Долгосрочная перспектива
Для руководителей предлагаются предусмотреть так же систему долгосрочного премирования. Суть системы состоит в привязке вознаграждения руководителя к росту стоимости компании (цене акций, капитализации) или достижению долгосрочных целей. Поскольку компания ООО «Такском» является обществом с ограниченной ответственностью, то для этого вида мотивации можно использовать так называемые фантомные акции: руководитель получает вознаграждение, размер которого соответствует росту стоимости данных акций. Когда руководитель увольняется из компании, он теряет также и эту составляющую вознаграждения, поскольку акции не реальные, а фантомные. Не монетарная: · Оплата туристических путёвок, · Оплата посещений фитнес-центра, · Оплата страховки: медицинская, жизни, · Оплата обеда, · Оплата мобильной связи, · Предоставление служебного автомобиля(например, для тех кто дежурит до поздней ночи).
Не материальная: Нематериальное поощрение это, по сути, свод правил поведения каждого руководителя, который своим поведением мотивирует сотрудников на продуктивную работу. В соответствии с этим в компании ООО «Такском» разработан кодекс поведения руководителя. Основные положения данного кодекса: 1. Каждая задача должна быть справедливо оценена. Каждое достижение сотрудника должно быть отмечено, варианты: устное поощрение, похвала, объявление благодарности перед коллективом. 2. Комментарий по выполненной задаче должен быть положительным; говорите об успехах, а не о поражениях. 3. Если критикуете, то всегда находите и подчеркивайте позитив, выражайте уверенность в способности работников справиться с заданием, обеспечьте им необходимые ресурсы. Обязательно заканчивайте диалог на позитиве. 4. Предоставляйте и получайте от сотрудников обратную связь. Часто мнение сотрудников не совпадает с мнением руководителя по поводу решения проблемы. Поэтому важно знать мнение другой стороны, чтобы избежать недоразумений. 5. Публично отмечайте успехи отличившихся. Если хотите изменить те или иные стороны рабочего поведения подчиненных, дайте точную оценку как их нынешнего, так и желательного поведения и укажите на позитивные и негативные последствия каждого варианта. 6. Слова признательности должны описывать поведение сотрудника. Они должны прозвучать сразу после достижения сотрудником результата. По возможности они должны подчеркивать пользу этого достижения для бизнеса. 7. Поручайте более легкие или привлекательные проекты тем, кто только что выполнил сложное задание. 8. Представляйте высшему руководству положительные отзывы об успешных сотрудниках. 9. Создавайте кадровый управленческий резерв, демонстрируйте успешным сотрудникам возможности профессионального роста. 10. Поздравляйте с днем рождения значимых сотрудников лично. 11. Поощряйте креативность и инициативу вознаграждениями (не действуйте по принципу «Инициатива наказуема»). 12. Делегируйте полномочия. Расширяйте сферу контроля и влияния своих заместителей, давая им возможность самостоятельно принимать решение. Предоставляйте им право подписывать документы, которые раньше вы подписывали лично. 13. Ставьте высокие, но реальные требования к исполнителям. Если ставятся заведомо недостижимые цели, это демотивирует сотрудников, и они теряют интерес к работе. 14. Способствуйте созданию в компании благоприятного психологического климата, ведь для многих сотрудников важна возможность общения в процессе работы. 15. Уважайте подчиненных, вовлекайте их в процесс решения задач, оказывайте поддержку, т. е. будьте руководителем - мотиватором, способствующим как развитию сотрудников, так и достижению ими поставленных перед ними целей и задач. 16. Употребляйте формулировки: «Я о чем-то забыл? У Вас есть вопросы?» — такие формулировки лучше, чем «Вы меня поняли?», потому что такой вопрос может оскорбить сотрудников. 17. Не обращайтесь со всеми одинаково! Если в качестве мерила взять лучших сотрудников, то будут демотивированы другие, так как они никогда не смогут соответствовать Вашим требованиям. Если опустить планку, то понизится продуктивность лучших сотрудников. Выбор среднего уровня — это всегда понижение отдачи! Поэтому необходимо стимулировать каждого сотрудника в соответствии с его индивидуальными склонностями и способностями. 18. Возлагайте на сотрудников такие задания, которые им под силу, и обсуждайте этапы выполнения - это обеспечит желаемый результат.
И др.: 1. Размещение фотографий победителей на корпоративном сайте компании и на доске объявлений. 2. Предоставление свободного графика работы, отгулов. 3. Поручение своим сотрудникам представлять компанию на различных публичных мероприятиях. 4. Проведение конкурсов «Лучший сотрудник», вручение грамот и призов. 5. Торжественное вручение фирменного знака за отличные результаты работы в компании. 6. Публикация статей о лучших сотрудниках (с фотографиями) на профильных сайтах.
|
