ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА И МЕТОДЫ ЕЁ УКРЕПЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Анализ системы поддержания трудовой дисциплины и ответственности ЗАО «Камилла» позволил выявить ряд недостатков и нарушений. В качестве мер, направленных на повышение трудовой дисциплины целесообразным представляется:

- разработать правила внутреннего распорядка;

- внедрить инструкции по охране труда и технике безопасности;

- оформить в письменной форме правила премирования и наказания сотрудников.

Правила внутреннего распорядка являются основным локальным документом, регламентирующим трудовую дисциплину. В правилах следует указать:

- трудовые функции каждого сотрудника;

- нормы труда;

- режим рабочего дня;

- выполнение правил по технике безопасности, технологического режима и бережного отношения к имуществу предприятия.

- меры взысканий за нарушения трудовой дисциплины.

Разработка и внедрение правил внутреннего распорядка позволит сотрудникам осознать ответственность за нарушения трудовой дисциплины. Более того, в соответствии с трудовым законодательством наличие данного документа является обязательным для каждого предприятия. Работодатель обязан размещать правила в доступном для сотрудников месте, а также ознакомить с ними каждого сотрудника под роспись.

Помимо вышеперечисленных мер целесообразно в документальной форме закрепить правила поощрения и наказания сотрудников. Поощрение является мощным стимулом для повышения эффективности сотрудников, а прозрачность системы премирования позволит избежать субъективности со стороны руководства и недовольства персонала результатами награждения.

Особое внимание следует уделить управлению социальными процессами: повышению квалификации и профессионального мастерства работников; улучшению условий их труда; созданию бытовых условий; организации культурного отдыха.

Данные методы и приемы играют важную роль в борьбе с текучестью кадров, явно выраженную на предприятии. Известно, что текучесть кадров наносит большой ущерб предприятию. Нестабильному коллективу обычно труднее соблюдать технологические процессы, учитывать особенности осуществления тех или иных мер по повышению производительности труда

Руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации; разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организации.

В организации отсутствует возможность вертикального карьерного роста (движение вверх по структурным ступеням иерархии). Эту проблему я предлагаю решить путем горизонтального карьерного роста, который в себя включает: профессиональный рост сотрудника как специалиста, повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков.

На предприятии используются различные методы разрешения конфликтов, но основными из них являются избегание и приспособление.

На основании проведенных мною исследований можно предложить использование следующих мер по урегулированию конфликтов:

•укрепление корпоративного духа коллектива;

•объективная оценка результатов деятельности работников;

•установление уважительных отношений между руководителем и подчинёнными;

•совершенствование организационно-технологической структуры предприятия;

•менеджер должен знать и изучать каждого сотрудника любой организации, знать об его личностных качествах, темпераменте, характере и т.д.

Необходимо подробно информировать сотрудников обо всем, что происходит в фирме и не относиться к персоналу как к исполнителям. Давать возможность участвовать в принятии решений, касающихся дальнейшей работы фирмы, расширения ее деятельности.

По возможности давать сотрудникам проявить себя, поручать новую для них интересную работу.

Естественно, что для выполнения сотрудником своих служебных обязанностей руководитель обязана четко определить его функции, основные задачи, обязанности, права, полномочия и меру ответственности. Важно, чтобы служебные обязанности соответствовали возможностям сотрудника (его опыту, образованию, склонностям), т.е. чтобы соблюдался один из основных принципов управления — принцип соответствия.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.