Оценка должностей, грейдинг, базовая оплата труда
В рамках проекта по разработке системы мотивации нами рассматривались следующие должности компании: · Исполнительный ассистент представительства · Менеджер по автотранспорту · Менеджер по IT · Главный бухгалтер · Финансовый менеджер (полная ставка) · Региональный менеджер · Медицинский советник · Директор по регистрации · Директор по маркетингу · Директор по продвижению · Зам. Главы российского представительства · Глава российского представительства Указанные выше должности были оценены командой проекта по разработанной методологии в соответствии с универсальными критериями, характеризующими значимость должности для компании. Помимо этого для каждой из оцененных должностей были проанализированы уровни оплаты труда в соответствии с обзорами заработных плат Hay Group и AIPM. На основании проведенной оценки и анализа уровней вознаграждения были сформированы грейды. На основе анализа и адаптации нескольких признанных мировых методологий оценки должностей, в том числе Hay Group и Mercer, командой проекта был разработан перечень универсальных критериев и их весов, который впоследствии был использован для проведения грейдинга в Компании.
Таблица 1 Критерии оценки должностей На основе данной методологии были оценены 12 должностей Компании. Также были проанализированы рекомендованные уровни вознаграждения, представленные в кейсе. Основываясь на результатах оценки и анализа, была смоделирована линия целевой оплаты труда. Командой проекта были рассмотрены различные варианты построения подобной регрессии. За целевую модель была взята квадратичная регрессия, обладающая наибольшим R^2 по сравнению с экспоненциальной и логарифмической.
На основе проведенного анализа была разработана структура грейдов, в также диапазоны оплаты труда. В донном случае, наиболее рационально с таким небольшим количеством должностей использовать структуру их не более 7 грейдов. В данном случае, наиболее логичной представляется структура из 6 грейдов, внутри которых распределились 12 должностей Компании.
Таблица 2 Уровни оплаты труда и грейды
Как мы видим, в некоторых случаях, предлагаемый (целевой) уровень отличается от рекомендованного, тем не менее выбор таких целевых параметров, заложенных в моделе обоснован и основан в том числе на взвешенных рыночнх данных обзоров оплаты труда, проведенных AIPM и E&Y. На основании полученных целевых уровней базовой оплаты труда были построены диапазоны зарплат для целевой модели вознаграждения. В силу небольшой численности и, как следствие, малого количества грейдов, командой проекта были предложены не очень широкие диапазоны, что позволит обеспечить сотрудникам органичный и плавный переход как между уровнями вознаграждения в рамках одного грейда, так и между грейдами. В данном случае, для целевой модели были выбраны диапазоны шириной 20%. На графике 2 приведена структура грейдов и предлагаемые диапазоны оплаты труда, а также указаны значения текущих уровней вознаграждения сотрудников Компании. График нарисую на работе Таким образом, по результатам оценки должностей и анализа информации обзоров заработных плат, нами была построена система грейдов Компании, а также целевая модель базовой оплаты труда. Следующим, не менее важным элементом системы материальной мотивации, является краткосрочная система премирования, основанная на результативности.
|
