Введение. Условия создания системы оценки
Оглавление
Введение. 3 Условия создания системы оценки. 4 Ответственность за обеспечение работы системы оценки. 6 Общие требования к системе оценки. 7 Методы оценки эффективности работы персонала. 10 Заключение. 17 Список используемой литературы.. 19 Введение
Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства. Оценка рабочих показателей является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов. Многие организации сталкиваются с тем, что действующая у них система оценки работы персонала нуждается в серьезных изменениях. При этом здесь есть ряд возможностей: 1. полностью скопировать систему оценки, принятую в другой организации; 2. разработать систему оценки своими силами; 3. пригласить консультантов для разработки системы оценки в соответствии с выработанными требованиями. Характерной особенностью эффективной системы оценки является её комплексный характер; при этом необходимо увязывание всех элементов внутри самой системы и интеграция системы оценки в процесс управления организацией. Хотя оценка рабочих показателей направлена на отдельных работников, она является важным компонентом системы управления в масштабах всей организации, выступая в качестве связующего звена в работе разных уровней управления. Руководители в процессе определения стратегии и планирования деятельности организации или её подразделений определяют цели, которые должны быть достигнуты, и задачи, решение которых позволит достичь этих цели. Условия создания системы оценки
Для создания в организации системы оценки рабочих показателей необходимо соблюдение ряда условий, среди которых наиболее важными являются следующие: • заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства; • наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы оценки; • подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т. п.); • своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки эффективности; • установление четкой связи в работе системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда. Заинтересованность и активная поддержка со стороны высшего руководства. Развитие или совершенствование в рамках организации системы оценки работников возможно лишь в случае понимания и заинтересованной поддержки этой работы со стороны высшего руководства. Попытки развития систем оценки без такой поддержки, как правило, заканчиваются плачевно, так как механизм торможения включается каждый раз, когда требуется согласование выработанных предложений или подходов с представителями высшего руководства. Наличие в организации высококвалифицированных обученных специалистов, отвечающих за работу системы оценки. Практический опыт многих предприятий показывает, что создание системы оценки работы персонала требует наличие в организации специалистов, обладающих соответствующими знаниями и опытом. Это не только знания в области нормирования и оплаты труда, подготовки профессиограмм, но и в области тех аспектов управления и организационного поведения, которые связанны с оценкой рабочего поведения персонала. Подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и пр.). Работа системы оценки не должна ограничиваться положениями по оплате труда и премированию разных категорий работников. Важное значение имеет весь комплекс документов, используемых при подготовке и проведении процедуры оценки специалистов и руководителей в ходе аттестаций. Сюда входят должностные инструкции и положения, регламентирующие работу подразделений организации, типовые формы и бланки, анкеты, методические материалы и др. Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки эффективности. Чтобы добиться понимания поддержки со стороны персонала организации, необходимо своевременное и полное информировании работников как о задачах, которые решаются в ходе оценки их работы, так и тех процедурах, которые при этом будут использоваться. Если эту задачу не решать или откладывать её решение, то, как правило, возникают слухи, напряжённость и сопротивление со стороны работников, опасающихся негативных последствий для себя в результате действия системы оценки. Это может сильно затруднить проведение оценки рабочих результатов и снизить отдачу от неё. Установление чёткой связи оценки рабочих показателей и оплаты труда. Оценка рабочих показателей персонала позволяет установить более чёткую связь между рабочими показателями и оплатой труда. Важнейшим фактором, снижающим мотивацию работников, на многих предприятиях сегодня является недостаточная связь между оплатой труда и того вклада, который работник вносит в достижение целей организации. Уравнительная система оплаты труда, когда работники, имеющие более низкие показатели, получают столько же или даже больше, чем их коллеги с более высокими профессиональными достижениями, к сожалению, является широко распространённым явлением для многих российских компаний.
|
