хорошие отношения с руководителем.

21. Что более важно для работника – продвижение по службе со сменой интересующего его рода занятий или занятие любимым делом без возможности должностного роста:

 

(Ж) Если человек любит свою работу, он не покинет ее ради возможности продвинуться в должности.

(Д) Каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если придется покинуть интересную работу.

 

22. Что предпочтительнее для работника – иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо знакомыми людьми, имея не очень высокую оплату труда:

 

(З) Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается.

(А) Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно.

 

 

23. Что предпочтительнее – иметь высокую ответственность за порученное дело, без общественного признания или получить моральное удовлетворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу:

 

(В) Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания.

(Е) Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.

24. Что лучше для работника: иметь общественное признание в настоящем или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое:

 

(Б) Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем.

(Д) Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания Ваших заслуг.

 

25. Что предпочтительнее – работать в знакомом коллективе с доброжелательными сослуживцами на той же должности или перейти на работу в другой коллектив, но с повышением по службе:

 

(З) Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом.

(Д) Каждый человек предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.

 

26. Что лучше для работника – выполнять знакомую рутинную работу без ошибок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач.

 

(Е) Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласиться с возможными неудачами решая новые, более интересные задачи.

(Ж) Предпочтительнее работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная.

27. Что важнее для работника – иметь успех в работе даже ч случае одиночного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным:

 

(З) Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте.

(Е) Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.

 

 

 

 

	А Б		А Е		Ж Д
	Г В		З В		З А
	Д А		В Д		В Е
	Б Ж		Е Б		Б Д
	З Ж		З Г		З Д
	В А		В Ж		Е Ж
	Г А		Г Б		З Е
	В Б		Д Е
	Б З		Е Г
	Ж А		Г Д

Задание:

Используя опросник Фредерика Герцберга, определите Вашу структуру мотивации и выделите превалирующие факторы

удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.

На каждый вопрос опрашиваемому (в данном случае Вам лично) предоставлялось 5 баллов,

которые нужно было распределить между двумя вариантами ответа (5:0; 4:1; 3:2; 2:3; 1:4; 0:5).

По окончании опроса Вам необходимо просуммировать баллы, набранные на ответах, обозначенных буквами.

Полученные результаты Вам необходимо изобразить наглядно в виде столбиковой диаграммы.

Распределите перечисленные мотивы по группам гигиенических (внешних) факторов и факторов-мотиваторов.

Определите, факторы какой категории (удовлетворенность или неудовлетворенность трудом) являются лично

для Вас наиболее важными в Вашей трудовой деятельности.

Примечание:

А – финансовые мотивы (внешние) –гигиенический фактор

Б – общественное признание (внешние) – гигиенический фактор

В – ответственность работы (внутренние) - мотиватор

Г – отношение с руководством (внешние) – гигиенич. фактор

Д – карьера, продвижение по службе (внутренние) - мотиватор

Е – достижение личного успеха (внутренние) - мотиватор

Ж – содержание работы (внутренние) - мотиватор

З – сотрудничество в коллективе (внешние) – гигиенич. фактор

 

 

Немного теории:

Фредерик Герцберг выделяет 2 категории - гигиенические факторы, с одной стороны, и факторы-мотиваторы, - с дугой.

Гигиенические факторы - это внешние факторы, задействовав которые, мы смогли бы снять у работника чувство неудовлетворенности своей работой. По Ф. Герцбергу, это так называемые «факторы здоровья», характеризующие ту среду, в рамках которой и осуществляется сама работа. К гигиеническим факторам можно отнести нормальные условия труда, достаточную заработную плату, политику фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками,

коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, а также неформальный статус работника среди своих коллег. По мнению Ф. Герцберга, эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников: отсутствие (или недостаточная степень присутствия) гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет, иными словами, при отсутствии «факторов здоровья»

«работа ему не нравится» и представляет собой вынужденную необходимость. Однако активизация гигиенических факторов выводит работника, по мнению Ф. Герцберга, лишь в так называемое «нейтральное состояние»

- не более того, истинной мотивации работник так и не получает.

Мотиваторы – это внешние факторы удовлетворенности, направленные на успех, продвижение по службе,

признание и одобрение результатов работы, возложенную на работника высокую степень ответственности за выполняемое дело, реально предоставляемую возможность творческого и делового роста.

Эта группа факторов уже предполагает, что каждый отдельный человек сможет мотивированно работать, когда увидит цель и посчитает возможным ее достижение. Наличие факторов-мотиваторов приносит удовлетворение и стимулирует работников к более производительному труду.

И если факторы неудовлетворенности (так называемые гигиенические факторы) заметно превышают истинно мотивационные факторы, побудить работника на высокопроизводительный и креативный труд оказывается достаточно проблематичным: работник определяет для себя разумный и достаточный нормативный минимум и не проявляет творческой инициативы.