Порядок разработки системы материальной мотивации в краткосрочной перспективе:
В итоге компания получит:
· конкурентоспособную унифицированную систему постоянной части заработной платы для всей компании в зависимости от ценности должности, ее вклада в компанию; прозрачную и понятную систему карьерного и профессионального роста, связанную с системой оплаты;
· систему оценки, интегрированную с системой оплаты;
· систему подбора и отбора персонала в соответствии с требуемыми компетенциями к данной должности.
Приложение 1. Описание должности.
Ф.И.О.
(непосредственный руководитель)
Дата Подпись
| Подразделение
|
|
| Наименование должности
|
|
| Подчинение (уровень в структуре организации)
| Непосредственный руководитель (должность)
Функциональный руководитель
(в случае проектов или матричной структуры)
|
| Подчиненные
| Непосредственные
(с указанием количества человек):
Функциональные:
|
| Характер
выполняемой работы
| Стратегический
Тактический
Операционный
|
| Цель существования должности
|
|
| Образование (требование к должности)
|
|
| Требуемый опыт работы
|
|
| Необходимые специальные навыки
|
|
| Ответственность (ключевые функции)
|
|
| Финансовая ответственность (примерная сумма годового бюджета для уровня руководителей)
|
|
| КР1 — ключевые показатели эффективности (3-5)
|
|
Таблица 1. Описание фактора «профессиональные знания, навыки»
| Уровень фактора
| Описание фактора
|
|
| Профессиональные знания, навыки в узкой области. Выполнение простых операций. Навыки работы с простым оборудованием. Выполнение строго определенных функций. Не требует предварительного опыта работы
|
|
| Специализированные знания, навыки в узкой области. Навыки работы с техникой, оборудованием. Знание методик. Навыки могут быть приобретены путем обучения или опыта выполнения работ
|
|
| Требуются применение основ теоретических знаний и профессиональная подготовка для выполнения заданий, процедур средней сложности. Работа требует понимания применения принципов, методик. Для руководителей рекомендуется уровень 3 или выше
|
|
| Работа на данном уровне требует практического применения знаний, полученных в вузе. Нужны знания в нескольких областях, дополнительное обучение по специальности. Необходим опыт работы для выполнения сложных задач, а также навыки самостоятельного принятия решений. Для руководителей рекомендуется уровень 4 или выше
|
|
| Необходимы глубокие профессиональные знания. Работа на данном уровне требует практического применения знаний и опыта работы на данной должности, специальной подготовки для разработки и практического применения концепций, методик
|
|
| Нужны выдающиеся профессиональные знания. Работа требует мастерского владения концепциями и различными методиками благодаря углубленному совершенствованию в узкоспециализированной области (глубина знаний) или всестороннему бизнес-опыту (широта знаний) в широком диапазоне областей
|
|
| Наличие экспертных знаний и опыта (с особенной глубиной) в научной или специальной области, а также владение ими и применение их на экспертном уровне
|
Таблица 2. Описание фактора «решение задач/проблем»
| Уровень
| Пояснение
|
|
| Задачи просты и стандартны. Решения стандартны и известны. Ситуации однотипны. Для решения нестандартных задач нужна помощь
|
|
| Задачи стандартны, решения известны, но требуется выбор той или иной процедуры решения. Требуется умение расставлять приоритеты. Для решения нестандартных задач нужна помощь
|
|
| Задачи и решения известны. Необходимо выяснить причины проблем, провести анализ. Возможны разработка и принятие новых, нестандартных решений. Требуются рекомендации
|
|
| Задачи менее известны, поэтому необходимо определить проблему и ее причину. Требуется аналитическое мышление. Ситуации неповторяющиеся. Необходимо умение использовать различные методики решения проблем и принятия решений. Нахождение нескольких решений одной задачи. Способность находить оптимальный вариант решения
|
|
| Проблемы и решения неизвестны, ставятся новые нестандартные задачи. Высокий уровень сложности задач. Принятие конструктивных решений в различных ситуациях. Принятие решений с высоким уровнем значимости для организации (задачи часто имеют стратегическую направленность)
|
|
| Высший уровень управления. Проблемы и решения неизвестны. Высокий уровень сложности проблем. Требуется принятие правильных нестандартных решений в нестабильной ситуации при отсутствии необходимого количества информации, фактов (возможно, ввиду возникшей необходимости срочного принятия решений) с использованием имеющихся знаний, опыта, интуиции. Принятие решений с высоким уровнем значимости для организации (проблемы часто имеют стратегическую направленность)
|
Таблица 3. Ключевые факторы и их весовое распределение
| Факторы
| Вес,%
|
| Степень полномочии
|
|
| Масштаб действий (оборот)
|
|
| Степень влияния на результат
|
|
| Технические/профессиональные знания
|
|
| Управленческие навыки
|
|
| Навыки взаимодействия
|
|
| Сложность принятия решений
|
|
Таблица 4. Балльно-факторная матрица
| №
| Фактор
| Вес. коэф.,
%
| Макс, кол-во баллов
| Кол-во баллов
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Степень полномочий
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Масштаб действий (численность, оборот)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Степень влияния на результат
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Профессиональные знания
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Управленческие навыки
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Навыки взаимодействия
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Сложность принятия решений
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 4.1 Балльно-факторная матрица
| №
| Измерения фактора
| Вес. коэф.,
| Мин. кол-во баллов
| Кол-во баллов
|
| %
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Свобода действий
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Масштаб действий, величина воздействия
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Степень влияния на результат
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Профессиональные знания
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Управленческие навыки
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Навыки взаимодействия
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Сложность решаемых задач
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 5. Результаты оценки должности директора по персоналу
| Факторы
| Уровень/Баллы
|
| Степень полномочий
| 4/17
|
| Масштаб действий
| 3/29
|
| Степень влияния на результат
| 3/29
|
| Технические/профессиональные знания
| 5/31
|
| Управленческие навыки
| 4/17
|
| Навыки взаимодействия
| 5/21
|
| Среда принятия решений
| 4/9
|
| Сложность принятия решений
| 4/17
|
| Итого
| 170 баллов
|
Таблица 6. Результаты расчета грейдов
| Грейд
| Значение в баллах
| Минимальное значение
| Максимальное значение
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 7. Матрица грейдов
| Грейды
| Коммерческое подразделение
| Финансовый департамент
| Управление персоналом
| ИТ
|
|
|
|
|
|
|
|
| Оператор
| Кассир
|
|
|
|
|
| Бухгалтер
| Инспектор отдела кадров
|
|
|
|
| Экономист
| Менеджер по подбору персонала
| Системный администратор
|
|
| Менеджер по продажам
|
|
| Ведущий программист
|
|
| Руководитель отдела продаж
|
|
| Руководитель службы ИТ
|
|
|
| Главный бухгалтер
| Директор по персоналу
|
|
|
| Коммерческий директор
| Финансовый директор
|
|
|
