настоящее время, не содержит никаких норм и указаний, на основании чего работодатель может отказать работнику в приеме на работу при наличии вакансии. Но нельзя же брать на работу всех соискателей без ограничений. Работодатель должен иметь определенную свободу для заключения трудового договора. Иначе он (договор) превращается в обязанность работодателя, а обязанность не может лежать в основе соглашения. Очевидно, что должны быть определенные критерии. Верховный Суд РФ пытался их разработать в Постановлении Пленума и дал некоторый перечень критериев, не указанных в ст. 19 Конституции РФ. Конституция РФ (ст. 19) <1>. -------------------------------- <1> Не приводится.
То, что написано в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ, взято исключительно из судебной практики, исключительно из примеров "живой жизни". Нужно учитывать не только профессиональные, физические или другие данные работника, но и те мотивы, которые, с точки зрения работодателя, являются существенными. Конкретный пример: в одной из областей нашей страны из армии увольняется военнослужащий (хозяйственник в чине майора) с большим опытом тыловой работы. В 45 лет он оказывается уволенным по причине организационно-штатных мероприятий. Энергии более чем достаточно (45 лет), семейная жизнь не сложилась (бросила жена, и он стал жить один в однокомнатной квартире). Однажды его затопили соседи сверху. Человек нашел дорогу в суд. Вскоре в производстве районного суда находилось 25 дел с его участием. Три дела частного обвинения: не поладил с соседом, пытался учить дворника держать метлу, а соседка заступилась за дворника и тоже попала под горячую руку. Несколько споров было связано с установками дверей. Также соседи имели неосторожность разобрать шахту вентиляции в доме... Происходила бурная судебная деятельность. Последний эпизод был таким. Сосед купил машину и поставил ее под окнами. Ночью по причине грозы включилась сигнализация. Поскольку сосед спал крепким сном, бывший военный решил устранить источник шума. Решение было принято более чем нестандартное - бросить в автомобиль двухпудовую гирю. Последняя проткнула машину насквозь. Сигнализация же продолжала работать до разрядки аккумулятора. Действия судьи при рассмотрении дела с хорошо известным фигурантом было несложно предугадать. Судили его, что называется, "по полной программе". Взыскали и моральный вред, хотя имелись лишь имущественные отношения. Человек вышел из зала заседаний, пошел мимо канцелярии и увидел объявление: суду требуется завхоз. Председателю суда было подано заявление в двух экземплярах. На втором неосторожный секретарь поставил штамп "входящая корреспонденция", после чего пути к отступлению были отрезаны. Через пять минут наряд милиции вывел из суда подателя заявления. Тот, как человек дисциплинированный (военный), не стал скандалить и спокойно ушел. А на следующий день обратился в суд с иском к этому же суду, а именно его председателю. Были выдвинуты исковые требования о признании действий председателя суда незаконными, поскольку отсутствовали письменный отказ и мотивировка непринятия на работу, чего требует ТК РФ.
|
